科銳國際“行業(yè)瞭望”系列，第六期邀請中國動向集團人力資源副總裁孫薇女士分享其關(guān)于數(shù)字化對企業(yè)人才的機遇與挑戰(zhàn)，以及就如何打造企業(yè)的人才供應(yīng)鏈等給出觀點洞察。


擁有20年人力資源管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，現(xiàn)任中國動向集團人力資源副總裁，曾任職李寧公司、慧聰網(wǎng)、中國石化集團等公司，先后擔(dān)任過CHO、人力資源總監(jiān)、組織發(fā)展與績效管理高級經(jīng)理等職務(wù)。擅長戰(zhàn)略規(guī)劃、組織變革、薪酬激勵與績效管理、高潛人才發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等領(lǐng)域，主導(dǎo)搭建了中國動向集團人力資源管理體系、戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理項目，并根據(jù)組織形態(tài)的多樣性，研究和制定了集團內(nèi)部的合伙人激勵計劃；曾主導(dǎo)慧聰網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的人力資源策略，李寧公司的績效考核項目等。


這是一個偉大的時代?！笆奈濉彼{(lán)圖已繪就，歷史的車輪駛?cè)?021年，隨著科技飛速發(fā)展、疫情等黑天鵝事件及各種狀況頻發(fā)、商業(yè)格局愈發(fā)動蕩與變幻莫測，我們的社會發(fā)生了既深刻又深遠(yuǎn)的變化。對于企業(yè)而言，數(shù)字化時代已招手在望。


我所服務(wù)的企業(yè)，屬于中國的服裝服飾行業(yè)，這是一個典型的“傳統(tǒng)行業(yè)”。這里曾有著“中國制造”這一閃耀的名片，曾以世界的“制造工廠”而聞名。在這方熱土，制造行業(yè)的業(yè)務(wù)模式與工作流程，已經(jīng)相當(dāng)成熟與穩(wěn)定。但在數(shù)字化的時代背景下，隨著國力的增強，中國早已超越了制造時代，亟需開啟依靠技術(shù)創(chuàng)新能力，推動行業(yè)發(fā)展的新階段。

這個階段，給企業(yè)帶來前所未有的新機遇：大數(shù)據(jù)的獲取，為業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與信息收集帶來了空前的便捷，企業(yè)可以通過海量數(shù)據(jù)進行多維度的分析，精準(zhǔn)地定義消費者的購買行為，快速捕捉商業(yè)機會。隨著科技水平的提升，中國在服裝制衣、鞋研發(fā)制造、面輔料、工藝技術(shù)等方面日新月異，各種專利的發(fā)明和應(yīng)用，給產(chǎn)品帶來了在國際上的競爭力。中國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展在國際上一路領(lǐng)先，線上線下渠道全面鋪開，電商銷售渠道的主流地位盡顯；從全渠道到新零售，各種傳統(tǒng)零售進階模式的試水百花齊放。

當(dāng)然，凡事都有兩面性。數(shù)字化時代，也給企業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。消費者面臨著越來越豐富的選擇，品牌忠誠度急劇下降；變化莫測的市場競爭環(huán)境，對企業(yè)的應(yīng)對能力提出更高要求，對于組織能力提出了嚴(yán)峻的考驗；當(dāng)前正處在社會快速轉(zhuǎn)型期，進入職場的Z世代，作為新新人類給企業(yè)帶來活力的同時，也對企業(yè)管理能力提出了新要求。

所以，即使是服裝服飾這樣的傳統(tǒng)行業(yè)，在數(shù)字化時代，依舊面臨著機遇與調(diào)整并存的考驗。以往的傳統(tǒng)人才獲取與保留的經(jīng)驗需要革新，在新形勢下做出更多成功探索。


1.人才市場：有效總供給下降

服裝服飾行業(yè)，與其他行業(yè)相比，面臨著更嚴(yán)峻的勞動力短缺的問題。中國已經(jīng)進入老齡化社會，勞動力市場的供給總量在逐年下降。同時，數(shù)字化時代給職業(yè)選擇提供了更寬廣的多元化平臺，年輕人可以選擇創(chuàng)業(yè)，可以選擇做自由職業(yè)者，更多的年輕人走進了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和熱門行業(yè)。這使得服裝服飾這樣的傳統(tǒng)企業(yè)，面臨著更嚴(yán)峻的人才短缺的痛點。

2.Z世代員工：貼近個性化需求

目前進入職場的年輕人，已經(jīng)是95后、00后這樣的Z世代人群了。他們生活在物質(zhì)豐富的年代，工作對于他們的意義，已經(jīng)不再是解決溫飽問題，他們更看重工作給人生帶來的意義，追求個人價值的實現(xiàn)。這點與70后80后們，是截然不同。這使得企業(yè)在崗位設(shè)置、新人培養(yǎng)和保留方面，推陳出新更好的方案，否則難以留住優(yōu)秀的人才。

3.復(fù)合型人才：稀缺難以獲取

無論數(shù)字化時代到來與否，優(yōu)秀人才一直是金字塔尖上20%的少數(shù)群體。而進入到飛速變化的數(shù)字化時代，市場環(huán)境加劇變化莫測，要求企業(yè)所需的人才尤其要具備超強的商業(yè)敏銳度、整合資源能力、靈活應(yīng)變能力、很強的溝通影響力...這些要求，再疊加上崗位所必備的專業(yè)能力，使得符合這些條件的優(yōu)秀復(fù)合人才更加稀缺、難以被企業(yè)發(fā)掘和獲取。


面對以上人才痛點，聰明能干的HR們，可以通過梳理企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，分析行業(yè)趨勢及人才市場的供給情況，結(jié)合HR們最擅長的培養(yǎng)與發(fā)展人才的專業(yè)本領(lǐng)，制定一攬子行動計劃，打造企業(yè)專屬的人才供應(yīng)鏈，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展之需。


首先，HR要梳理企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，深刻理解在業(yè)務(wù)成長中哪些是關(guān)鍵因素，這些關(guān)鍵因素對應(yīng)在哪些職能和崗位上，以此總結(jié)和判定出企業(yè)的關(guān)鍵崗位——它們影響著業(yè)務(wù)的成敗。

同時，HR再分析另一個維度，那就是行業(yè)趨勢及人才市場的供給情況。有些崗位在人才供給上是非常稀缺的，例如，服裝服飾行業(yè)中有創(chuàng)造力的優(yōu)秀設(shè)計師、產(chǎn)品規(guī)劃人員等。有些崗位，在人才市場上的供給是相對充足的，例如銷售崗位、市場營銷崗位、財務(wù)崗位等。我們根據(jù)崗位的重要性和人才市場的稀缺性，以這兩個維度畫出一個矩陣圖。依據(jù)這個矩陣圖，HR可以制定有針對性的企業(yè)人才策略。

1.既關(guān)鍵又人才稀缺的崗位

這是HR們高度重視的第一個模塊。一方面，我們需建立廣泛的尋訪網(wǎng)絡(luò)，從各個渠道，無論是招聘網(wǎng)絡(luò)還是獵頭資源，始終保持對人才資訊的獲取。為避免突發(fā)的崗位空缺，HR需要常年保持面試，以不斷積累稀缺崗位人才庫。另一方面，HR要設(shè)計內(nèi)部培養(yǎng)計劃，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，量身定做出高潛力人才的發(fā)展計劃，并推動執(zhí)行。這“一外一內(nèi)”的兩個步驟缺一不可。

事實上，企業(yè)引入外部獵尋的人才，雖然可以快速解決問題，但存在外部人才能否融入企業(yè)文化的風(fēng)險，因此建議企業(yè)要選擇專業(yè)的第三方獵頭機構(gòu)，并盡可能與之建立長期合作關(guān)系。通過雙方的磨合，可以確保獵頭機構(gòu)對企業(yè)文化的深刻理解，這樣推薦和引入的人才會更精準(zhǔn)，更契合企業(yè)的文化價值觀。而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才，雖然能很好地滿足契合企業(yè)文化觀、有更好的企業(yè)忠誠度，但存在培養(yǎng)周期比較長的弊端。因此，建議HR們在實踐中，要做好使用兩個方法的平衡。

2.關(guān)鍵但人才市場供給充裕的崗位

優(yōu)先選擇網(wǎng)絡(luò)招聘或獵頭獵聘的方式，這樣可以更高效地解決崗位空缺。

3.非關(guān)鍵同時人才市場供給充裕的崗位

人才市場供給充裕，企業(yè)可以自主在市場上，廣泛選才，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等。

4.非關(guān)鍵又稀缺的崗位

通常最佳的解決方案是，HR再次多維度地考量該崗位設(shè)置的必要性，不一定非要采取全職員工的用工方式。如果能夠通過靈活用工，比如崗位外包、勞務(wù)派遣、兼職人員，或者與外部公司合作、短期項目等更靈活的方式解決問題，往往是更優(yōu)方案。

綜上所述，HR們要深入理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，洞悉人才市場的動態(tài)變化，采用靈活多樣的手段，多途徑解決企業(yè)獲取人才的問題。


制定完上面的人才策略，HR們接下來要做的就是制定具體的行動計劃。

1.外部人才獲取

• 建立外部采購渠道

無論是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，新興的各個招聘APP，還是獵頭機構(gòu)，都是我們可以廣泛拓展的人才渠道來源。尤其對于關(guān)鍵崗位的人才摸底，我們可以和獵頭公司合作，開展諸如“行業(yè)人才地圖掃描”的項目。通過類似的項目，我們可以更有針對性的掌握人才供給情況，快速定向獵尋目標(biāo)，快速招聘進來。這種方式，尤其適用于人才需求緊急、需要短期到崗的情況。

• 重視內(nèi)部推薦渠道

近幾年，熟人推薦的成功率在逐步增高，因為它比較符合新入職場的Z世代偏好。Z世代們，面臨著多樣化的職業(yè)選擇，他們除了在網(wǎng)站或APP上主動投遞簡歷，熟人推薦的方式，也成為一個重要的擇業(yè)手段。他們通過“熟人”的背書，出于對熟人的信任，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)可度，相信企業(yè)的實力和發(fā)展前景。

• 多渠道經(jīng)營圈子

對于關(guān)鍵崗位的人才市場，HR們要學(xué)會主動出擊。比如，我們服飾服裝行業(yè)，每年都要舉辦1-2次大型服裝和面料展覽會，HR要積極參加，一方面學(xué)習(xí)行業(yè)知識，了解行業(yè)新動態(tài)，另一方面可以擴充人脈，經(jīng)營行業(yè)內(nèi)人才的網(wǎng)絡(luò)圈子。除了參加行業(yè)峰會、展會，企業(yè)上游的供應(yīng)商，下游的經(jīng)銷商，外部合作伙伴，一些高校的校友群，留學(xué)生群等，都可以成為HR們拓展的圈子。只要有的放矢，這些圈子會給HR們帶來意想不到的“驚喜”。

• 離職人員再吸引

有句俗語說“好馬不吃回頭草”。但在新時代的今天，這個觀念應(yīng)該更新了。除去因違反公司制度規(guī)定等的離職情況，大多數(shù)員工的離職，是基于個人職業(yè)發(fā)展的考慮。他們在經(jīng)歷了更多企業(yè)的歷練，拓寬了眼界，提升了能力，也許在適當(dāng)時候，前東家的發(fā)展，又產(chǎn)生了適合他們的新的平臺。而他們已經(jīng)具備這家企業(yè)所需的嫻熟的工作技能和豐富的工作經(jīng)驗，無論在文化融入方面，還是在對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度方面，都有天然的優(yōu)勢。對于離職人員的再次聘用，企業(yè)和HR們要先更新自己的觀念，過好自己的心理關(guān)，再客觀把握好候選人和崗位能力匹配度的判斷關(guān)，營造好“歡迎再回來”的內(nèi)部的開放環(huán)境。如果做好這些，離職人員的再吸引，不失為一種補充方式。

2.內(nèi)部人才培養(yǎng)

企業(yè)每年要做1-2次人才盤點，這是一項非常重要的工作。通過人才盤點，HR們把公司的內(nèi)部人員進行一次全面掃描，挖掘發(fā)現(xiàn)高潛力人才，將之放入特定的人才培養(yǎng)計劃中。尤其是針對關(guān)鍵崗位，一定要有“外部招聘+內(nèi)部培養(yǎng)”的兩條腿走路的計劃。高潛力人才，有計劃地進行輪崗安排，讓他們參與到重點業(yè)務(wù)項目進行鍛煉。高潛人才的學(xué)習(xí)能力都非常強，一般一年左右時間，他們的成長就可以初見成效。

企業(yè)內(nèi)部還需要采用更多的培訓(xùn)發(fā)展手段，訓(xùn)練人才的復(fù)合能力。比如，現(xiàn)在流行的線上E-Learning課堂，公司內(nèi)部的文化宣傳導(dǎo)向，都是在給員工們指明學(xué)習(xí)發(fā)展的方向，并提供了多元化的學(xué)習(xí)平臺。員工們都很聰明，只要有發(fā)展內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)明確的員工，會抓住一切機會發(fā)展自己，很快地在眾人中脫穎而出。HR們需要做的是，將這些明星員工記錄在冊，跟蹤和輔助他們的成長，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，隨時調(diào)用。

在內(nèi)部人才的培養(yǎng)上，我想再補充強調(diào)的是：數(shù)字化時代，企業(yè)對人才能力的要求迭代速度很快，企業(yè)在內(nèi)部營造和鼓勵員工的自我成長非常重要。內(nèi)部員工的成長，往往比外部的招聘人才，更適合公司的發(fā)展，更快速產(chǎn)出績效結(jié)果。

3.系統(tǒng)化人才管理

在企業(yè)內(nèi)部實施上線一個簡單有效的IT系統(tǒng)，幫助HR們管理人才庫。系統(tǒng)可能通過能力標(biāo)簽和崗位類別標(biāo)簽的建立，做到快速篩選和識別簡歷。人才庫建立起來后，需要定期進行激活、維護和更新，以確保有效性。IT系統(tǒng)務(wù)必不要太復(fù)雜，也不一定要和其他HR功能模塊進行連接或聯(lián)動，盡量以契合本企業(yè)的需求為根本原則，避免陷入過于龐雜。在組織變化迅速的今天，如果IT系統(tǒng)的維護工作導(dǎo)致了繁雜的工作量，它就失去了最核心的功能定位。


在數(shù)字化的時代，企業(yè)之間的競爭更激烈，變化更迅速，而所有業(yè)務(wù)的競爭，最終都是人才的競爭。HR們要基于對業(yè)務(wù)發(fā)展的預(yù)判，提早做好人才供應(yīng)鏈的準(zhǔn)備，才能在人才競爭中，與業(yè)部門并肩作戰(zhàn)，更游刃有余地協(xié)助企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮出更重要的專業(yè)價值。

（聲明：以上文章僅代表作者基于對數(shù)字化背景下人才策略觀察的個人觀點，不代表公司立場）

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國集團、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。