人才畫像確認過程中，對于業(yè)務/用人部門這一側(cè)，挑戰(zhàn)更多聚焦在他們或?qū)δ繕撕蜻x人畫像不清晰，或者是期望值過高。遇到這些問題該怎么辦？招聘部門如何運用內(nèi)推、招聘平臺、獵頭等招聘力量？

針對業(yè)務團隊的畫像需求做針對性引導對于新業(yè)務而言，在初期階段，用人經(jīng)理對于人才畫像的描述基本上可以分為兩大類，招聘團隊分別需要進行一些針對性的指導： 

人才畫像不清晰：
針對此種，首先明確對標方向：對標企業(yè)、基于崗位，在行業(yè)中對標哪些企業(yè)、對哪些企業(yè)定向挖掘，這些企業(yè)的業(yè)務情況目前在市場上的位置如何？那這個過程會先幫助用人部門逐漸清晰人才畫像和需求，篩選出一些適合該型崗位的人才。
 
人才畫像特別清晰，但是過于理想：
針對此種，先明確硬性技能：從硬性技能層面，了解到所需的人才的大致分布之后，比如技術型人才應具備的能力，初步定義崗位所需要的關鍵能力。并且反復和業(yè)務進行梳理，和候選人面試過程中不斷矯正和調(diào)整。保證招聘推進過程中，對候選人的定位愈來愈精準。

注重對軟性技能的考察：
新業(yè)務對于軟性能力的要求會比傳統(tǒng)業(yè)務更高，比如團隊協(xié)作、快速學習、對接市場、解決問題、表達和溝通等能力。對于全新的團隊而言，尤其是從外部引進的情況下，考察候選人的軟性技能，以便其之后可以適應新崗位、融入企業(yè)文化。
 
分階段定優(yōu)先級，找到合適候選人：
在和業(yè)務溝通時，通常會在每個階段定優(yōu)先級。滿足所有招聘條件的崗位候選人不一定一下子就找到，所以先讓業(yè)務部門在眾多要求中確定現(xiàn)階段和下一階段最重點關注的要求，其他條件適當放寬。但是前提是招聘團隊也會通過獵頭、招聘平臺等在市場上進行訪尋，給到 一些結(jié)果數(shù)據(jù)給業(yè)務部門做參考，影響和引導需求調(diào)整。

無論招聘需求是否清晰或者不清晰的，基本會有這樣需求引導的過程。在每一輪的候選人推薦時，通過反饋-調(diào)整-反饋，循環(huán)2-3輪之后，基本上招聘部門和用人部門對于新業(yè)務的候選人的畫像會達成最終的一致。

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科銳國際
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