科銳國(guó)際人力資源公司“行業(yè)瞭望”系列，通過對(duì)話行業(yè)人力資源高管及專業(yè)人士，分享人才招引留、組織轉(zhuǎn)型、行業(yè)洞察等熱點(diǎn)內(nèi)容，聚焦人力資源管理，共探企業(yè)與人才發(fā)展新路徑?！靶袠I(yè)瞭望”第三期邀請(qǐng)微軟大中國(guó)區(qū)資深學(xué)習(xí)與發(fā)展咨詢顧問李延女士分享其對(duì)高科技行業(yè)的觀察與洞見。


微軟大中國(guó)區(qū)資深學(xué)習(xí)與發(fā)展咨詢顧問（高端定制人才發(fā)展、組織、文化變革解決方案），近30年世界500強(qiáng)企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，ICF教練、引導(dǎo)師、OD實(shí)踐者，使命探索教練、團(tuán)隊(duì)教練，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理碩士，國(guó)家二級(jí)心理咨詢師；非暴力溝通課程講師，致力于組織發(fā)展及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的意識(shí)進(jìn)化和心智成長(zhǎng)方面的研究。在企業(yè)愿景、文化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力及團(tuán)隊(duì)融合、發(fā)展、員工成長(zhǎng)等方面有豐富的咨詢和教練經(jīng)驗(yàn)。目前感興趣的專題是如何賦能企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工，最終幫助企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人綻放活力、實(shí)現(xiàn)潛力。


在當(dāng)今的技術(shù)世界中，變革的步伐是非凡的。每10年左右，技術(shù)就會(huì)進(jìn)步一次。PC、互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)、云、AI等速度正在加快。所以，很多公司都在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功與否決定了一個(gè)公司的未來(lái)。

但是，正如克里斯坦森在《創(chuàng)新者的窘境》一書中指出的，在這樣的技術(shù)變革環(huán)境中，領(lǐng)先企業(yè)獲得成功的概率比較不盡人意。因?yàn)椋I(lǐng)先的企業(yè)都不可避免地面臨著兩難境地：一方面需要持續(xù)保持業(yè)績(jī)領(lǐng)先，另一方面，需要不斷刷新自己，保證學(xué)習(xí)的速度大于科技變革的速度。

對(duì)很多公司的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說，這是個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是機(jī)遇。商業(yè)變革意味著文化的必然演變。保持相關(guān)性的公司需要成為學(xué)習(xí)者，并能夠快速發(fā)展，擁有一支高績(jī)效的員工隊(duì)伍。

所以，當(dāng)與客戶討論如何幫助其組織進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，我們自身需要對(duì)公司和HR系統(tǒng)進(jìn)行同樣的變革，并從文化方面驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。

趨勢(shì)1：技能經(jīng)濟(jì)

過去常談?wù)撊瞬哦倘?，但如今的敘述是圍繞技能需求和內(nèi)部勞動(dòng)力技能的匹配，我們認(rèn)為這是技能經(jīng)濟(jì)。在麥肯錫的調(diào)查中，62%的高管們認(rèn)為，到2023年，他們需要重新培訓(xùn)或更換超過四分之一的員工。

1.1 高精尖人才難招，創(chuàng)新型人才緊缺。

1.2 已有的人才面臨崗位要求變化快，員工技能快速折舊甚至過時(shí)的情況。HR需要規(guī)劃新工作所需的全部技能，提高技能或重新培養(yǎng)員工技能，以實(shí)現(xiàn)員工的增值和企業(yè)績(jī)效的提高。


增強(qiáng)的人類—人工智能，正在幫助我們研究技術(shù)如何能夠增強(qiáng)人類，使我們更有效率；幫助人類和機(jī)器協(xié)同工作，利用技術(shù)來(lái)增強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)并釋放人類潛力。

比如，通過使用機(jī)器人技術(shù)，從員工鍵入和提交請(qǐng)求的時(shí)間開始，它就實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化，并在幾分鐘內(nèi)返回。這不僅對(duì)員工來(lái)說有很好的體驗(yàn)，同時(shí)釋放了人力資源部門的潛力，HR可以專注于更具戰(zhàn)略性工作的領(lǐng)域。

2.1 復(fù)合型人才、跨界人才緊缺。隨著AI技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展，它將與越來(lái)越多的傳統(tǒng)行業(yè)結(jié)合，目前與AI結(jié)合較為緊密的行業(yè)有金融、汽車、醫(yī)療、零售和教育等。

2.2 重復(fù)性工作被AI代替，企業(yè)人才自身的轉(zhuǎn)型和不斷刷新成為必須。只有學(xué)習(xí)者才能生存，不斷地重新學(xué)習(xí)技能和提高技能，以匹配高需求的技能。


我們需要保持對(duì)多樣性的關(guān)注，但是人們正在意識(shí)到，沒有包容性，多樣性也無(wú)法維持。對(duì)于員工來(lái)說，“我會(huì)去要我的地方，但我會(huì)呆在我受歡迎的地方?！?br />
有調(diào)查表明，80%的人認(rèn)為包容性是選擇雇主的一個(gè)重要因素。72%的人會(huì)離開原公司，去一個(gè)更具包容性的組織。此外，具有包容性文化的組織取得優(yōu)秀業(yè)務(wù)成果的可能性要比其他公司高8倍。

3.1 跨文化、跨區(qū)域人才緊缺、難招。在全球范圍內(nèi)，他們是誰(shuí)，在哪里，如何被吸引...都不容易知道。

3.2 提升員工對(duì)于包容性的體驗(yàn)。如何培養(yǎng)能夠構(gòu)建具有包容性文化的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化，留住這些多元化的人才是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。文化沖突、習(xí)慣、偏見等阻礙著企業(yè)的國(guó)際化布局。


流暢和靈活—數(shù)字化正在增強(qiáng)協(xié)作，促進(jìn)遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)的崛起，無(wú)論其位置如何。

這種轉(zhuǎn)變帶來(lái)了更大的靈活性，員工希望這樣做。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年美國(guó)已有35%勞動(dòng)力的工作狀態(tài)是臨時(shí)工、兼職工。

4.1 員工如何遠(yuǎn)程狀態(tài)高效協(xié)作，保證高士氣和高生產(chǎn)力。

4.2 經(jīng)理人如何管理遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)，招聘、保留、激勵(lì)員工，是經(jīng)理人培養(yǎng)的重要一部分。


使命、文化和公司立場(chǎng)—越來(lái)越多的員工希望將個(gè)人價(jià)值觀和使命與公司的價(jià)值觀和使命相聯(lián)系。82%的千禧一代認(rèn)為雇主應(yīng)該在解決環(huán)境等企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面發(fā)揮重要作用。

對(duì)于許多組織來(lái)說，文化是重中之重，86%的公司高管表示，他們正積極嘗試改變自己的文化。然而，只有42%的受訪者表示他們覺得自己很成功。

5.1 人才保留的壓力增大，激勵(lì)手段落后。傳統(tǒng)的“焦慮”驅(qū)動(dòng)在新一代員工面前越來(lái)越收效甚微。單純薪酬、福利等傳統(tǒng)HR激勵(lì)手段需要刷新。

5.2 缺乏具有共情領(lǐng)導(dǎo)力的新型領(lǐng)導(dǎo)者。很多公司都非常重視培養(yǎng)、提升領(lǐng)導(dǎo)力，但是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的有效性經(jīng)常備受質(zhì)疑。領(lǐng)導(dǎo)者如何提升領(lǐng)導(dǎo)者的全局意識(shí)，能夠幫助企業(yè)除了達(dá)成績(jī)效，同時(shí)幫助企業(yè)構(gòu)建意義，成為使命驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，吸引人才，讓企業(yè)持續(xù)成功是很多高科技企業(yè)的重要課題。

1.人才獲取

運(yùn)用大數(shù)據(jù)，鑄造一個(gè)更廣泛的網(wǎng)絡(luò)招聘篩選人才。通過專注于技能（與職稱或職業(yè)相比），實(shí)時(shí)可視化全球勞動(dòng)力和技能經(jīng)濟(jì)。

同時(shí)，在招聘這一點(diǎn)上，高精尖人才市面難以找到，不妨借助第三方人力資源公司的力量。一個(gè)很好的例子是我們?nèi)绾问褂萌瞬哦床齑髷?shù)據(jù)來(lái)擴(kuò)展候選人的人才庫(kù)。

以量子計(jì)算技能為例：我們可以看到候選人住在哪里，在哪里工作—按地點(diǎn)和公司進(jìn)行精煉；我們甚至可以看到哪些候選人對(duì)我們的公司表示了興趣，哪些人更有可能回應(yīng)我們的招聘人員，與招聘人員建立聯(lián)系或申請(qǐng)職位。讓潛在人才“參與”，可以幫助公司更主動(dòng)地建立符合需要的人才庫(kù)。

我們也可以看看相關(guān)的技能—量子計(jì)算的人才庫(kù)相對(duì)較少。但是，如果他們有相關(guān)的技能，也許同樣可以支持量子計(jì)算的業(yè)務(wù)。我們還可以考慮根據(jù)這些關(guān)鍵技能的市場(chǎng)可用性，決定在何處增加新的工程師位置。

通過使用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的技能和人才方法，一旦確定應(yīng)聘者，我們的招聘人員可以采取行動(dòng)。


從傳統(tǒng)的薪酬、福利、激勵(lì)角度，基于前面談到的工作場(chǎng)所的趨勢(shì)，我們需要增加幾個(gè)重要的視角，也就是全面薪酬的概念。除了薪酬P(guān)ay這個(gè)P之外，還有其他幾個(gè)“P”：Purpose使命、Pride員工體驗(yàn)—工作帶來(lái)什么價(jià)值和意義、People人才戰(zhàn)略。


-賦能，在組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人層面
高科技企業(yè)如果要持續(xù)成功，核心是增強(qiáng)學(xué)習(xí)者的能力。我們的文化需要植根于成長(zhǎng)心態(tài)，這意味著從“無(wú)所不知的大咖”轉(zhuǎn)向“無(wú)所不學(xué)的學(xué)習(xí)者”。因?yàn)槲覀兛吹絼?chuàng)新和技術(shù)變革的步伐加快，學(xué)習(xí)和再技能對(duì)于成功至關(guān)重要。

這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)楦鶕?jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇的數(shù)據(jù)，在未來(lái)5年內(nèi)，至少35%的核心技能將發(fā)生變化，增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力應(yīng)該是我們所有人關(guān)注的焦點(diǎn)。

許多公司都應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)建了內(nèi)部的一站式學(xué)習(xí)網(wǎng)站—員工不僅可以在合適的時(shí)間、地點(diǎn)，以自己喜歡的方式，用任何設(shè)備找到所需的和推薦的學(xué)習(xí)；而且在人工智能的幫助下，可以根據(jù)專業(yè)、組織、角色、級(jí)別和所處的地區(qū)定制體驗(yàn)，并使用機(jī)器學(xué)習(xí)提供個(gè)性化建議。

-領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
為了更好地應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代與管理新生代員工，核心是圍繞提升自我認(rèn)知和構(gòu)建同理心。微軟CEO在其《刷新》一書中提到了微軟的領(lǐng)導(dǎo)力三原則：創(chuàng)建清晰；產(chǎn)生能量；交付成功。這三個(gè)原則雖然簡(jiǎn)潔但對(duì)于高科技企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)來(lái)說，的確切中要害。可以應(yīng)用于提升工作場(chǎng)所的包容性、管理遠(yuǎn)程協(xié)作、明確使命、意義等各個(gè)方面。

在這方面，高管教練也越來(lái)越多地被引入到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)踐中。如何在各不同層級(jí)匹配不同的教練，是許多HR開始關(guān)注的。

-高潛力人才的發(fā)展
高潛力人才梯隊(duì)建設(shè)是很多公司都非常關(guān)注的領(lǐng)域。近年來(lái)，各公司在高潛力人才發(fā)展方面有許多很好的實(shí)踐。

-團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)及教練的興起
當(dāng)前，工作方式呈現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)化，跨團(tuán)隊(duì)合作的趨勢(shì)。尤其創(chuàng)新、研發(fā)團(tuán)隊(duì)更是項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)。團(tuán)隊(duì)是否能夠獲得持續(xù)的高績(jī)效，是高科技企業(yè)成功與否重要指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)教練在這方面可以起到越來(lái)越大的作用。而團(tuán)隊(duì)教練作為職業(yè)還處于起步階段，但是正在迅速發(fā)展。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)教練是OD實(shí)踐者、個(gè)體教練和咨詢師的結(jié)合。

1.數(shù)字化賦能

使用數(shù)據(jù)來(lái)消除神話，發(fā)現(xiàn)見解，然后用它來(lái)改變行為和驅(qū)動(dòng)新習(xí)慣。

當(dāng)經(jīng)歷文化變革時(shí)，在系統(tǒng)中有很多傳統(tǒng)思維需要不斷改變。數(shù)據(jù)可以幫助組織創(chuàng)造新的習(xí)慣，更多地通過數(shù)字化技術(shù)來(lái)提升效率，通過大數(shù)據(jù)來(lái)賦能決策。

例如，我們長(zhǎng)久以來(lái)一直認(rèn)為，我們必須從"前XX名學(xué)校"中招聘XX專業(yè)的人才，才能獲得最好的人才。我們當(dāng)然想繼續(xù)從這些頂尖大學(xué)招聘員工，但也希望多元化。通過數(shù)據(jù)，驅(qū)散了神話，拓寬了我們的招聘實(shí)踐，將來(lái)自不同系統(tǒng)的許多數(shù)據(jù)源聚集在一起，以執(zhí)行更豐富的分析，其理念是從這些數(shù)據(jù)中獲取見解，然后用它來(lái)創(chuàng)造新的習(xí)慣。


組織扁平化，讓組織應(yīng)對(duì)市場(chǎng)。與單純、傳統(tǒng)的垂直、縱向領(lǐng)導(dǎo)力的視角不同，公司可以提倡提升橫向領(lǐng)導(dǎo)力和分布式領(lǐng)導(dǎo)力。


決策機(jī)制的一線化、工作輕流程化、工作方式的小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)化等。在公司，我們提供各種渠道，讓員工直接看到和聽取領(lǐng)導(dǎo)者的意見，提供反饋，并參與圍繞公司使命、戰(zhàn)略和文化的雙向?qū)υ挕Ｔ谖幕?，加?qiáng)賦能的理念和經(jīng)理人的教練角色，讓員工能夠發(fā)揮最大潛力為客戶服務(wù)。

以上概述了工作場(chǎng)所發(fā)展的五趨勢(shì)、人才管理十痛點(diǎn)以及三個(gè)現(xiàn)代化HR的方向—HR如何助力高科技企業(yè)加速業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。希望能激發(fā)大家關(guān)于HR如何以新的有效方式助力高科技企業(yè)的思考。更多關(guān)于如何與人力資源部門一起，推動(dòng)文化變革、實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化現(xiàn)代化以及吸引、培養(yǎng)和留住人才等話題，歡迎交流探討，碰撞思維火花。

（聲明：以上文章僅代表作者基于對(duì)高科技行業(yè)觀察的個(gè)人觀點(diǎn)，不代表公司立場(chǎng)）

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科銳國(guó)際
科銳國(guó)際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國(guó)內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國(guó)、印度、新加坡、馬來(lái)西亞、美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時(shí)提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)及人才大腦平臺(tái)。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國(guó)集團(tuán)、國(guó)內(nèi)上市公司、快速成長(zhǎng)性企業(yè)、國(guó)企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計(jì)派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。