面對不同的復(fù)合型人才，在招聘時的思路和考量會有所不同。 對于新項目，相關(guān)事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)會自始至終推動，同時總部負責(zé)戰(zhàn)略的團隊會明晰架構(gòu)搭建、商業(yè)模式的選擇。這個核心明確后，所需要的職位隨之清晰。 

具體該如何操作？通過以下案例以及訪談或許能夠給到啟示： 

對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型，該企業(yè)推動之初，從國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司獲取靈感：了解其設(shè)計、架構(gòu)，并結(jié)合自身制漿造紙行業(yè)的特點，回顧過去，深思現(xiàn)在，展望未來，找到適合的組織架構(gòu)和真正需要的人才畫像。 

內(nèi)部梳理和評估，確定轉(zhuǎn)型和變革方向作為一家傳統(tǒng)制造企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)型和變革已被發(fā)掘的DNA并不多。

我們需要看：推動變革時面臨的挑戰(zhàn)是什么？需要去做哪些事？

首先公司面向管理層專門進行了一場有關(guān)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的評估，梳理過往幾年發(fā)展歷程，確定未來數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展方針。在曾經(jīng)的基礎(chǔ)上再度出發(fā)。一方面幫助全體管理層革新理念，一方面進行此發(fā)展戰(zhàn)略下的人才畫像的簡單描繪。

多方力量共同合作，調(diào)整和確定人才畫像通過外部人力資源咨詢、獵頭合作，招聘團隊最終敲定轉(zhuǎn)型中的關(guān)鍵項目管理崗。但由于轉(zhuǎn)型面向整個集團，過程中不可避免涉及到反復(fù)的調(diào)整，這表明新崗位的招聘并不是一蹴而就的，往往要根據(jù)公司的變化及時調(diào)整，在招人的過程中需要非常謹(jǐn)慎。

針對應(yīng)用端以及技術(shù)端人才，首先對標(biāo)外部類似企業(yè)，了解在其企業(yè)中該類職位如何進行定義，如職位描述、匯報線、組織/部門架構(gòu)等，以此作為參考。在新事業(yè)部組建時的人員招聘，招聘人員基本分為兩步走：
1、與直線經(jīng)理對接，面對這些新變化，組織未來應(yīng)該呈現(xiàn)的面貌；
2、招聘團隊發(fā)揮專業(yè)性進行歸納總結(jié)。

無論組織如何變化，對于始終需要的職位（如銷售、市場、產(chǎn)品等），明確對標(biāo)企業(yè)和行業(yè)中領(lǐng)先的公司，去了解和學(xué)習(xí)他們在從上游向下游轉(zhuǎn)型之時具體的做法。

基于組織架構(gòu)和構(gòu)思設(shè)想，進行對外對標(biāo)。市場上和公司類似情況的企業(yè)，甚至競爭對手，即使是不同產(chǎn)品，但是營運模式相同，均是從上游推動到下游，類似這樣的企業(yè)，先了解一些諸如市場、銷售的崗位的核心要求。

---

科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。