時光匆匆，數(shù)字化原住民Z世代現(xiàn)已登上求職舞臺，他們個性、果敢、對待工作傾向靈活自由。與此同時，他們也是企業(yè)老板和HR眼中較難帶動的群體，比如網(wǎng)上盛傳的“一言不合懟老板、拒絕被說教、分分鐘裸辭”...

關于Z世代招聘的困惑：

剛開聊就問薪資、福利、加班
面試放鴿子的理由：天熱、路癡、起晚了
新招的年輕人不加班，到點就走
被領導批評了幾句，95后員工當場離職
團建不積極私底下不滿，年輕人咋溝通？
...

一時間，企業(yè)老板和HR不禁反思，如何提高Z世代招聘質量？如何更有效觸達這一群體呢？


對于沉浸在信息化、移動設備中長大的年輕人們，科技感的招聘方式更受青睞。企業(yè)招聘老一套，如超長戰(zhàn)線的招聘流程、異地但必須到場的面試、電話面試動輒半小時等，可能要做調整了。建議采用數(shù)字化為招聘賦能，比如個性化的招聘啟事、平臺自助考試、在線測評、視頻+AI面試、Offer線上發(fā)放等。

此外，企業(yè)可順應年輕人注重自由彈性辦公的觀念轉變，開展多種靈活用工及零工形式，促進移動辦公、自由職業(yè)等就業(yè)和選擇多元化，充分發(fā)揮Z世代的創(chuàng)造力。


提交簡歷后只能被動等通知、網(wǎng)頁卡頓等導致申請流程不暢、HR顯示在線已讀卻不回消息...這些看起來不太social的行為需調整。

隨著傳統(tǒng)的校招、招聘會等開啟線上線下聯(lián)合的形式，更好地打破地域限制，對線上的留言互動給予了更多關注。與此同時，伴隨Z世代涌入職場，招聘的社交媒體屬性日漸顯露，可以滿足在線直聊、即時回復、手機操作的招聘手段層出不窮。企業(yè)和HR可嘗試下新玩法，解鎖微博、朋友圈、微信社群等矩陣，以及直播帶崗、短視頻崗位講解、視頻簡歷功能測試等；有條件的也可聯(lián)合第三方供應商打造更In的招聘新范式。

代際更迭風潮變化，人們習慣對新生代貼標簽，但現(xiàn)實中，缺少求職素養(yǎng)和禮儀的奇葩畢竟少數(shù)。HR不妨對初入職場的Z世代多些耐心，第一印象很重要，不可因戴有色眼鏡而有失偏頗。通過對教育背景、實習經(jīng)歷、榮譽獎項、經(jīng)驗及心得等的溝通，考察其展現(xiàn)出的專業(yè)態(tài)度及潛能，與崗位和公司的契合度等。

此外，HR心中招聘順序一般是，簡歷通過-約面試-面試表現(xiàn)良好-談薪資-簽發(fā)Offer-入職，會認為候選人不宜過早詢問薪資福利待遇。而Z世代則大概率不在意那么多，畢竟提前問清楚是否加班、薪資之類大前提，不符合條件的避免無效溝通，可以極大節(jié)省雙方時間。

HR的回復盡量專業(yè)化，避免帶有情緒或陰陽怪氣，趁機說教更是萬萬要不得。溝通的方式簡單點，對年輕人密切關注的職場內容能給出明確、直接的回應。

4.測評工具，綜合使用考量

招聘平臺創(chuàng)新升級的速度越來越快，人才評測工具也在不斷推陳出新，這對于企業(yè)和HR篩選到與崗位更精準匹配的候選人意義重大。不同崗位對業(yè)務技能的要求雖然不大相同，但企業(yè)招人時可結合多種方法，比如大規(guī)模初篩的筆試、喜聞樂見的半結構化面試、多種評價工具、人格類型問卷、360度評估反饋等，判斷候選人的軟性素質、內在特質，是否適配企業(yè)價值觀，作為參考預測未來發(fā)展?jié)摿ΓM而綜合考察其勝任力。


曾經(jīng)有調查顯示，Z世代選擇職業(yè)的幾點考慮要素，除了薪資福利之外，還包括企業(yè)價值觀、工作氛圍、辦公彈性等。他們不再過分追求大廠大平臺，對中小微型企業(yè)也表現(xiàn)更多傾向。而且，他們會更關注企業(yè)在社交平臺上展示的內容，也會常年混跡于B站、微博、各大論壇等匿名查看企業(yè)風評。

因此對企業(yè)而言，做好雇主品牌建設與運營、社交平臺運維、以及危機公關和輿情處理，會顯得更加重要。尤其當企業(yè)自身在業(yè)內競爭力不夠，通過外部招聘平臺和渠道很難發(fā)聲，也可考慮尋求專業(yè)的第三方人力資源機構，進行Z世代人才洞察、雇主品牌、招聘外包等一整套全流程服務。

企業(yè)需要補充新鮮血液，增強團隊活力和創(chuàng)造力。新形勢下的招聘實踐，企業(yè)需要更具包容性，選擇Z世代喜歡的招聘形式，更多了解他們的招聘訴求，同時做好自身雇主品牌建設。畢竟招到人的第一步，是有效吸引人才并有意愿投遞簡歷。希望企業(yè)與HR們都能加油蓄力，為接下來的秋招做好準備。

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科銳國際
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