人才畫像確定過程中難免遇到挑戰(zhàn)，新崗位更不例外。挑戰(zhàn)的解決以及應(yīng)對過程正是招聘部門和用人部門梳理和優(yōu)化用人需求的過程。很多時候用人經(jīng)理出現(xiàn)所謂“畫像不清晰” 的原因在于，推薦候選人之后，用人部門進(jìn)行面試和挑選之后沒有感覺。因為沒有橫向的比較，用人經(jīng)理不知道候選人合適與否。在項目醞釀過程中，缺乏足夠信息構(gòu)思需要什么樣的人選。因此，招聘部門要提前通過獵頭伙伴、招聘平臺等渠道整理市場信息，做好招聘前準(zhǔn)備工作。

所以 HR 必須了解直線經(jīng)理的實際情況，有針對性有策略地推薦候選人進(jìn)行面試。增加與用人經(jīng)理的工作契合度。HR 需要用人經(jīng)理參與到招聘過程當(dāng)中，比如增加一部分的招聘面試給到用人經(jīng)理，在過程中不斷去討論反饋。比如第一個候選人不能太好也不能太差，依據(jù)每個直線經(jīng)理的風(fēng)格進(jìn)行推薦。

如果業(yè)務(wù)部門對畫像非常不清晰，僅知道崗位需要做什么，但還不知道市場人才現(xiàn)狀。HR 提前通過獵頭伙伴、招聘平臺等渠道整理市場信息，帶著市場信息與業(yè)務(wù)部門溝通，例如假設(shè)性的初版人才畫像，羅列出與新崗位相關(guān)的幾類人。與內(nèi)部崗位對標(biāo)，例如組織內(nèi)部現(xiàn)有哪幾類人才，能不能勝任當(dāng)前設(shè)置的新崗位？如果不可以，欠缺的能力項是什么？缺的能力 即可通過外部招聘補足。

用人部門對新崗位的人才需求不清晰，很可能是當(dāng)前新業(yè)務(wù)/新崗位職能發(fā)展的不明確所引起，或是對于最適合的“人崗匹配”仍有疑惑?？梢钥紤]從以下 3 點出發(fā)： 

1、基于現(xiàn)有的團(tuán)隊架構(gòu)和能力，如若進(jìn)行新崗位招聘，所需要補足的條件與能力是什么，以此來優(yōu)化和完善現(xiàn)有團(tuán)隊，并同時與用人部門溝通和梳理用人需求；

2、招聘人員幫助和引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門，從團(tuán)隊現(xiàn)有狀態(tài)甚至內(nèi)部已有的崗位出發(fā)，盤點現(xiàn)有團(tuán)隊下，所欠缺的人員角色與能力；盤點現(xiàn)有崗位中，與新崗位之間的技能遷移性、勝任性。如不可勝任，那么則進(jìn)一步定義新崗位當(dāng)前最需要的能力項；

3、讓用人部門對候選人感知更清晰，通過有策略地推薦候選人從而使得用人部門在面試時產(chǎn)生橫向比較，例如基于各用人經(jīng)理風(fēng)格和要求的理解，根據(jù)候選人質(zhì)量推薦面試順序。

---

科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。