VUCA時(shí)代，行業(yè)與人才發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)觀勢(shì)方能謀而后動(dòng)。為了提供不同行業(yè)及細(xì)分領(lǐng)域第一手的人力資源相關(guān)干貨，科銳國際人力資源公司推出“行業(yè)瞭望”系列，通過對(duì)話行業(yè)人力資源高管及專業(yè)人士，分享人才招引留、組織轉(zhuǎn)型、行業(yè)洞察等熱點(diǎn)內(nèi)容，聚焦人力資源管理，共探企業(yè)與人才發(fā)展新路徑?！靶袠I(yè)瞭望”第一期邀請(qǐng)來自GSK中國人力資源運(yùn)營總監(jiān)徐剛先生分享其基于對(duì)醫(yī)藥行業(yè)觀察的洞見。

GSK中國人力資源運(yùn)營總監(jiān)——徐剛

《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動(dòng)指南》作者，在人力資源領(lǐng)域積累了豐富的人力資源數(shù)字化運(yùn)營管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，負(fù)責(zé)各種人力資源變革項(xiàng)目并積極推動(dòng)持續(xù)改進(jìn)，積極研究新科技在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用。徐剛基于工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合人力資源行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，不斷思考人力資源行業(yè)發(fā)展的新方向。在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，鼓勵(lì)從業(yè)者更要有想法而不是懂算法。基于實(shí)踐的總結(jié)和分享獲得了各方好評(píng)。在跨界進(jìn)入人力資源領(lǐng)域前擁有十多年IT咨詢及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。獲復(fù)旦大學(xué)-BI挪威商學(xué)院MBA學(xué)位。通過個(gè)人公眾號(hào)和視頻號(hào)“深藍(lán)信息”持續(xù)分享個(gè)人在人力資源領(lǐng)域的深度思考。


2021年是實(shí)施《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》的關(guān)鍵一年，醫(yī)藥改革也正在持續(xù)進(jìn)行。為了鼓勵(lì)藥企創(chuàng)新，國家藥監(jiān)局持續(xù)深化藥品審評(píng)審批制度改革。醫(yī)保局改革也使得醫(yī)藥行業(yè)支付方議價(jià)能力大幅增強(qiáng)，醫(yī)藥代表備案制對(duì)行業(yè)合規(guī)性要求進(jìn)一步加強(qiáng)。這些對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的格局都有著重大影響。

國家政策的鼓勵(lì)，使得在醫(yī)藥行業(yè)中創(chuàng)新為王，無論是制藥還是醫(yī)療器械，近兩年的關(guān)注點(diǎn)都在創(chuàng)新藥、創(chuàng)新疫苗以及創(chuàng)新醫(yī)療器械上。

隨著互聯(lián)網(wǎng)及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的驅(qū)動(dòng)，醫(yī)藥行業(yè)在業(yè)務(wù)模式上，有了更多醫(yī)藥電商及互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療模式的創(chuàng)新，未來醫(yī)藥零售市場(chǎng)將逐漸由區(qū)域性較強(qiáng)的線下模式為主向線上線下融合發(fā)展的新零售模式轉(zhuǎn)變，基于互聯(lián)網(wǎng)模式將具有更高的覆蓋率、傳播率，也是大勢(shì)所趨。


在如今醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展變革大背景下，企業(yè)對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)人才需求接踵而來，同時(shí)也出現(xiàn)了以下人才相關(guān)的痛點(diǎn)。


一方面，眾多國內(nèi)醫(yī)藥初創(chuàng)公司的發(fā)展導(dǎo)致行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，另一方面，醫(yī)藥行業(yè)模式創(chuàng)新又帶來了更多跨界人才的需求。使得醫(yī)藥人才市場(chǎng)的狀況在一些崗位上的需求大于供給，基于《科銳國際2021人才市場(chǎng)洞察與薪酬指南》報(bào)告，在醫(yī)藥行業(yè)的人才缺口有：創(chuàng)新藥公司高管、前端研發(fā)、臨床開發(fā)運(yùn)營、醫(yī)學(xué)部、銷售總監(jiān)、數(shù)字化復(fù)合人才等等。


醫(yī)藥人才市場(chǎng)的火熱也直接導(dǎo)致更高的人才流動(dòng)性，對(duì)于各家藥企來說，如何保留人才也成為一個(gè)難題。相關(guān)醫(yī)藥行業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，2020年醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)銷售崗位平均主動(dòng)離職率為20%，研發(fā)崗位平均主動(dòng)離職率15%，對(duì)于一些稀缺的臨床開發(fā)運(yùn)營等崗位平均主動(dòng)離職率達(dá)20%。這些數(shù)據(jù)說明在醫(yī)藥行業(yè)紅紅火火的背景下給各家藥企帶來的人才保留挑戰(zhàn)依舊嚴(yán)峻。


雖然人才的缺口有時(shí)也可以用內(nèi)部培養(yǎng)來填補(bǔ)，但是在日常工作中我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，在藥企中各個(gè)部門的人才梯隊(duì)往往會(huì)有斷層，有一些部門的領(lǐng)導(dǎo)綜合能力很強(qiáng)，但是繼任者在短時(shí)期內(nèi)無法完全做好準(zhǔn)備。同時(shí)基于業(yè)務(wù)變化迅速、業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、新生代員工登上歷史舞臺(tái)等原因，我們對(duì)于人才發(fā)展的需求也打破了原有的人才發(fā)展模式，因此造成了企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展的困難。


正因?yàn)獒t(yī)藥行業(yè)有難招人、難保留、難發(fā)展的這些痛點(diǎn)，那么企業(yè)必須要防患于未然，在人才獲取、培養(yǎng)、保留等方向上做好如下的一些充分準(zhǔn)備和應(yīng)對(duì)：


無論是業(yè)務(wù)也好還是人才也好，對(duì)于稀缺資源，首先不能僅依賴于公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，一定要想辦法開源，特別是對(duì)于我們?cè)谶@個(gè)市場(chǎng)上的缺口人才。同時(shí)，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)和數(shù)字化需求，讓我們更多地需要跨界人才，在傳統(tǒng)大藥企中由于分工細(xì)致，可能也會(huì)缺乏真正跨界人才的儲(chǔ)備。因此，平時(shí)就一定要注意在外部市場(chǎng)搜尋人才。一方面企業(yè)需要更多了解外部其他企業(yè)的優(yōu)秀人才和動(dòng)態(tài)，通過人才地圖來了解市場(chǎng)上的一些關(guān)鍵人才。同時(shí)，在比較難招的崗位上，也可以引入外部的人才招聘獵頭服務(wù)，這樣就能更好地幫助我們拓展渠道，也比較便于觸達(dá)那些目前還在職的候選人。


由于生活成本不斷上升，基于中國當(dāng)前國情和文化，薪酬總體來說還是吸引和保留人才的重要因素。但是由于當(dāng)前在中國大城市的用人成本已經(jīng)很高，加上創(chuàng)新藥企如雨后春筍般崛起，每家公司總會(huì)有一定的預(yù)算天花板，因此無法單從更高薪資的角度來滿足人才的薪酬要求。這就需要思考以什么樣的方式來進(jìn)行薪酬激勵(lì)才能取得平衡和激勵(lì)的效果。

對(duì)于很多初創(chuàng)創(chuàng)新藥企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)則是很好的一種選擇，因?yàn)樵诠境鮿?chuàng)階段，會(huì)有很多的不確定性，如果單純用高工資吸引人才，在這樣競(jìng)爭(zhēng)積累的市場(chǎng)，沖著高工資來的員工一旦面臨其他公司有更高的薪資Offer，也就很容易會(huì)離開。

如果我們能設(shè)計(jì)更多的股權(quán)激勵(lì)，把公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的收益綁定在一起，讓員工看到前景和希望，反而就有可能吸引和保留有志與公司共同成長的員工，股權(quán)激勵(lì)是吸引高端人才比較好的做法。


除了薪酬福利，由于新生代員工登上歷史舞臺(tái)，也會(huì)有越來越多個(gè)性化的需求，很多需求并不一定能通過薪酬來解決，這也是為什么員工體驗(yàn)最近也成為了一個(gè)熱點(diǎn)。再加上互聯(lián)網(wǎng)的信息透明性，使得企業(yè)內(nèi)部的員工體驗(yàn)也會(huì)極大程度地影響企業(yè)的雇主品牌。無論對(duì)于內(nèi)部員工的保留還是外部候選人的吸引都是至關(guān)重要的。公司的外部廣告做得再好，如果公司內(nèi)部員工體驗(yàn)出現(xiàn)問題，這些負(fù)面新聞會(huì)瞬間在互聯(lián)網(wǎng)上傳播，從而極大程度影響雇主品牌。

對(duì)于大多數(shù)外資藥企來說，都已經(jīng)實(shí)施了彈性福利，以此能夠更好地滿足員工對(duì)于福利的多樣化需求，不同年齡層次的員工可以結(jié)合個(gè)人和家人的需要來選擇醫(yī)療保障、意外保險(xiǎn)、娛樂健身等不同的福利選擇。需要提醒的是如何確保每年隨著市場(chǎng)狀況的變化靈活調(diào)整彈性福利的選擇，這樣才能真正起到靈活的目的。


除了員工體驗(yàn)，醫(yī)藥企業(yè)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力要求也越來越高，特別是對(duì)于新生代員工的管理，新生代員工基本在經(jīng)濟(jì)上不是最缺乏的，而對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)的要求會(huì)越來越高，因此用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于新生代員工來說很有可能不奏效。作為領(lǐng)導(dǎo)我們要從依賴經(jīng)驗(yàn)到持續(xù)學(xué)習(xí)，從管理員工到影響員工，才能讓我們的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生更大的動(dòng)能。

對(duì)于人才培養(yǎng)的方向也要與時(shí)俱進(jìn)，和傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型員工相比，對(duì)于新時(shí)代人才，我們?cè)趯W(xué)習(xí)能力、視野開闊、心智成熟等方面會(huì)有更高的要求。這也需要領(lǐng)導(dǎo)有識(shí)別人才的能力和引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)文化向著關(guān)鍵能力的方向發(fā)展而努力。


醫(yī)藥代表注冊(cè)制的正式實(shí)施，其實(shí)意味著藥企醫(yī)藥代表的工作會(huì)更向?qū)W術(shù)化方向發(fā)展，能夠更好地給醫(yī)生帶去價(jià)值，因此在產(chǎn)品的專業(yè)知識(shí)的傳遞和培訓(xùn)上就需要更加重視。藥企通常會(huì)由醫(yī)學(xué)部、市場(chǎng)部等專業(yè)團(tuán)隊(duì)來制作相關(guān)的培訓(xùn)資料。

因此，對(duì)于專業(yè)人才，我們要輔助更多的內(nèi)部培訓(xùn)體制來幫助培養(yǎng)這些專業(yè)人士的專業(yè)輸出能力，鼓勵(lì)大家來進(jìn)行知識(shí)管理和輸出并培養(yǎng)內(nèi)部講師，這樣就能夠輔助我們的醫(yī)藥代表進(jìn)行更學(xué)術(shù)合規(guī)的拜訪。掌握和預(yù)測(cè)產(chǎn)品未來，競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品，仿制品和替代品的影響；疾病的認(rèn)識(shí)，處方習(xí)慣，各類治療手段的應(yīng)用等等。


人才發(fā)展固然重要，但相比個(gè)人單兵作戰(zhàn)能力以外，組織能力更為重要，因?yàn)槿绻麤]有好的組織機(jī)制，那么個(gè)人能力再強(qiáng)，也有可能是一盤散沙，無法讓組織發(fā)揮活力往正確的方向邁進(jìn)。


隨著行業(yè)格局變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，以及國家政策的調(diào)整，醫(yī)藥行業(yè)需要能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)各種變化，例如醫(yī)藥代表注冊(cè)制、醫(yī)?？刭M(fèi)國家談判等等，都讓藥企需要不斷地應(yīng)變。行業(yè)格局變化中醫(yī)藥電商，互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等醫(yī)藥模式創(chuàng)新也需要不斷迭代。

VUCA時(shí)代，由于周圍變化越來越快，組織的敏捷應(yīng)變就特別重要，新政策、新技術(shù)和新模式都可以學(xué)習(xí)，產(chǎn)品也可以改進(jìn)，但是最難的是讓整個(gè)組織真正、迅速做出改變來適應(yīng)。因?yàn)樽兓俣忍欤瑢?duì)于不少藥企特別是一些業(yè)務(wù)已經(jīng)固化成流程的全球化企業(yè)，一旦有變化發(fā)生，就會(huì)有不少人可能受到影響，因此很多團(tuán)隊(duì)可能會(huì)因?yàn)楹ε赂淖兌芙^變化。這樣就會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)應(yīng)變和創(chuàng)新造成非常大的阻礙。

團(tuán)隊(duì)思維的改變非常重要，只有愿意擁抱變化，才有可能真正積極行動(dòng)。因此我們通?？梢栽诮M織中引入一些敏捷項(xiàng)目來撬動(dòng)變化。敏捷項(xiàng)目可以由各部門派代表來組成項(xiàng)目組，應(yīng)用設(shè)計(jì)模式，從用戶角度出發(fā)，小步快跑，快速迭代，可視管理，打破傳統(tǒng)的職責(zé)范圍，在短期內(nèi)產(chǎn)生成果，通過成果的宣傳，來讓大家看到敏捷應(yīng)變相比傳統(tǒng)固化流程的優(yōu)勢(shì)，才能進(jìn)一步讓團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生信心，并鼓勵(lì)大家創(chuàng)新應(yīng)變，滿足業(yè)務(wù)的需求。在這個(gè)過程中由于可以快速迭代，因此也鼓勵(lì)試錯(cuò)精神，試錯(cuò)是敏捷創(chuàng)新中非常關(guān)鍵的一個(gè)點(diǎn)。如果一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤就要追究責(zé)任，那大家可能大概率會(huì)待在舒適圈，做事小心謹(jǐn)慎害怕犯錯(cuò)，而這會(huì)嚴(yán)重阻礙創(chuàng)新。但未來醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展又需要更多創(chuàng)新，因此我們必須要打破傳統(tǒng)模式，讓藥企也能變得更加敏捷，通過敏捷應(yīng)變文化的推廣可以為組織帶來活力。


如果組織有了敏捷應(yīng)變的能力，那整個(gè)組織就可以基于市場(chǎng)的要求通過架構(gòu)調(diào)整的方式來更好地提升組織活力。從傳統(tǒng)的科層架構(gòu)來說，總是會(huì)有需要平衡的地方。例如從藥品銷售團(tuán)隊(duì)來說到底是以產(chǎn)品劃分，還是以區(qū)域劃分。從部門配合來說，到底市場(chǎng)、醫(yī)藥電商等部門是統(tǒng)一設(shè)置還是并入產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)或者區(qū)域團(tuán)隊(duì)。

在這一點(diǎn)上沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，和市場(chǎng)情況以及組織的發(fā)展階段有關(guān)。例如當(dāng)我們剛要開始開拓醫(yī)藥電商和互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療領(lǐng)域時(shí)，由于沒有太多經(jīng)驗(yàn)，我們需要集中兵力，實(shí)現(xiàn)由0到1的突破，那就需要建立電商團(tuán)隊(duì)來集中管理和其他傳統(tǒng)銷售隊(duì)伍并行。

當(dāng)醫(yī)藥電商團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，熟悉互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療運(yùn)作模式后，這時(shí)可能就要考慮如何能夠與現(xiàn)有銷售團(tuán)隊(duì)整合相應(yīng)的資源，因?yàn)椴煌t(yī)藥產(chǎn)品有不同的渠道和推廣模式，只有讓熟悉產(chǎn)品和熟悉電商的成員能夠更好地融合和整合，才能更有效地利用資源。

有了整合，把現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)都集中起來之后，后續(xù)就可以來進(jìn)行更多的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，所謂創(chuàng)新一般都不是憑空拍腦袋想出來的，而是基于現(xiàn)有的模式通過組合思維等方式來產(chǎn)生新的模式。

一些藥企的組織架構(gòu)，從傳統(tǒng)以產(chǎn)品為業(yè)務(wù)單位的架構(gòu)，轉(zhuǎn)向或者輔助以區(qū)域?yàn)閱挝?，這樣更有利于以市場(chǎng)為導(dǎo)向來整合資源。在中國各省份的醫(yī)藥相關(guān)政策具有地方性，以客戶和市場(chǎng)為導(dǎo)向，原來市場(chǎng)和銷售如分別有不同的匯報(bào)線，在區(qū)域?qū)用嬉龅浇y(tǒng)一規(guī)劃就比較難，因而有架構(gòu)調(diào)整的必要性。因此我們?nèi)绻軌蚪?shí)體或者虛擬以區(qū)域?yàn)閱挝坏慕M織，就能更好地整合資源，讓組織架構(gòu)更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求。


大數(shù)據(jù)和人工智能時(shí)代，技術(shù)是撬動(dòng)變化的重要武器，通過自動(dòng)化可以把一些重復(fù)的流程通過機(jī)器自動(dòng)執(zhí)行來提升效率，通過人工智能可以進(jìn)一步讓技術(shù)來幫助我們進(jìn)行智能分析和處理來輔助決策。也正是看到了數(shù)字化所帶來的便利，在藥企中無論從研發(fā)、生產(chǎn)、供應(yīng)鏈、銷售、市場(chǎng)包括各種支持部門都在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

但我們需要更加整合管理，因?yàn)榻M織是一個(gè)整體，很多的分析離不開各個(gè)部門的配合，大數(shù)據(jù)也只有將各個(gè)部門的數(shù)據(jù)都打通才有更多可能的分析維度和發(fā)現(xiàn)。因此通常建議在公司內(nèi)部設(shè)立首席數(shù)字官CDO(Chief Digital Officer)，這樣才能更好地將組織作為一個(gè)整體來規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路，確保各個(gè)部門更好地?cái)?shù)字化協(xié)同和數(shù)據(jù)的打通。這比我們每個(gè)部門各自分散去進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，能更多地減少將來系統(tǒng)割裂的風(fēng)險(xiǎn)。

以上就是我的主要分享，希望能為藥企在數(shù)字化時(shí)代背景下的人才和組織發(fā)展提供一些思路。

（聲明：以上文章僅代表作者基于對(duì)醫(yī)藥行業(yè)觀察的個(gè)人觀點(diǎn)，不代表公司立場(chǎng)）

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時(shí)提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)及人才大腦平臺(tái)。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計(jì)派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。