崗位人才畫像“從無到有”的過程，是崗位招聘中不可或缺的一環(huán)。企業(yè)只有確定好精準(zhǔn)的人才畫像，才能為之后的招聘落地打下堅實的基礎(chǔ)。在此階段中，招聘部門與用人部門合作將崗位標(biāo)準(zhǔn)與候選人對標(biāo)轉(zhuǎn)化為人才標(biāo)準(zhǔn)與候選人對標(biāo)，通過招聘平臺、獵頭伙伴等渠道了解人才市場動態(tài)，用事實說話，最終敲定最適合本企業(yè)的選人標(biāo)準(zhǔn)。

在此過程中，如果用人經(jīng)理自身用人需求不清晰，招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)該如何幫助其梳理？

1.思考現(xiàn)有團(tuán)隊組織架構(gòu)和能力，確定優(yōu)化組織和為完善現(xiàn)有團(tuán)隊不足所需要的條件和能力；
2.與用人經(jīng)理上級、HRBP、用人經(jīng)理團(tuán)隊核心成員溝通，梳理用人需求；
3.根據(jù)現(xiàn)有團(tuán)隊成員或理想型候選人，描述用人需求；
4.基于崗位的緊迫度，可與用人經(jīng)理協(xié)商，通過如降低崗位職級來找到候選人。

當(dāng)用人經(jīng)理對于人才畫像要求過高，又該怎么辦？

首先，HR 需要基于大量面試候選人的數(shù)據(jù)結(jié)果、對市場的了解，并結(jié)合公司的實際情況，團(tuán)隊目前的現(xiàn)狀、崗位的屬性以及緊急程度、能夠給到的薪資綜合進(jìn)行判定。

其次，給到直線經(jīng)理“試錯”機(jī)會。這也是建設(shè)他們領(lǐng)導(dǎo)力的過程。他會逐漸發(fā)現(xiàn)原先的想法和要求未必最理想、最符合當(dāng)下實際情況。經(jīng)過這樣的“試錯”，第一他知道真正要什么，第二他知道招聘人員給予的建議是中肯的。

最后，新崗位招聘負(fù)責(zé)人深入業(yè)務(wù)，不斷夯實對新崗位的理解。往往用人部門會認(rèn)為 HR“閉門造車”，HR 有自己的語言、政策和決定。

這時需要 HR 深入業(yè)務(wù)端，了解痛點，知曉崗位的緊迫程度。影響用人經(jīng)理決策的因素。招聘人員將會更了解哪些候選人真正適合業(yè)務(wù)部門現(xiàn)在或未來的需要。在現(xiàn)有基礎(chǔ)之上，借助獵頭、招聘平臺等的力量，找到符合相應(yīng)資質(zhì)的人。并且要與候選人溝通，與直線經(jīng)理對該崗位的期待反復(fù)溝通，這兩部分需要不斷去碰撞、彌合。定義一些崗位成功的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)具備的能力，并且拿這些標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)繼續(xù)夯實對于新崗位的理解。

本篇內(nèi)容出自科銳國際獵頭公司與智享會聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報告》。

手機(jī)掃碼，點擊“科銳洞察-白皮書”，獲取《新崗位人才招聘調(diào)研報告》全文

---

科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機(jī)構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運(yùn)營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。