中國企業(yè)走出去，如何獲取當(dāng)?shù)氐馁Y產(chǎn)，如何設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，如何進(jìn)行稅收籌劃，是許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)關(guān)注的問題。但如何在當(dāng)?shù)卣心既瞬?，甚少受到重視，往往交給人力資源總監(jiān)去解決。當(dāng)這些企業(yè)交給我們相關(guān)人才需求時，對于海外團(tuán)隊(duì)配置、薪酬結(jié)構(gòu)等具體問題不了解，甚至比較茫然。

根據(jù)科銳國際過去服務(wù)的招聘項(xiàng)目可以看出，這些走出去企業(yè)的痛點(diǎn)主要源于兩點(diǎn)：不一致和不專業(yè)。

中國企業(yè)走出去在人才招聘過程中，不專業(yè)主要表現(xiàn)在招聘需求的模糊和多變，對于海外人才理解的還是不到位。對于被動候選人的發(fā)掘能力不夠，招聘渠道雇主品牌認(rèn)知度極低，還有薪酬激勵體系的限制。

許多中國企業(yè)的HR常會問一個問題，海外國家的雇員是怎么看待中國企業(yè)的？坦誠地說，“一帶一路”沿線國家，歐美企業(yè)和日資、臺資企業(yè)進(jìn)入比較早，因此當(dāng)?shù)貑T工比較接受這些外資企業(yè)的文化。中資企業(yè)進(jìn)入這些國家是最近幾年的事情，相比歐美和日資企業(yè)，其實(shí)當(dāng)?shù)貑T工對于中資企業(yè)的認(rèn)可度還是偏低的，這有幾個方面的原因，其中就有一些非常不專業(yè)情況的發(fā)生。

例如，一家房地產(chǎn)企業(yè)在印度尼西亞進(jìn)行人才招募。這家企業(yè)和印尼一個大型房地產(chǎn)企業(yè)以合作名義進(jìn)行招募，以3倍的工資招募，可以很快獲得部分優(yōu)質(zhì)人才。但是半年不到，中資房地產(chǎn)公司和印尼的合作伙伴關(guān)系就出現(xiàn)了崩盤，因此給雇員原來承諾的福利和獎金政策全都沒有了，這就導(dǎo)致很多人才只能選擇離開，對于企業(yè)的美譽(yù)度是非常大的打擊。當(dāng)這家中資企業(yè)再去尋找人才的時候，就沒有優(yōu)質(zhì)人才再愿意參與應(yīng)聘。

還有一些中資企業(yè)在海外招聘的過程中，沒有英文官網(wǎng)，也沒有崗位描述、任職資格要求等英文資料，這是非常難以吸引本地化候選人的，因?yàn)楫?dāng)?shù)厍舐氄邿o法對企業(yè)進(jìn)行了解，也就難以吸引到合適的人才。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機(jī)構(gòu)，3,100余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。