今夏尚未出伏，招聘處于火熱秋招之前的小淡季，招人工作依然很困難。中高端人才一崗難求，基礎(chǔ)崗位的求職者看似一抓一大把，人崗高匹配度的寥寥可數(shù)。企業(yè)總想用盡可能低的成本招到最優(yōu)質(zhì)的員工，用人部門總想今天提需求最好明天就來人。而候選人的要求也不少，一旦在招聘中遇到狀況還喜歡發(fā)帖、投訴和維權(quán)...HR不禁感慨這屆候選人“不好帶”。

HR吐槽候選人要求太多，或許是公司條件達不到，或許是求職者“無理取鬧”。但不管怎樣HR應(yīng)注意幾個原則：

-提升專業(yè)素養(yǎng)，招聘過程本身就是雙方互相打探是否匹配的過程，期間遇到話不投機、放鴿子、甚至拿了Offer去別家要價等情況很容易上頭，但言行仍需體現(xiàn)HR專業(yè)素養(yǎng)。

-增強法律意識，招聘所使用的網(wǎng)站平臺、朋友圈、社群等不是法外之地，對外話術(shù)需謹(jǐn)慎，符合企業(yè)價值觀，不能為了吸引眼球而打擦邊球。

-關(guān)注行情動態(tài)，面對候選人的談薪環(huán)節(jié)，為精準(zhǔn)判斷候選人是漫天要價還是有依有據(jù)，HR需及時關(guān)注市場行情和人才薪資狀態(tài)。

整體來說，企業(yè)招聘從發(fā)出公告、邀約面試、發(fā)放Offer、到入職和試用期管理等流程中存在著很多風(fēng)險，以下整理了一些法律方面的注意點可供HR查看。

-不得就業(yè)歧視
法律規(guī)定，不得將性別、戶籍、年齡、身高、民族、以及某些特定疾病等作為招聘環(huán)節(jié)的禁止性錄用條件。因此企業(yè)在招聘錄用環(huán)節(jié)，應(yīng)判斷好就業(yè)歧視與自主招聘權(quán)的區(qū)別，對招聘職位要求候選人具備的條件敘述清楚，同時核查招聘條件的文案表述是否合適，避免“僅限XX”、“不招XX”、“要求XX地戶口”等絕對化或涉嫌歧視的字眼。

-不違背公序良俗
有的招聘公告為了更多曝光量，內(nèi)容抖機靈吸引求職者，比如武俠風(fēng)招聘業(yè)務(wù)員要求“打過群架、背過黑鍋、闖過紅燈、逃過違章”，比如突出員工忠誠度的“拼事業(yè)、房產(chǎn)抵押”等，但創(chuàng)意獵奇的尺度不好把握，一不小心就違反公共秩序和風(fēng)俗，還應(yīng)慎重。

-需獲得授權(quán)同意
根據(jù)《民法典》第111條，“自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取個人信息的，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息?！币虼薍R背調(diào)應(yīng)合法合規(guī)，事先與候選人簽訂背景調(diào)查授權(quán)書再進行操作。

調(diào)查內(nèi)容除了身份信息、學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、薪資狀況等客觀數(shù)據(jù)，還應(yīng)包括候選人是否簽訂保密協(xié)議或競業(yè)協(xié)議、有無與原公司終止勞動關(guān)系等，以節(jié)省HR后續(xù)的時間成本。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構(gòu)，3,100余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。