資源投入中最關(guān)鍵的是招聘人員自身，面對緊急新崗位需求時，招聘人員的配置和獵頭公司、招聘平臺等渠道的協(xié)調(diào)可以確?？焖夙憫?yīng)，同時還需注重招聘人員的能力建設(shè)與提升，尤其是新業(yè)務(wù)的理解和深耕。

面向候選人澄清和描繪新業(yè)務(wù)發(fā)展愿景是新崗位人才吸引的重要因素。企業(yè)兼顧招聘文案、招聘流程“投其所好” 的同時，還應(yīng)堅持雇主品牌的長期建設(shè)。

就渠道使用側(cè)重而言，內(nèi)部推薦和獵頭在新崗位招聘中較為突出。但在整體的渠道類型上，與已有崗位的渠道使用并無過多差異。實際在很多企業(yè)招聘新崗位的實踐過程中， HR也會提到，新崗位的招聘并不意味著開辟新的渠道，日常招聘工作進(jìn)行時，不斷完善、維護(hù)各個渠道更為重要。并且除了獵頭之外，各個招聘渠道打“組合拳”也很關(guān)鍵。

新崗位的招聘是一個考驗和提升招聘人員能力的過程。公司可以從以下兩點賦能招聘人員：

目前招聘團(tuán)隊對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型這部分，相對基礎(chǔ)會更加薄弱。因為數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)系到集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展，一是招聘量大，二是對應(yīng)的挑戰(zhàn)也大。因此招聘團(tuán)隊中專門拆分了一個小團(tuán)隊，專注在數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)的招聘上，甚至?xí)Y(jié)合市場實際情況與用人部門分享，推動制定決策效率和速度。

 “沒有醫(yī)治百病的藥”，因此每當(dāng)新需求出現(xiàn)， HR 還是要回歸到自身團(tuán)隊當(dāng)中思考：
新需求的時間是多久？
對整個公司的關(guān)鍵的影響有多大？

在此基礎(chǔ)上進(jìn)行資源的布局。如果是招聘需求是短期的，應(yīng)該如何布局？如果是長期的，是否需要將此崗位變成團(tuán)隊中的職能？是否需要將外部資源進(jìn)行“孵化”，變成內(nèi)部的資源之一？

如果僅是招聘 1-2 個崗位，可能招聘團(tuán)隊借助獵頭以及招聘平臺，按時按質(zhì)交付人才就好。但如果是具有長遠(yuǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)計劃，企業(yè)需要長久耕耘，例如化工、數(shù)字化，招聘人員均需要有很深的理解，那么則需要“內(nèi)化”，對招聘人員進(jìn)行投資。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機(jī)構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。