以數字化轉型中的“數據治理與應用”崗位為例，公司決定為之成立一個新團隊。招聘部門接到IT部門提出的崗位需求之后，首先會進行招聘需求分析，即和業(yè)務部門共同制定初步人才畫像。結合用人部門的工作需要以及專業(yè)知識，對人才的知識、經驗、技能甚至人格特質進行初步描摹，形成粗略版人才畫像。 

外部市場進行招聘“試水”，比對人才畫像匹配程度：如果過程中認為人才畫像與外部人才市場較為一致，則繼續(xù)按照該方向進行。如果發(fā)現需求從知識、經驗、技能并不匹配，甚至與市場上人才的薪酬等方面均有較大出入，那么則再次與用人部門進行深入溝通，修正和完善人才畫像。

與此同時，招聘部門進行外部對標，并借助獵頭或者其他合作渠道更清晰地了解市場該人才整體情況，最終尋訪到市場滿足要求的候選人。就“數據治理和應用”該新崗位而言，尤其在一些頭部企業(yè)或者互聯網大廠，他們已經走在前沿，因此市場上會有一定的參照和比對。當然過程中還會結合公司所在的行業(yè)領域、業(yè)務場景，進行相應的調整修正和綜合。整體而言，這是一個PDCA的過程。 

招聘人員通過20個問題在與業(yè)務、獵頭溝通時畫出精準畫像：在人才畫像形成過程中，招聘部門有一個自整理的實用工具：人才畫像20問。該工具幫助招聘人員在與業(yè)務部門和獵頭溝通之時，將畫像描繪得更加精準。如果沒有相應的標準工具，每個人基于閱歷認知，畫出的人才畫像不一樣。

在跟業(yè)務部門溝通的過程中，招聘人員可以通過這20個問題反向促進業(yè)務部門的思考，幫助其回顧對候選人的要求，從而使得最后的畫像更加準確。

團隊架構、定位明晰之后，則需要繼續(xù)深入了解崗位工作內容、擔任的角色、發(fā)揮的職責。比如該崗位需要解決的問題、問題被解決的程度以及有效的衡量標準。崗位上的人，其所具備的基本素養(yǎng)，人員能力，比如硬性條件如學歷、資格證書、工作經驗、知識技能等。最后業(yè)務部門本身對所在的領域、行業(yè)、崗位會有更深層次了解。

最后形成人才地圖，針對所在行業(yè)、對標企業(yè)，甚至聚焦到某個區(qū)域，之后就可以定向去獵取人才。經過詳細的20個問題后，人才畫像就會逐漸清晰。針對新業(yè)務，過程中還需要反復調整和修訂。因為業(yè)務部門也正處于一個摸索和發(fā)展的階段。最終形成一個既符合公司要求，又符合外部市場現狀的最終人才畫像。