科銳國際人力資源公司“行業(yè)瞭望”系列，通過對話行業(yè)人力資源高管及專業(yè)人士，分享人才招引留、組織轉(zhuǎn)型、行業(yè)洞察等熱點內(nèi)容，聚焦人力資源管理，共探企業(yè)與人才發(fā)展新路徑。“行業(yè)瞭望”第四期邀請每日優(yōu)鮮HRD Linda Zhang女士分享其對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的觀察與洞見。

Linda Zhang

曾經(jīng)任職搜狗、源訊科技等高科技互聯(lián)網(wǎng)公司，目前在每日優(yōu)鮮任職HRD，在人力資源領(lǐng)域有十余年實戰(zhàn)經(jīng)驗。經(jīng)歷過跨國公司并購整合重組，海外公司發(fā)展及管理，從0-1的快速發(fā)展的獨角獸公司的人力資源管理變革，以及在快速發(fā)展中面臨的組織的升級、組織能力提升等經(jīng)驗。

本文分享了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)非物質(zhì)激勵方面的思考，僅代表作者本人觀點，歡迎交流分享。以下內(nèi)容供大家參考。

1.行業(yè)環(huán)境

中國的互聯(lián)網(wǎng)處于世界領(lǐng)先地位，衣食住行都充斥著互聯(lián)網(wǎng)的身影，尤其在支付、出行、購物、社交方面，給人們生活帶來了翻天覆地的變化，線上逐漸滲透到線下，沖擊著線下業(yè)務(wù)。線上業(yè)務(wù)的體量在增加，玩家增加，競爭也越來越激烈，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)，也帶來了機(jī)遇。


“用戶第一”是很多互聯(lián)網(wǎng)公司的價值觀?；ヂ?lián)網(wǎng)公司存在的意義就是滿足用戶需求，解決用戶痛點，為用戶帶來價值，但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的用戶需求非常個性化，且變化快，需要快速迭代響應(yīng)用戶不斷變化的需求。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才痛點

行業(yè)快速發(fā)展，市場人才供不應(yīng)求。有關(guān)專家表示，移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)存在大量人才尤其是高端人才的缺口，未來5年，中國互聯(lián)網(wǎng)人才缺口將達(dá)1000萬。招不到人、Offer被拒、留不住人...這些尷尬的局面困擾著越來越多的互聯(lián)網(wǎng)公司，對人才的需求將從未像目前這樣迫切。

隨著新興業(yè)務(wù)快速發(fā)展，可以完全滿足企業(yè)用人需求的人才非常稀少，有的復(fù)合型人才甚至在市場上難以找到現(xiàn)成的，需要選擇類似的行業(yè)人才再加上公司的培養(yǎng)歷練，或者通過崗位職責(zé)的拆分實現(xiàn)組織的需要，這部分人才的招聘難度更加巨大。

與此同時，同行業(yè)的競爭也異常激烈，時間窗口對每個公司都至關(guān)重要，加劇了人才爭奪大戰(zhàn)。招聘網(wǎng)站拉勾網(wǎng)有關(guān)人士說，那些處于高速發(fā)展期的C輪、D輪融資后的公司，最受互聯(lián)網(wǎng)人才追捧，上市公司依然有強(qiáng)勁的競爭力，那些未融資、處于天使輪融資的早期創(chuàng)業(yè)公司，明顯處于人才爭奪大戰(zhàn)的下風(fēng)。

競爭對手各有高招，有的給出超出市場90分位的超高薪資水平，有的給出了有吸引力的期權(quán)、股權(quán)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司提供了有競爭力的物質(zhì)激勵，也因此受到眾多高端人才的追捧，毋庸置疑在人才的招聘、吸引和保留上，現(xiàn)金、期權(quán)等特質(zhì)激勵有著不可替代的作用，但是物質(zhì)激勵已經(jīng)無法讓企業(yè)在招引留中脫穎而出，需要非物質(zhì)激勵作為一種有力武器進(jìn)行配合。

芝加哥大學(xué)的科特杰菲瑞曾做過一個實驗，參與實驗的63人中，18人未受到任何獎勵，22人受到現(xiàn)金獎勵，23人受到非現(xiàn)金獎勵。實驗結(jié)果表明，受到非現(xiàn)金激勵的人員表現(xiàn)出更高的績效提升。

霍桑實驗也發(fā)現(xiàn)，正面反饋和負(fù)面反饋對于績效的影響，不恰當(dāng)?shù)幕蛳麡O的反饋會讓績效水平下降，而持續(xù)的正面輔導(dǎo)可以使人的績效不斷的提升?？梢姲l(fā)揮激勵作用的不僅僅是物質(zhì)激勵。主觀能動性也非常重要。而主觀能動性的激發(fā)更加需要通過增加非物質(zhì)激勵來實現(xiàn)，以在激烈的市場競爭中獲得一席之地，助力公司成為行業(yè)頭部。


針對互聯(lián)網(wǎng)人員的特點，我們大致總結(jié)了如下幾個方面，在這些比較關(guān)注的地方做好非物質(zhì)激勵，會讓企業(yè)在加強(qiáng)非物質(zhì)激勵上事半功倍。當(dāng)然，這離不開在管理機(jī)制和氛圍打造上投入比較多的的精力。


互聯(lián)網(wǎng)公司中人員相對比較年輕，對工作內(nèi)容本身的興趣等同甚至超過對金錢收入的期待，由于工作內(nèi)容單調(diào)乏味直接裸辭的人也不在少數(shù)。因此設(shè)計有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容，讓他們更多參與到項目中和管理中，甚至因人設(shè)崗，會讓他們發(fā)自內(nèi)心地愛上自己的工作。對工作內(nèi)容本身的喜愛會超越一切物質(zhì)激勵。


互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中充滿著激烈的競爭，優(yōu)秀人才也比比皆是，良好的公平的競爭環(huán)境的打造尤為重要，比如打造憑業(yè)績說話的績效管理體系，能者上，平者讓，庸者下；績效達(dá)成+績效述職機(jī)制，橫向拉通對比；隔級定期的溝通機(jī)制及共創(chuàng)機(jī)制等，讓有能力的人可以有機(jī)會脫穎而出。


互聯(lián)網(wǎng)的迭代速度快，需要不斷的創(chuàng)新帶來新的發(fā)展變化，尤其是產(chǎn)品型互聯(lián)網(wǎng)公司以及偏線上玩法的互聯(lián)網(wǎng)公司，更加需要創(chuàng)新包容的組織環(huán)境，促使人的創(chuàng)新能力得到最大的激發(fā)，為組織帶來更好的成長。但創(chuàng)新就可能面臨失敗，企業(yè)可以先在局部嘗試并進(jìn)行灰度測試后再推廣，這樣不會對主營業(yè)務(wù)產(chǎn)生巨大的影響，也可能帶來第二發(fā)展曲線。


年輕人對發(fā)展的追求和對發(fā)展速度的要求更高更快。良好的培訓(xùn)體系和課程資源、師兄師姐機(jī)制、讀書會機(jī)制、有挑戰(zhàn)的項目或工作任務(wù)，職級職位體系及多晉升通道的打造尤為重要，管理崗位畢竟有限，但職級的發(fā)展和工作范圍的擴(kuò)大同樣可以激勵和保留優(yōu)秀人才。


相當(dāng)部分人員離職是由于直接上級的原因，相關(guān)的管理者選拔和培養(yǎng)機(jī)制在互聯(lián)網(wǎng)公司也相當(dāng)重要。尤其是新晉管理者需要賦能，如何從管理自己到管理團(tuán)隊，如何從帶兵到帶將的領(lǐng)導(dǎo)力，于公司于個人都大有益處。公司的人力團(tuán)隊可以設(shè)計一些簡單好用的打法，讓管理者可以學(xué)習(xí)使用，同時HRBP或政委的角色幫助管理者進(jìn)行團(tuán)隊的管理，讓年輕的或者新的管理者快速勝任。

公司有自己的企業(yè)文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，選擇跟自己文化匹配的一群人才能走得更遠(yuǎn)。除此之外，還可以通過一些機(jī)制設(shè)置來增加跨部門的協(xié)作和了解，如正式的跨部門協(xié)作項目，非正式的團(tuán)建活動、興趣小組等，能夠讓人留在一家公司很大的原因是有志同道合的人同行。


互聯(lián)網(wǎng)公司節(jié)奏快，發(fā)展快，需要更好的滿足人的個性化需求，福利就是一種成本較低效果好的手段。比如好用的電腦、舒適的座椅、公司的健身房、下午茶和零食、EAP心理援助、無息借款、家屬福利等，尤其是一些新穎的福利玩法，加些創(chuàng)意和文化元素在里面會更有趣更有意義。


良好的辦公環(huán)境同樣讓人身心愉悅，干起活來干勁十足，甚至每天上班的心情都是充滿期待的。

另外，各種活動以及員工關(guān)懷項目都可以讓忙碌的工作中增加一些安慰和快樂，只要用心設(shè)計思考，一定可以找到適合自己公司的非物質(zhì)激勵亮點。


當(dāng)然非物質(zhì)激勵對人才的招引留是一個方面，我們還可以利用非物質(zhì)激勵提升組織績效。其應(yīng)用場景比較多，我們僅列舉其中兩方面：


對于時間周期比較長需要進(jìn)行階段性的激勵，或需要擴(kuò)大每個階段的轉(zhuǎn)化結(jié)果時，可以進(jìn)行過程中的非物質(zhì)激勵。有里程碑的儀式感和非物質(zhì)激勵性價比高效果不錯，也可以適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵。


通過樹立標(biāo)桿去引導(dǎo)員工踐行符合企業(yè)文化價值觀的行為要求，激發(fā)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力?；蛘咴O(shè)置一些專項獎，公司鼓勵什么就設(shè)置什么獎項，精神激勵+物質(zhì)激勵的組合發(fā)揮更大的作用。

在這個充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時代，變化是持續(xù)的，快速迭代是關(guān)鍵，沒有哪一種激勵可以一招鮮吃遍天。由于疫情的影響，以及人才價格的上漲，互聯(lián)網(wǎng)公司也會面臨成本壓力，以及如何在差異化激勵打法中突出重圍，也就使得非物質(zhì)激勵越來越重要，成為人才招引留的重要手段。非物質(zhì)激勵是一個沒有標(biāo)準(zhǔn)打法的話題，也希望上面的觀點能拋磚引玉，帶來一些可以借鑒的思路。

（聲明：以上文章僅代表作者基于對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)觀察的個人觀點，不代表公司立場）

---

科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。