新崗位的招聘是一個考驗和提升招聘人員能力的過程。公司會從以下兩點賦能招聘人員：目前招聘團隊對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型這部分，相對基礎(chǔ)會更加薄弱。因為數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)系到集團的長遠發(fā)展，一是招聘量大，二是對應(yīng)的挑戰(zhàn)也大。因此招聘團隊中專門拆分了一個小團隊，專注在數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)的招聘上，甚至會結(jié)合市場實際情況與用人部門分享，推動制定決策效率和速度。

與候選人溝通，進行學習。在與候選人面試的過程中，HR會不斷地了解和積累新業(yè)務(wù)的知識。溝通越多，HR對于該領(lǐng)域的人才質(zhì)量則會越清晰。最后落回到紙面上，將其變成一個真正的新崗位。

了解上下匯報線，與直線經(jīng)理溝通。選定內(nèi)部負責人，與負責人進一步了解對于崗位的認識和要求，結(jié)合對外對標以及面試情況，共同進行確定。所以這是從內(nèi)部走向市場、同時內(nèi)部梳理，定下大方向，經(jīng)由直線經(jīng)理明確，之后再把新崗位對應(yīng)的人“拉”進崗位中。

“沒有醫(yī)治百病的藥”，因此每當新需求出現(xiàn)，HR還是要回歸到自身團隊當中思考：
1、新需求的時間是多久？
2、對整個公司的關(guān)鍵的影響有多大？

在此基礎(chǔ)上進行資源的布局。如果是招聘需求是短期的，應(yīng)該如何布局？如果是長期的，是否需要將此崗位變成團隊中的職能？是否需要將外部資源進行“孵化”，變成內(nèi)部的資源之一？

如果僅是招聘1-2個崗位，可能招聘團隊借助獵頭以及招聘平臺，按時按質(zhì)交付人才就好。但如果是具有長遠發(fā)展的業(yè)務(wù)計劃，企業(yè)需要長久耕耘，例如化工、數(shù)字化，招聘人員均需要有很深的理解，那么則需要“內(nèi)化”，對招聘人員進行投資。

本篇內(nèi)容出自科銳國際獵頭公司與智享會聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報告》。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。