近年來，影響行業(yè)變革的政策不斷出臺(tái)，比如仿制藥一致性評(píng)價(jià)、帶量采購等。2018年11月，中央深改組通過了《國家組織藥品集中采購試點(diǎn)方案》，“帶量采購”應(yīng)運(yùn)而生，11個(gè)試點(diǎn)城市的開放，造成了52%的平均降幅。2019年3月份第二批32個(gè)中標(biāo)產(chǎn)品全國落地，2020年開始又陸續(xù)有新的藥品進(jìn)入醫(yī)保。產(chǎn)品的毛利潤空間降低，企業(yè)紛紛從營銷驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)為研發(fā)驅(qū)動(dòng)。對(duì)于人力資源管理者，無論是招聘、育人還是留人，都面臨著更大的挑戰(zhàn)。

然而，對(duì)于不同規(guī)模，不同成長階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、搶占市場的過程中，帶來的人才需求與挑戰(zhàn)也不盡相同。比如一些快速擴(kuò)張階段的企業(yè)普遍面臨崗位多、分布廣、需求急這樣的難題，而一些初創(chuàng)型企業(yè)則在高管以及核心人才團(tuán)隊(duì)的搭建上面臨考驗(yàn)。針對(duì)這些企業(yè)HR飽受困擾的場景，科銳國際的兩位專家分享自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和建議。

快速擴(kuò)張期制藥企業(yè)

怎樣解決多類型、多地域、大批量崗位招聘問題？

這個(gè)案例具有一定的復(fù)雜性：

- 人員需求非常多元，從慢病普藥、腫瘤特藥、?？扑幍揭呙绲炔煌I(lǐng)域都有需求。

- 地域很分散，從0線城市到縣級(jí)市場。這些人員要從哪里來？跨區(qū)引才在吸引難度以及人才穩(wěn)定性方面都存在難點(diǎn)，如何因地制宜？

- 這家公司本身在進(jìn)行業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新，相關(guān)崗位在業(yè)內(nèi)沒有可參照的目標(biāo)，人才畫像不夠清晰。要怎樣去定義人才標(biāo)準(zhǔn)，挖掘職位賣點(diǎn)？

- 各類特藥、新藥產(chǎn)品線都在擴(kuò)招，對(duì)優(yōu)質(zhì)代表的競爭十分激烈。

對(duì)于科銳國際獵頭公司來說，在交付這類項(xiàng)目上有一個(gè)得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，那就是“前店后廠”。一方面，通過區(qū)域化前端的交付團(tuán)隊(duì)與企業(yè)方澄清需求，清晰人才畫像，與HR和各用人部門共同推動(dòng)招聘進(jìn)展；另一方面，聯(lián)動(dòng)300人規(guī)模的大后端尋訪團(tuán)隊(duì)，及時(shí)調(diào)配資源，同時(shí)支持全國多地的獵頭顧問開展大規(guī)模人才訪尋。此外，通過外部市場和競爭對(duì)手分析與建議，幫助企業(yè)調(diào)整策略，提升競爭力。

在招聘策略上，基于職位類型各異對(duì)癥下藥，制定差異化方案：

- 針對(duì)新增以及擴(kuò)招的職位，首先通過前期市場調(diào)研確保需求的合理性。

- 針對(duì)人才匱乏的職位，提供人才尋訪報(bào)告，針對(duì)市場情況與業(yè)務(wù)線商議或者調(diào)整方向。

- 針對(duì)競爭激烈以及Turn down比較頻繁的崗位，分析原因，挖掘職位亮點(diǎn)。

- 針對(duì)因?yàn)槊嬖嚵鞒虒?dǎo)致的難點(diǎn)職位，及時(shí)反饋，推動(dòng)或暫緩。

前面提到，這家公司的職位分布在全國多個(gè)城市和地區(qū)，那怎樣同時(shí)來開展這種多地的招聘呢？各類渠道的創(chuàng)新和應(yīng)用也是非常關(guān)鍵的。除了自有人才庫和傳統(tǒng)招聘渠道，我們還通過積累的1800多個(gè)招聘社群去觸達(dá)人選，包括一些大中型城市醫(yī)院群，以及縣級(jí)城市當(dāng)?shù)厝瞬湃骸?span>

同時(shí)科銳也有自己的垂直招聘平臺(tái)“醫(yī)脈同道”，聚焦了30萬的醫(yī)療行業(yè)人才，平臺(tái)上的職位和人選覆蓋全國2500+縣級(jí)以上城市?？梢钥焖賹?shí)現(xiàn)人選的精準(zhǔn)配備，以及雇主品牌傳播，支持我們保質(zhì)保量的完成招聘項(xiàng)目。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰，我們持續(xù)滿足了客戶運(yùn)營和發(fā)展人才的招聘需求。這家公司的人均招聘成本持續(xù)降低，招聘渠道的比例也得到了優(yōu)化，目前科銳RPO（招聘流程外包）占比58%。候選人推薦質(zhì)量顯著提高，試用期通過率高達(dá)93%。同時(shí)，通過雇主品牌和戰(zhàn)略方向的宣傳，大大提高了人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和意愿。從招聘數(shù)量看，從2017年的1700個(gè)人到2019年的2500個(gè)人，幫助這家公司實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略上的擴(kuò)張。

客戶評(píng)價(jià) 

過去一年市場環(huán)境給我們帶來了巨大挑戰(zhàn)，CIRPO團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)了良好的創(chuàng)新能力，直面變革帶來的招聘變化，一次次地完成招聘目標(biāo)，同時(shí)在與業(yè)務(wù)和HR內(nèi)部的合作中，也都展現(xiàn)了極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)橫向合作能力。

免疫領(lǐng)域初創(chuàng)型公司

怎樣從零搭建核心高管團(tuán)隊(duì)？

這家公司對(duì)高管人選有很高的期望：

- 希望高管來自全球一流藥企，是研發(fā)、臨床、商務(wù)、管理等領(lǐng)域的頂尖人才。

- 具有很強(qiáng)的前瞻力，尤其海外歸國人才還存在本土企業(yè)文化融入問題。

- 因?yàn)楣緞倓偲鸩?，以及高管的市場敏感性等問題，需要低調(diào)操作。

- 腫瘤免疫這個(gè)市場非常熱，同類初創(chuàng)公司已形成一定規(guī)模，市場口碑不一。

在這樣的情況下想吸引到符合要求的高管，挑戰(zhàn)重重

我們有節(jié)奏的做了以下幾件事：

- 選拔了一批在不同細(xì)分領(lǐng)域具有8-10年經(jīng)驗(yàn)的資深獵頭顧問組成項(xiàng)目組，這些獵頭顧問在各自領(lǐng)域非常專深，有著豐富的資源積累，對(duì)人才市場有著敏銳的洞察。

- 由項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)與CEO包括董事會(huì)見面溝通，深入了解公司的戰(zhàn)略方向以及項(xiàng)目需求，明確高管職責(zé)與核心能力要素。

- 通過市場摸盤，繪制不同領(lǐng)域符合要求的人才地圖，制定梯隊(duì)性的人選溝通方案。有節(jié)奏、分批次地接觸目標(biāo)人選，及時(shí)調(diào)整人才吸引策略。

- 參與每位人選與這家公司的交涉協(xié)調(diào)，在薪資方案以及未來職業(yè)發(fā)展上提供優(yōu)化方案，積極促進(jìn)人才吸引和細(xì)節(jié)談判。

經(jīng)過三個(gè)月不斷的推動(dòng)，最終CMO在兩個(gè)月內(nèi)順利入職，后續(xù)在美國的CBO，以及CMC Head、CSO等高管陸續(xù)入職，至今整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)沒有一個(gè)人流失?？其J國際也一路得到這家公司的肯定與信任，成為其唯一的戰(zhàn)略合作伙伴。

科銳專家課堂

高端人才招聘要避開的坑：
1、缺少標(biāo)準(zhǔn)，畫像模糊，組織內(nèi)外定位不清晰。
2、面試官居高臨下，語氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢。面試是一個(gè)雙向選擇，職業(yè)經(jīng)理人需要被尊重對(duì)待。
3、要求“完美人才”，例如名牌大學(xué)畢業(yè)，經(jīng)驗(yàn)豐富，有思想家的深度，有實(shí)干家的精力，顏值高，這樣的要求很容易錯(cuò)過真正合適的人選。
4、不當(dāng)授權(quán)，有些主管人員會(huì)讓下屬寫JD或參與面試，然而下屬的動(dòng)機(jī)、能力、經(jīng)驗(yàn)等可能都不足以匹配去面試高管人選，也會(huì)給對(duì)方帶來不尊重的體驗(yàn)。
5、缺乏結(jié)構(gòu)科學(xué)的面試流程，在系統(tǒng)面試前應(yīng)該針對(duì)能力考察等方面精心設(shè)計(jì)問題，來幫助在短暫的面試時(shí)間里判斷高管是否符合公司的需求。
6、黨同伐異，有一些面試官會(huì)把老鄉(xiāng)、面相、風(fēng)水等等都列成硬性指標(biāo)，實(shí)際上這些并不是考核候選人能力的標(biāo)準(zhǔn)。

高端人才招聘建議：
1、明確高管職責(zé)、戰(zhàn)略作用、硬軟性能力。比如商務(wù)人員是否必須有MBA，海外生活經(jīng)驗(yàn)是否作為海外BD的必選…
2、選擇1-2家對(duì)公司戰(zhàn)略和發(fā)展情況非常了解的供應(yīng)商合作，進(jìn)行人才市場摸盤，根據(jù)自身優(yōu)劣勢制定相應(yīng)策略。避免供應(yīng)商過多理解不一致，導(dǎo)致人選認(rèn)知模糊。
3、分梯隊(duì)接觸人選，第一梯隊(duì)是可能對(duì)職位有興趣，考慮機(jī)會(huì)且能力符合。第二梯隊(duì)是能力符合，但不一定看機(jī)會(huì)、要略做吸引。第三梯隊(duì)是大概率不動(dòng)，但符合要求。
4、面試流程專業(yè)，充分考慮高管的市場敏感性，精心選擇每一步參與的面試官，體現(xiàn)對(duì)人選的重視。溝通中注意回避敏感點(diǎn)，面試后及時(shí)通過供應(yīng)商給到高管反饋。
5、很多高管并不是將薪酬作為首選，要充分挖掘高管動(dòng)機(jī)。比如人選從海外回來，或在國內(nèi)換城市，需要把小孩入學(xué)等家庭問題提前考慮進(jìn)去，避免后續(xù)出現(xiàn)意外情況。

6、最后就是KPI，高管也會(huì)擔(dān)心新公司的要求以及文化，在談offer之前要量化KPI，包括KPI對(duì)應(yīng)的薪資。讓高管明確知道公司的期望，并為之進(jìn)行準(zhǔn)備。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時(shí)提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)及人才大腦平臺(tái)。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計(jì)派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。