科銳國際“行業(yè)瞭望”系列第八期邀請半導(dǎo)體HR公會秘書長，富昌電子前亞太區(qū)人力資源副總裁徐海燕女士，分享其關(guān)于集成電路行業(yè)人才招聘管理、培育、保留的相關(guān)思考，干貨滿滿一起來看。

近些年，隨著物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、自動駕駛等科技行業(yè)的快速發(fā)展，極大地提升了市場對芯片的需求，半導(dǎo)體行業(yè)隨之高速發(fā)展。芯片設(shè)計、晶圓制造、封裝測試等產(chǎn)業(yè)鏈快速擴(kuò)張，招聘崗位增幅顯著，“人才搶奪戰(zhàn)”在半導(dǎo)體行業(yè)屢見不鮮。

很多半導(dǎo)體企業(yè)面臨著人才招聘管理、員工培養(yǎng)和保留、流程和制度亟需完善等多重挑戰(zhàn)，這對行業(yè)內(nèi)的人力資源從業(yè)者的專業(yè)能力提出了全新的要求。根據(jù)本人與半導(dǎo)體企業(yè)（尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)）的接觸與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，撰寫此文就個人觀察和見解作分享，希望能為大家聚焦半導(dǎo)體企業(yè)人力資源管理提供更多角度。


當(dāng)前擺在中國集成電路行業(yè)的關(guān)鍵問題是：如何在可持續(xù)“造芯”的基礎(chǔ)上，逐步贏得在全球產(chǎn)業(yè)分工制衡的能力，并搶先布局未來。人才是解決我國集成電路核心技術(shù)受制于人的關(guān)鍵因素，加強(qiáng)基礎(chǔ)技術(shù)研究和培養(yǎng)本土芯片業(yè)人才成為重中之重，這也將是一個長期持續(xù)的工程。


我國集成電路產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員從2017年到2019年實(shí)現(xiàn)大幅增長，2019年從業(yè)人員數(shù)量同比增長11.04% _[1]，2020及2021年上半年從業(yè)人數(shù)也在持續(xù)增加。

集成電路/半導(dǎo)體行業(yè)的用人需求在過去3年保持了持續(xù)增長，2021年一季度的招聘量比2020年和2019年同期分別增長了65.3%和22.2%，并呈現(xiàn)出進(jìn)一步增長的態(tài)勢_[2]。預(yù)計在2022年前后，集成電路產(chǎn)業(yè)有74.45萬人才的需求，從業(yè)人員雖然在逐年上升，但專業(yè)研發(fā)人才依然供不應(yīng)求_[3]。


從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上看，我國集成電路行業(yè)從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)分布正在形成芯片設(shè)計業(yè)和制造業(yè)“前中端重”、封裝測試業(yè)“后端輕”的變化趨勢，2019年我國芯片設(shè)計業(yè)、制造業(yè)和封裝測試業(yè)的從業(yè)人員規(guī)模分別為18.12萬人、17.19萬人和15.88萬人，到2022年前后，設(shè)計環(huán)節(jié)人才將達(dá)到27.04萬人，制造環(huán)節(jié)26.43萬人，封裝測試環(huán)節(jié)20.98萬人_[1]。

增幅最大的環(huán)節(jié)為芯片設(shè)計，而設(shè)計環(huán)節(jié)的人才現(xiàn)狀表現(xiàn)為領(lǐng)軍人才國內(nèi)儲備較少，從一些專注半導(dǎo)體行業(yè)的高端獵頭公司處了解到，這類專家主要分布在集成電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展較成熟的美歐日韓等國家。因?yàn)橐咔榧暗赜蛘蔚纫蛩?，今年人才引進(jìn)的數(shù)量有所下滑，中高層人才供需不平衡，新增的需求崗位主要來自于新創(chuàng)立的半導(dǎo)體企業(yè)。2020年，中國芯片設(shè)計企業(yè)達(dá)2218家，與2019年比企業(yè)數(shù)量增長了438家，增幅近25%_[4]。


通常初創(chuàng)芯片設(shè)計企業(yè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)自身掌握了頂尖技術(shù)，團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張的第一步就是補(bǔ)充中層技術(shù)人員（能自己獨(dú)立完成一個模塊的工作）進(jìn)行產(chǎn)品的設(shè)計實(shí)現(xiàn)和驗(yàn)證。應(yīng)屆生培養(yǎng)周期及成本極高（通常芯片設(shè)計工程師都具有211或985重點(diǎn)高校的碩士學(xué)歷，在培養(yǎng)過程中還需要提供晶圓流片、封裝測試及芯片設(shè)計EDA工具等非常昂貴的資源），而專業(yè)對口的應(yīng)屆生最終選擇半導(dǎo)體行業(yè)就業(yè)的占比并不高。2019年國內(nèi)集成電路相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生總數(shù)在20萬人左右，其中只有2.58萬人進(jìn)入本行業(yè)就業(yè)_[1]，對填補(bǔ)崗位缺口帶來更大的挑戰(zhàn)。


通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，半導(dǎo)體行業(yè)員工跳槽換工作考慮的因素，有以下三點(diǎn)：

-薪酬和股權(quán)激勵
關(guān)注短期和長期的回報，很多工程師選擇跳槽時的期望薪資增幅都普遍在30%以上，有的達(dá)到50%。很多企業(yè)也會通過股權(quán)激勵計劃（受限制行權(quán)股票、員工股票購買計劃、股票期權(quán)、員工持股計劃、分紅等），來吸引高端人才（有些公司會將應(yīng)屆畢業(yè)生納入股權(quán)激勵計劃范疇）。

-工作與生活的平衡
考慮到年齡及家庭的因素，工程師們對加班的時長和強(qiáng)度比較敏感，有時會因?yàn)榧影鄰?qiáng)度太大而選擇跳槽。同時，他們也很關(guān)注職業(yè)發(fā)展，包括所在企業(yè)的發(fā)展前景，個人的職業(yè)發(fā)展等。

-工作地點(diǎn)及環(huán)境
從業(yè)者在選擇工作地點(diǎn)時，主要考慮的因素有：產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生活便捷性等。此外，對于30-40歲的人來說，還會關(guān)注子女教育、職業(yè)環(huán)境等因素。

半導(dǎo)體行業(yè)的候選人跳槽的意向變得愈加謹(jǐn)慎的原因，不僅因?yàn)樾袠I(yè)薪資普遍走高，也是由于企業(yè)采取一系列員工保留措施。例如業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的一家芯片設(shè)計公司近期推進(jìn)“無級別啟動脫密協(xié)議”，也是企業(yè)為了人才保留做出的防范措施。

人才供需不平衡、應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)周期長、候選人跳槽意向保持謹(jǐn)慎等現(xiàn)狀，對人力資源部門提出了新的挑戰(zhàn)。這就需要人力資源部發(fā)揮創(chuàng)新思維，主動挖掘、引進(jìn)優(yōu)秀人才包括海外人才，為他們創(chuàng)設(shè)合適的工作“土壤”，包括落戶、薪酬福利、人文關(guān)懷、激勵認(rèn)可、制度流程優(yōu)化等。


從上述相關(guān)人才數(shù)據(jù)以及結(jié)合行業(yè)趨勢可以發(fā)現(xiàn)，半導(dǎo)體行業(yè)的HR在人才的招、用、育、留方面，面臨著很大挑戰(zhàn)，具體包括：


“芯片荒”引發(fā)“人才荒”， 優(yōu)秀的候選人在人才市場上成為“香餑餑”，特別是研發(fā)工程師的供給趕不上企業(yè)發(fā)展的速度，很多企業(yè)通過提高崗位薪資吸引候選人，仍然無法滿足大批量的招聘需求。尤其是候選人跳槽趨于謹(jǐn)慎，導(dǎo)致市面上人才供給不確定性加劇。

只要走進(jìn)任何一家半導(dǎo)體企業(yè)的辦公室，都會看到招聘團(tuán)隊(duì)忙碌的身影，但忙碌并不一定能保證KPI的完成，每逢月底，招聘人員頭發(fā)都一抓掉一大把...令人深刻體會到HR招聘的壓力山大。


薪資仍是招聘痛點(diǎn)，內(nèi)地半導(dǎo)體企業(yè)的人均薪資，較之境外上市公司相比仍有很大的提升空間。很多半導(dǎo)體企業(yè)，在創(chuàng)建初期采取粗放型的薪酬管理方式，對職級、薪酬體系搭建并不重視，隨著企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)常出現(xiàn)新老員工薪酬倒掛、晉升制度不完善、員工離職率高等現(xiàn)象。近期，某知名半導(dǎo)體制造企業(yè)高管提出離職后被大幅度調(diào)薪、贈房挽留的事件，也從一定程度上反映了類似的情況。


半導(dǎo)體行業(yè)人才“內(nèi)卷”式爭奪，使很多企業(yè)注重短期招聘成果，相對忽視人才的長期培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，但是缺乏有針對性的長期培養(yǎng)計劃，從長遠(yuǎn)來看，不利于技術(shù)傳承和人才梯隊(duì)的建設(shè)。


通過招聘匯集來自不同企業(yè)、不同文化背景的人才，很多企業(yè)還會通過外聘空降管理人員來提升團(tuán)隊(duì)管理水平?！翱战蹈吖堋弊陨韺θ颅h(huán)境的適應(yīng)需要一定的時間，加之業(yè)務(wù)壓力，成功率不高的情況屢有發(fā)生。此外，海歸人才會面臨文化差異、子女教育、對國內(nèi)政策不熟悉等情況。團(tuán)隊(duì)成員的工作習(xí)慣存在差異，難以快速地建立信任，企業(yè)面臨團(tuán)隊(duì)融合的挑戰(zhàn)，進(jìn)而有可能會影響業(yè)績。

1、提升招聘效率

目前，很多半導(dǎo)體企業(yè)都處于快速擴(kuò)張期，招聘部門面臨著提升招聘數(shù)量和質(zhì)量的雙重壓力，招聘管理效率提升勢在必行。HR可對招聘職位進(jìn)行梳理，制定對應(yīng)的招聘策略：

-高端或特殊崗位的招聘
人力資源部通過內(nèi)推、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭招聘，以及海內(nèi)外人才引進(jìn)等多渠道觸達(dá)人才，建立高端人才庫，并保持與相關(guān)人選的緊密溝通。如果是市面上確實(shí)難以找到的相關(guān)管理或技術(shù)人才，企業(yè)在必要時也可與獵頭合作，可選擇業(yè)內(nèi)口碑較好、專業(yè)度較高的第三方人力資源機(jī)構(gòu)的獵頭服務(wù)，比如科銳國際的獵頭團(tuán)隊(duì)在此方面擁有較豐富的人才庫資源。

-完善內(nèi)部推薦制度
定期向員工推送熱招職位（建議每兩周或每月推送），鼓勵員工或外部候選人推薦，贈送積分或禮品（建議使用招聘系統(tǒng)記錄管理）。放寬內(nèi)推的激勵范圍，按行業(yè)慣例一般是成功推薦入職后才會獎勵，我曾經(jīng)任職公司的招聘團(tuán)隊(duì)，則是將這一條件放寬到推薦面試，只要是能推薦候選人到參加面試環(huán)節(jié)，即贈送印有公司Logo的禮物。此舉收效不錯，包括外部候選人都會積極進(jìn)行推薦。

-提高校園招聘的有效性
在宣講會或雙選會后，建立并維護(hù)校友群，鼓勵校友互相推薦。同時進(jìn)行私域社群營銷，在校友群定期分享學(xué)長/學(xué)姐的求職及職業(yè)成長故事、員工活動、公司動態(tài)、有獎問答等，讓應(yīng)屆畢業(yè)生感受到企業(yè)的誠意，這對于雇主品牌建設(shè)意義重大。

從業(yè)人員的年輕化使企業(yè)需要重新審視人才吸引手段，除了物質(zhì)層面的薪酬、股票期權(quán)等，還應(yīng)注重非物質(zhì)的個性化員工體驗(yàn)，比如良好的工作環(huán)境、高效的溝通體系、認(rèn)可機(jī)制、晉升空間、發(fā)展前景、開放的企業(yè)文化等。


人力資源團(tuán)隊(duì)可針對現(xiàn)有職位完成崗位價值評估，建立職級體系，可參考外部市場相關(guān)職位與人才薪酬趨勢變化，必要時可聘請咨詢顧問提供專業(yè)咨詢。不少權(quán)威機(jī)構(gòu)會發(fā)布年度行業(yè)薪酬報告，企業(yè)HR也可進(jìn)行下載或購買。薪酬職級體系的建立對后續(xù)的招聘、員工留用、職業(yè)發(fā)展、年度調(diào)薪等有益處。此外，合適的彈性福利計劃也是員工激勵的很好補(bǔ)充，可考慮在補(bǔ)充商業(yè)保險、體檢、員工關(guān)懷、認(rèn)可計劃等方面多加關(guān)注。


人力資源部門需要關(guān)注管理團(tuán)隊(duì)，尤其是技術(shù)型管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升。隨著新生代員工進(jìn)入職場，傳統(tǒng)的管理方式已不再適用；技術(shù)型管理者需要關(guān)注自身管理技能的提升。企業(yè)可內(nèi)部安排領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，或聯(lián)合業(yè)內(nèi)權(quán)威組織，幫助半導(dǎo)體企業(yè)開設(shè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力工作坊，幫助管理者在角色轉(zhuǎn)換、有效溝通、解決沖突、績效輔導(dǎo)等方面打開思路。


企業(yè)的愿景、使命、價值觀需要傳達(dá)給每一位員工，在定期員工大會、內(nèi)宣文件上不斷宣講，增強(qiáng)員工的歸屬感。關(guān)注新生代員工（95后及00后員工）的溝通，可以通過數(shù)字化方式增進(jìn)溝通，比如制作小視頻和其他線上互動、知識競賽、游戲化培訓(xùn)等方式，讓他們對企業(yè)文化有更多關(guān)注。建立員工反饋機(jī)制（可用線上調(diào)查問卷形式），及時收集員工的意見和建議，對企業(yè)的管理流程和制度進(jìn)行完善。

隨著芯片國產(chǎn)化進(jìn)程的推進(jìn)，半導(dǎo)體行業(yè)的發(fā)展步伐也會持續(xù)加快，人力資源部作為企業(yè)與人才之間的重要聯(lián)系紐帶，需要時刻保持成長思維，優(yōu)化招聘管理，加強(qiáng)與員工的溝通，持續(xù)關(guān)注人才發(fā)展，才能真正為企業(yè)吸引、保留人才，進(jìn)而推動整個行業(yè)的健康發(fā)展。

參考資料：
[1]中國電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院聯(lián)合中國半導(dǎo)體行業(yè)協(xié)會、示范性微電子學(xué)院產(chǎn)學(xué)融合發(fā)展聯(lián)盟、摩爾精英等單位編制的《中國集成電路產(chǎn)業(yè)人才白皮書（2019-2020 年版）》（簡稱“人才白皮書”）
[2]《2021年Q1“芯力量”（集成電路/半導(dǎo)體）市場供需報告》（簡稱“市場供需報告”）
[3]科銳國際《2021人才市場洞察及薪酬指南》
[4]中國半導(dǎo)體行業(yè)協(xié)會集成電路設(shè)計分會理事長魏少軍教授在中國集成電路設(shè)計業(yè)2020年會上所做《抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)跨越》主旨報告

（聲明：以上文章僅代表作者基于對集成電路行業(yè)觀察的個人觀點(diǎn)，不代表公司立場）

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機(jī)構(gòu)，2,800余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。