科銳國際“行業(yè)瞭望”系列，第七期邀請基煜基金人力資源負(fù)責(zé)人、摩根士丹利（中國）前HR Director麥湘 Mike先生分享其關(guān)于金融行業(yè)人才招聘新形勢下如何做好人才吸引相關(guān)話題的觀點洞察。

縱觀經(jīng)濟(jì)浮沉?xí)r代發(fā)展，不同行業(yè)各領(lǐng)風(fēng)騷、你方唱罷我登場，但每一個時代的背后，金融行業(yè)都是不容回避的存在，就好像《華爾街》電影點睛之臺詞：money never sleeps，金錢永不眠！

得人才者得天下。尤其是在進(jìn)入科技新時代以及Z世代逐漸開始成為人才主力軍的今天，金融類企業(yè)所面臨的人才競爭變得更加激烈。

首先，傳統(tǒng)金融向數(shù)字化科技化轉(zhuǎn)型的過程中，對科技人才的需求，和科技類公司形成了正面對剛的局面。要吸引科技人才轉(zhuǎn)投金融行業(yè)，并不容易。雖然在某些頭部金融企業(yè)，科技人才的價值已有一定體現(xiàn)，對整個行業(yè)來說，科技人才還是更愿意待在舒適區(qū)—科技企業(yè)。

其次，各種新的金融服務(wù)業(yè)的興起和壯大，也加大了金融行業(yè)內(nèi)部的人才競爭，從商業(yè)銀行到投資銀行，從私募股權(quán)到公募基金，從傳統(tǒng)外匯交易到虛擬貨幣等等，金融行業(yè)內(nèi)部越來越多的新貴企業(yè)，正在給較為傳統(tǒng)的金融類公司帶來巨大的人才壓力。

第三，一部分Z世代已經(jīng)拍馬趕到上一代人還在廝殺的職場，他們成長環(huán)境物資較豐富，充滿個性，習(xí)慣性打破常規(guī)，在職業(yè)發(fā)展上，其特點是興趣和意義至上、不為五斗米折腰。這些特點給予過往的人才吸引方法和套路不容小覷的挑戰(zhàn)，企業(yè)如不加以重視，可能將在面向該人群的人才競爭中輸?shù)煤軕K。

最后，頂級人才一直是稀缺的。如今市場環(huán)境更加變化莫測，企業(yè)脫穎而出所需要的人才更要具備超強的邏輯思維能力和商業(yè)敏銳度、數(shù)據(jù)分析能力、問題解決能力、溝通與表達(dá)能力、資源整合能力等等，再考慮到崗位所必備的專業(yè)知識，使得符合這些條件的、鳳毛麟角的復(fù)合人才，更加成為所有企業(yè)追逐的對象。

01.薪資做到位，福利差異化

公司開出幾分的條件，就會吸引來幾分的人才。但是，沒有絕對的高薪和好福利，而是和所需崗位相匹配、和競爭對手相比更有吸引力的薪資福利體系。

給最合適的人開出最匹配的薪資，HR務(wù)必做對兩件事情：

1）對本公司的崗位和其對應(yīng)的崗位職責(zé)進(jìn)行梳理和界定，可以參考業(yè)界的通行做法再結(jié)合自己公司的實際情況。

2）了解所在行業(yè)的薪資水平，并動態(tài)更新，及時和核心管理層確定本公司的薪資戰(zhàn)略定位，在力所能及的情況下，可以稍微定位高一些，這樣能夠一定程度上降低招聘的難度。

但現(xiàn)實中，薪資似乎永遠(yuǎn)是不夠的。所以在已經(jīng)超出薪資預(yù)算的情況下，建議采取其他招數(shù)，比如：

1）一次性的簽約獎金，在決策的關(guān)鍵點上推上一把，既不增加重復(fù)成本，又能解決眼下問題。

2）根據(jù)候選人對確定性（固薪）和增長性（獎金或者提成）的不同期待，使用靈活的固浮比結(jié)構(gòu)來滿足其期望；對于部分候選人，可以使用股票或者期權(quán)類激勵工具。

3）挖掘或者設(shè)計公司獨有的福利和雇傭體驗，讓競爭對手短期內(nèi)無法追趕。比如能夠包括家人在內(nèi)的醫(yī)療保險、更好的差旅標(biāo)準(zhǔn)、全球輪崗的工作機(jī)會、業(yè)內(nèi)大牛的帶教、靈活的上下班時間、對少數(shù)族群（如LGBTQ）更友好的企業(yè)文化等等。


候選人做一個判斷，主要基于兩個方面的考慮。一是眼下的價值，第二就是對未來的展望。

眼下的價值，一方面是薪資福利，另一方面，即崗位存在的價值，需要企業(yè)將之清晰地傳達(dá)給候選人。尤其對于Z世代候選人這一價值和意義驅(qū)動的群體，能不能對社會產(chǎn)生符合候選人價值觀的影響，會在很大程度上影響其最終決定。

曾經(jīng)有一個候選人拒絕了谷歌的offer，轉(zhuǎn)而選擇了摩根士丹利信息技術(shù)部，就是因為相對于在已經(jīng)大牛泛濫的傳統(tǒng)科技公司打拼和打磨已有的產(chǎn)品，他認(rèn)為在金融科技領(lǐng)域利用自己的所學(xué)哪怕只邁出一小步，都是更加有意義的一件事情。作為HR，我們要善于發(fā)現(xiàn)Z世代的特點，讓他們有機(jī)會從事自己認(rèn)為更有意義的工作。

對于未來，大家都充滿期望。HR要善于將其場景化和具象化。讓剛畢業(yè)的“小迷糊們”看到學(xué)長學(xué)姐的職場成長經(jīng)歷；讓猶豫不決的銷售候選人看到業(yè)績指標(biāo)所對應(yīng)的收入；讓左右為難的高管候選人親臨現(xiàn)場體驗企業(yè)的潛力、戰(zhàn)略和文化等等。具象化的場景，比起人力資源哪怕是口吐蓮花的溝通，都要有說服力得多，關(guān)鍵就是要創(chuàng)造出指向性明顯的具體場景。


Z世代強調(diào)個人品牌和價值感，這也是我們雇主品牌的切入點。沒有人會愿意只成為統(tǒng)計報表中萬千數(shù)字中的一部分，更希望自己具備更獨特的個人身份識別，而加入什么樣的組織和公司則是實現(xiàn)其獨特性的不可或缺的一部分。

對外輸出雇主品牌的同時，務(wù)必要對內(nèi)打造良好的員工體驗，并提倡員工體驗的對外輸出。員工在公司的每一分鐘，其實都是提供最佳雇主體驗的好機(jī)會。從入職時體貼的入職禮包，到主管們關(guān)心的不僅僅是你的工作質(zhì)量，到給予你一定的情緒自由；從公司面臨挑戰(zhàn)時管理層坦誠公開的溝通風(fēng)格，到工作時間之外管理層放下架子和大家一起喝酒吃肉；從小長假的前一天公司貼心地提前半天放假，到舉辦盛大的家庭日邀請家屬們來公司參觀和游玩...當(dāng)關(guān)注員工發(fā)展不僅僅是寫在員工手冊上，而是公司給每一個同事都有職業(yè)發(fā)展計劃的時候，良好的員工體驗就這么一點點的積累和打造出來。

酒香也怕巷子深。有了良好的員工體驗，如果不加以傳播，就不能形成好的雇主品牌。比如明貶暗褒、明吐槽實曬幸福的經(jīng)典案例：谷歌員工上個月在朋友圈凡爾賽地表示，吃膩了公司的五星級大廚手藝，這個月可能就開始因為居家工作太久，而對辦公室環(huán)境產(chǎn)生了無比思念。再有大學(xué)畢業(yè)剛?cè)肼氻敿壨缎械姆治鰡T們在知乎“抱怨”，每天早上從五星級酒店醒來的時候都不知道自己在哪個城市，頭等艙坐到腰疼。又比如貼吧里，有人提到自己公司邀請來的某某業(yè)界大牛和同事們談笑風(fēng)生。當(dāng)然，更傳統(tǒng)的品牌傳播超級常見，比如領(lǐng)英上很多公司主頁在更新公司最近的動態(tài)、意見領(lǐng)袖的觀點、對時事新聞的看法...并分享給所有有興趣的人，增加觸達(dá)。


放之四海而皆準(zhǔn)的真理比比皆是，針對性強、可落地的最佳實踐稀缺而寶貴。作為人力資源，每天被老板要求方案要具體，凡事要落地。如何具體而又強執(zhí)行地加強人才吸引力，需要我們針對不同的細(xì)分群體，采用不同的落地方案。

對于金融行業(yè)而言，根據(jù)我們多年的實際經(jīng)驗和近期趨勢，有以下幾個細(xì)分群體值得我們特別關(guān)注：

1）Z世代：針對這個群體，要突出崗位的影響力，尊重他們的創(chuàng)造性和獨特性，用共同的目標(biāo)來引領(lǐng)，用價值觀來協(xié)同，而不是用年資和權(quán)威來威懾。

2）科技類人才：他們崇尚簡單的環(huán)境，直接的溝通，追求技術(shù)的不斷提升，持續(xù)學(xué)習(xí)。他們更擔(dān)心后浪的追趕，不敢有絲毫放松。他們當(dāng)中的一部分自定位手藝人，哪里是風(fēng)口就去哪里。

3）海歸人才：如今的海歸已經(jīng)不復(fù)早年前輩們的光環(huán)和風(fēng)采，哪怕是其中真才實學(xué)的那一部分，也因為海外就業(yè)難，又錯過國內(nèi)最佳校園招聘時間而心生焦慮。他們往往具有更加開闊的視野，對證明自己的欲望更加強烈。給他們壓力的同時，請?zhí)峁┟鞔_的目標(biāo)和清晰的發(fā)展路徑。此外，海外人才引進(jìn)中的落戶政策吸引力也很強。

4）資深候選人：他們愛惜羽毛，每一個決策都比較謹(jǐn)慎。他們會在接受Offer之前，對公司提出諸如團(tuán)隊資源、收益分配、授權(quán)范圍之類的具體要求。非常資深的候選人往往還會有一定的情懷驅(qū)動的因素，所以深刻把握其價值觀，然后和公司的使命愿景相關(guān)聯(lián)也許是推動其最終決策的關(guān)鍵。此外，合理利用專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)和資深候選人之間的認(rèn)可和長期信任，也能夠提高最終的成功率。

金錢不曾入眠，人才爭奪注定不會停止。金融行業(yè)的人力資源從業(yè)者們一方面要留下優(yōu)秀的員工，一方面要迎接對外部人才的激烈競爭，內(nèi)憂外患下我們只有不斷思考和實踐，多參加金融同業(yè)的交流和分享，站在業(yè)務(wù)的角度及時把握金融行業(yè)瞬息萬變的發(fā)展趨勢和熱點，才能用有實效的人才策略保障業(yè)務(wù)策略的落地，同時提供給員工更好的專業(yè)發(fā)展平臺。

（聲明：以上文章僅代表作者基于對金融背景下人才策略觀察的個人觀點，不代表公司立場）

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機(jī)構(gòu)，2,800余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。