近年來(lái)，人才招聘中遇到簡(jiǎn)歷“包裝美化”甚至造假的情況越來(lái)越多，為企業(yè)埋下很大用工隱患。隨著某大型職場(chǎng)類真人秀節(jié)目的熱播，其中一位實(shí)習(xí)生因履歷造假被網(wǎng)友扒出，職場(chǎng)誠(chéng)信崩壞現(xiàn)狀及HR背調(diào)重要性的話題再次引發(fā)熱議。為了避免將企業(yè)置于法律風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)操守風(fēng)險(xiǎn)和成本風(fēng)險(xiǎn)中，企業(yè)在招聘過(guò)程中做好背調(diào)意義重大。


大多數(shù)公司背調(diào)的候選人，第一類通常為高層、高管、高薪員工，職位較高承擔(dān)責(zé)任較大，用工成本高；第二類為關(guān)鍵崗位如財(cái)務(wù)、法務(wù)、銷售等，與公司關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)密切相關(guān)，調(diào)查清楚以避免出現(xiàn)技術(shù)泄露、財(cái)政問(wèn)題、客戶資源轉(zhuǎn)移等情況。

隨著行業(yè)的發(fā)展，背調(diào)也開始面向中基層、白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)類員工，如網(wǎng)約車、快遞行業(yè)等，主要是對(duì)基層員工的硬性指標(biāo)進(jìn)行核查。此外，針對(duì)某段時(shí)間頻繁跳槽、職場(chǎng)空窗期、項(xiàng)目經(jīng)歷不符等信息存疑問(wèn)題，背調(diào)可幫助企業(yè)降低用人風(fēng)險(xiǎn)。


企業(yè)背調(diào)，面向應(yīng)聘者或新入職員工進(jìn)行專業(yè)性、具體化的信息收集。從內(nèi)容上，一般分為客觀信息核查和主觀信息證明。客觀信息涉及身份信息、教育背景、職業(yè)資格、商業(yè)利益沖突、不良記錄等，通過(guò)查詢相關(guān)調(diào)查網(wǎng)站獲?。恢饔^信息則包括工作履歷、工作表現(xiàn)、同事關(guān)系、離職原因等，通過(guò)聯(lián)系候選人曾任公司3-5人綜合判斷。

需要注意，由于主觀信息的獲取方式為電話訪談或熟人調(diào)查，如果直接聯(lián)系候選人提供的上級(jí)或同事，往往是關(guān)系較好或提前打好招呼的，很容易流于形式，較難獲得有效信息。因此，為了保證背調(diào)的真實(shí)性，HR不妨自主找到候選人曾任公司的其他員工，比如上下級(jí)、平級(jí)同事、公司HR，甚至客戶、供應(yīng)商和合作方等工作接觸人，做信息的交叉驗(yàn)證。

從企業(yè)和HR角度，背調(diào)最好安排在面試結(jié)束之后，發(fā)放Offer之前，但這往往將候選人陷于尷尬之地。比如以下情況：

關(guān)于什么時(shí)候背調(diào)，通常有以下幾種情況：已離職的候選人，背調(diào)對(duì)其就職工作影響不大，可以先背調(diào)再發(fā)Offer；大學(xué)生群體因不涉及在職情況，背調(diào)內(nèi)容僅為核實(shí)身份、學(xué)歷等內(nèi)容的真假，也可先背調(diào)再發(fā)Offer；對(duì)于還在職的候選人，背調(diào)可以放在發(fā)offer之后。

從流程上，HR背調(diào)通常包括三輪：第一輪為候選人提供薪資銀行流水，方便接下來(lái)的定薪與Offer發(fā)放。第二輪為以往學(xué)歷類、資格類證書查驗(yàn)，通常發(fā)生在入職期間。第三輪為調(diào)查新入職員工全部職業(yè)信息，通常在面試流程結(jié)束后到試用期很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)展開，給HR預(yù)留充分的時(shí)間，適用于緊急招聘的崗位；不過(guò)也有公司傾向于在入職前完成背景調(diào)查。

因此，發(fā)出Offer、入職登記表、簽訂勞動(dòng)合同這三個(gè)節(jié)點(diǎn)，企業(yè)書面內(nèi)容會(huì)包含相關(guān)承諾條款，“一旦發(fā)現(xiàn)員工信息有虛假，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同”，避免新員工入職后被發(fā)現(xiàn)信息造假，而企業(yè)辭退面臨損失和風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。


很多HR做背調(diào)容易忽略一個(gè)關(guān)鍵前提，即未經(jīng)過(guò)被背調(diào)者的授權(quán)同意。尤其是看似電話閑聊的主觀信息調(diào)查階段，令HR一不留神就踩雷。

需要注意的是，《民法典》第111條就個(gè)人隱私做出了明確規(guī)定：“自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。任何組織或者個(gè)人需要獲取個(gè)人信息的，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個(gè)人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個(gè)人信息?！?br />
為了避免不必要的糾紛，企業(yè)做背調(diào)應(yīng)合法合規(guī)。首先，應(yīng)與被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，在獲得書面授權(quán)后再正式開始背景調(diào)查環(huán)節(jié)的工作。然后，背調(diào)的范圍應(yīng)被授權(quán)人事先知曉，圍繞核實(shí)工作情況及信息真實(shí)性展開，即使側(cè)面了解到被調(diào)人的個(gè)人隱私部分也應(yīng)做好保密工作。


隨著簡(jiǎn)歷造假問(wèn)題日益嚴(yán)峻，作為堅(jiān)守職場(chǎng)誠(chéng)信的最后一道防線——背調(diào)顯得尤為重要。背調(diào)是個(gè)耗費(fèi)精力的技術(shù)活，然而企業(yè)HR每天任務(wù)繁多，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系...之外，留給HR通過(guò)背調(diào)獲取真實(shí)、深度的信息的時(shí)間十分有限。

為了解決這一難題，不同類型的公司可以視情況選擇獵頭、第三方機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行背調(diào)，有效解決調(diào)查手段有限、渠道單一、效果不佳等問(wèn)題。如果不差錢、要求快速交付、或長(zhǎng)期有批量背調(diào)需求，可選擇第三方背調(diào)公司；如果公司同時(shí)面臨招人和背調(diào)等多重難題，也可選擇獵頭公司提供從招聘到入職更全流程的服務(wù)。

有個(gè)思維誤區(qū)，很多企業(yè)認(rèn)為獵頭按候選人成功入職而收費(fèi)，有隱瞞或敷衍背調(diào)的嫌疑。但不可因噎廢食，在信任危機(jī)的時(shí)代，擦亮眼睛找到一家專業(yè)正規(guī)、秉持并堅(jiān)守客戶第一和誠(chéng)信原則的人力資源公司顯得尤為重要。搞定了傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，企業(yè)HR才能投入更多精力到企業(yè)人才戰(zhàn)略中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。

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科銳國(guó)際
科銳國(guó)際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國(guó)內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國(guó)、印度、新加坡、馬來(lái)西亞、美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問(wèn)及技術(shù)人員，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時(shí)提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)及人才大腦平臺(tái)。通過(guò)構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過(guò)去一年中，服務(wù)超過(guò)5,300家跨國(guó)集團(tuán)、國(guó)內(nèi)上市公司、快速成長(zhǎng)性企業(yè)、國(guó)企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計(jì)派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。