隨著全球化的進程的深入，越來越多的中國企業(yè)開始走出國門，開拓海外市場。海外人才招聘和團隊搭建是諸多企業(yè)都要面對的一大難題。面對海外陌生的市場環(huán)境，中國企業(yè)出海過程中存在以下招聘痛點：

首先，語言、文化、用工的法律法規(guī)、人才評價體系的標(biāo)準(zhǔn)的不一致是企業(yè)招聘的一個很大痛點。

其次，很多企業(yè)在走出去的時候?qū)Ｍ馐袌鋈狈α私?，需求模糊多變，對于海外人才市場的理解不深入，被動候選人的發(fā)掘能力較差，甚至?xí)霈F(xiàn)這樣一些情況：比如要請獵頭公司幫忙在海外招人，連一份英文的或者當(dāng)?shù)卣Z言的崗位說明都沒有，拿一份中文的說明就來了。企業(yè)的網(wǎng)址網(wǎng)站也沒有英文部分。我們想一想，什么樣的人，或者有多么迫切找工作的人，才會拿著一個看不懂的崗位說明去一個看不懂的企業(yè)應(yīng)聘？這樣的企業(yè)在海外很難找到一流的人才。

另外，中國企業(yè)早年”走出去”的時候，也缺乏品牌建設(shè)意識。有的時候給了一個崗位邀約，說明了工資情況，但對方真正來的時候又出現(xiàn)和承諾不一致、違約反悔這樣一些情況。在當(dāng)?shù)厥袌?，有一家企業(yè)這么做，人們就會說中國企業(yè)都這樣，這給中國企業(yè)品牌帶來的負面影響還是蠻大的。

再有就是中國企業(yè)在走出去的過程中，沒有太多經(jīng)驗可循，管理制度不健全?；蛘呤墙梃b國內(nèi)的做法，或者就是即興發(fā)揮，能談多少就談多少，給企業(yè)造成了很大的混亂。甚至有些大的國內(nèi)企業(yè)，在海外和在國內(nèi)完全按照同一套辦法來管理。薪資激勵體系、外派等彈性機制、外籍員工安置等管理方面尚不健全。

有一個案例，國內(nèi)一家企業(yè)多元化發(fā)展，進軍媒體、影視行業(yè)，希望科銳國際獵頭公司幫忙找一個好萊塢一流的動漫節(jié)目的導(dǎo)演，獵頭顧問費盡千辛萬苦找到一個導(dǎo)演，薪酬各個方面都談好了，要邀請他過來了和管理團隊見面了，企業(yè)人力資源部的人跟獵頭顧問說“只能飛經(jīng)濟艙”，美國導(dǎo)演當(dāng)即表示不去了。

然后獵頭顧問跟企業(yè)說明這個情況，客戶負責(zé)人反饋說“我們企業(yè)有規(guī)定，除了什么級別以上可以坐頭等艙和商務(wù)艙，其他人一概坐經(jīng)濟艙”。獵頭顧問就說“不行就我出錢給導(dǎo)演飛頭等艙吧，或者咱們公司出錢“。項目經(jīng)理說這個錢咱們可以出，但是建議放棄這個想法，因為如果現(xiàn)在就為這件事矛盾到這種程度，這個人恐怕呆不下去。由此可見，企業(yè)在國際化人才招聘很多方面管理辦法不健全，缺乏國際通用準(zhǔn)則的了解。

知名獵頭公司科銳國際最近幾年尤其過去四五年里為中國企業(yè)“走出去”、“一帶一路”提供了很多服務(wù)，成功推薦海外國際化人才2500多人，服務(wù)大型國企央企、民營、外資科研機構(gòu)40多家，為“一帶一路”國際化人才招聘資深顧問120多位，覆蓋17個國家及地區(qū)。從現(xiàn)在到可預(yù)見的未來，科銳國際獵頭公司還會進行更多嘗試，形成全球服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，助力中國企業(yè)“走出去”、“引進來”，海外招聘人才、搭建國際化人才團隊。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。