談到負(fù)能量員工如何管理的問題，很多觀點(diǎn)類文章給出的建議是：孤立、遠(yuǎn)離、開除。方法簡單粗暴，具體到實(shí)際場景的應(yīng)用上卻讓企業(yè)犯了難。企業(yè)是一群志同道合的伙伴集合為共同愿景而奮斗的組織，在這期間員工獲得薪酬、價(jià)值感、歸屬感，得以安身立命；科銳國際人力資源公司建議，對于負(fù)能量員工應(yīng)分析具體緣由，再采取相應(yīng)策略。

員工原因？

→好聚好散、“培轉(zhuǎn)改”

企業(yè)招聘不同類型的人以應(yīng)對不同崗位的需求，無論是活潑外向還是縝密內(nèi)向，其人才特征雖各有千秋，但當(dāng)代職場人的基本素養(yǎng)，顯然包括良好的情緒管理與心理素質(zhì)。有人說，成年人的崩潰，一次就夠了，職場人的負(fù)能量爆發(fā)同理。

如果某位員工，從招進(jìn)來后沒多久就上演“現(xiàn)形記”，天天抱怨牢騷多多，對工作、職場及整個(gè)社會都充斥著不滿，經(jīng)多次勸告后無效，反而嚴(yán)重影響整體的團(tuán)隊(duì)士氣與氛圍，請他離開確實(shí)是無奈之舉。那么，負(fù)責(zé)招聘的HR與管理者應(yīng)做好復(fù)盤，可以重點(diǎn)思考關(guān)于招人的觀與察、如何精準(zhǔn)人才畫像、如何招到同時(shí)匹配崗位和公司價(jià)值觀的人、招聘策略是否做調(diào)整等內(nèi)容。

如果某位員工整體很優(yōu)秀，只是思考方式和行為模式習(xí)慣性悲觀負(fù)面，能夠通過后期加以改進(jìn)，那么企業(yè)可以組織培訓(xùn)做好疏導(dǎo)、人才考評與及時(shí)激勵，留點(diǎn)時(shí)間讓其成長。

領(lǐng)導(dǎo)原因？

→由上到下正面帶動

一般來說，員工最直接的負(fù)能量來自工作本身。比如工作壓力、個(gè)人發(fā)展、薪酬倒掛、團(tuán)隊(duì)氛圍、溝通不暢等。隨著90后、00后等新生代員工進(jìn)入職場，他們經(jīng)歷的社會淬煉較為有限，一般經(jīng)濟(jì)壓力相對沒那么大，更注重個(gè)性與尊重，這種狀況下，企業(yè)老一套的員工管理方法早已跟不上時(shí)代了。

首先，管理層應(yīng)改變把員工當(dāng)執(zhí)行工具的大家長式作風(fēng)，尊重員工的個(gè)人價(jià)值；同時(shí)，在工作中保持正能量帶動和激勵效應(yīng)，關(guān)心員工的內(nèi)在需求，在薪酬福利等外在動機(jī)和受肯定與支持等成就動機(jī)等方面著手。同時(shí)，工作日常對事不對人，在績效考核、職工獎懲等人力資源管理環(huán)節(jié)建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化流程，激勵員工將精力聚焦于奮斗與自我實(shí)現(xiàn)，才是一種共贏。

業(yè)績原因？

→調(diào)整戰(zhàn)略逆境突襲

VUCA時(shí)代，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨難題，需要更加思考業(yè)績增長與組織轉(zhuǎn)型。在疫情的考驗(yàn)下，不少企業(yè)曾度過了一段艱難的時(shí)光，不得不降薪、戰(zhàn)略性裁員、更加注重考勤細(xì)節(jié)...在這期間，如應(yīng)對危機(jī)的措施不到位，或未能與員工達(dá)成一致，很容易引發(fā)負(fù)能量，比如以下場景：

• 拿下80萬訂單，提成從10%降到5%，員工不滿散發(fā)負(fù)能量；
• 員工職務(wù)降低，開始情緒消極，怎么處理?

愿意陪企業(yè)度過艱難時(shí)光的員工值得尊重。而企業(yè)在做薪酬、績效、人事等具體策略調(diào)整時(shí)還需謹(jǐn)慎，一個(gè)方案考慮不周、溝通不暢、執(zhí)行不好，有時(shí)會讓員工情緒不滿無處排解，給企業(yè)帶來更多意想不到的負(fù)面效應(yīng)。

當(dāng)然，這背后反映的是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)困難，對于企業(yè)來說，如何居安思危提前預(yù)知，在企業(yè)當(dāng)前S型曲線到頂之前，發(fā)掘新領(lǐng)域突破拐點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)第二曲線更加重要。只有將業(yè)績做得更大，員工將心思投入到正軌，才能避免負(fù)能量爆棚。

心理原因？

→多做聆聽及時(shí)疏導(dǎo)

真正的離開是無聲的，而當(dāng)有的員工天天喊“要離開、呆不下去”，卻一直未付諸行動，令企業(yè)和HR直呼頭疼。這種情況多見于企業(yè)老員工，喜歡說從前、對現(xiàn)狀不滿。

較之心平氣和的言語，情緒問題是一種激烈升級版的溝通，負(fù)能量也不例外。這時(shí)，其直系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)仔細(xì)分析，員工之所以這樣做，是否是為了引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注而劍走偏鋒？或傳達(dá)意見沒被重視？然后抽個(gè)時(shí)間與員工開誠布公談一談，做好情緒疏導(dǎo)工作。

1.建立有效激勵機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次論可以得出，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以換取物質(zhì)利益、工作保障、社交乃至自我實(shí)現(xiàn)等需求的滿足。因而，企業(yè)可以在“以人為本”的員工管理基礎(chǔ)上建立企業(yè)相關(guān)激勵機(jī)制。

比如在定性方面，將員工態(tài)度作為績效的一個(gè)維度，關(guān)乎后續(xù)的工資、獎金、職位晉升等。企業(yè)可以參考360度全方位績效考核工具，改進(jìn)將上級作為單一評價(jià)來源的不足，將組織內(nèi)外部與員工有關(guān)的多方主體作為員工績效的信息來源，較為有效地促進(jìn)員工行為改變。

通過樹立部門內(nèi)的正能量先鋒表率，并給予正激勵，而對于負(fù)能量行為給予相應(yīng)的負(fù)激勵，會逐漸消弭負(fù)能量產(chǎn)生的“溫床”，推動整個(gè)企業(yè)員工氛圍向積極的狀態(tài)轉(zhuǎn)變。

2.轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)管理理念

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，管理者以往做決策受老舊經(jīng)驗(yàn)、文化程度、主觀喜好等影響的弊端得到改善。在定量方面，方便了管理者對員工的工作狀況進(jìn)行動態(tài)考察，并通過靈活應(yīng)用數(shù)據(jù)驅(qū)動，科學(xué)分析與客觀預(yù)測員工行為，對負(fù)能量行為早作處理，可以更好幫助企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)變得優(yōu)秀。但要注意，企業(yè)的定量管理需要避免唯數(shù)據(jù)論和不近人情。

人力資源管理是手段，經(jīng)營是目的。隨著管理理念的不斷革新，領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格需要從權(quán)威到賦能轉(zhuǎn)變。正如Google公司創(chuàng)始人之一拉里·佩奇曾說的，“未來組織中最重要的功能已經(jīng)越來越清晰，那就是賦能”。不再將員工定義為執(zhí)行的螺絲釘，而主張激發(fā)團(tuán)隊(duì)與員工的內(nèi)在能量，在這種靈活敏捷的環(huán)境中，員工才會更加愉悅熱情和更愿意充分發(fā)光發(fā)熱。

3.企業(yè)文化價(jià)值引領(lǐng)

企業(yè)文化包括三個(gè)方面，表面層的物質(zhì)文化、中間層的制度文化、以及核心層的精神文化。其中，精神文化又被稱作“軟文化”，包括多種行為規(guī)范、價(jià)值觀念、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等價(jià)值體系。

新形勢下，由于單純對員工行為的管理被證明較難換來高效率和創(chuàng)造性，很多企業(yè)管理的重點(diǎn)已逐漸由行為層過渡到觀念層。比如大廠宣揚(yáng)的“關(guān)心員工成長”、“因?yàn)樾湃嗡院唵巍?、“打造精益文化道場”、“?chuàng)新來自互動”...多少會對苦惱于員工負(fù)能量管理的企業(yè)帶來一定積極啟發(fā)。

那么，將之落實(shí)到方方面面的工作日常、流程細(xì)節(jié)中，比如倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)外積極溝通和對事不對人的交流方式、關(guān)愛員工不定期開展培訓(xùn)和團(tuán)建等活動、組織結(jié)構(gòu)的靈活彈性打造輕量靈敏、快速反饋的工作方式...欲除雜草，必種莊稼，將美德類比企業(yè)文化，其驅(qū)散負(fù)能量同理，才能真正做到助力員工發(fā)展，以價(jià)值觀引領(lǐng)行為。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時(shí)提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計(jì)派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。