在人才畫像確定過程中，招聘部門和用人部門分別應該如何承擔各自的職責。例如對內(nèi)了解業(yè)務信息時，需要用人部門更多進行專業(yè)輸出；在對外進行人才市場對標時，招聘部門需要積極主動發(fā)揮專業(yè)性，通過獵頭公司、招聘平臺等渠道，給出更多市場人才的信息。

1）對標外部信息維度： 

• 競爭對手公司；
• 在市場中的薪資待遇水平；
• 發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢；
• 核心人才來源；
• 競爭現(xiàn)狀；
• 業(yè)務戰(zhàn)略（現(xiàn)在和未來）；
• 組織架構(gòu)和管理模式；
• 地域分布情況；
• 發(fā)展歷程…… 

2）招聘團隊傳遞哪些外部對標信息給到用人部門： 

• 該崗位所在的行業(yè)信息，如行業(yè)發(fā)展歷程、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)標桿、產(chǎn)品分類等；
• 對標公司的組織架構(gòu)、高層管理者的各類信息和職業(yè)經(jīng)歷、擔任該新崗位的人才和資歷背景、主要的工作職責、KPI 績效考評的狀況；
• 該新崗位人才群體的規(guī)模在國內(nèi)的大致數(shù)量、地理位置如何分布、人員的資歷和背景、工作職責和績效狀況、薪酬水平、跳槽意愿等……

從公司的組織架構(gòu)、新崗位的設(shè)想、定位出發(fā)，面向市場訪尋一些目標企業(yè)，例如原有的競爭對手、新進入領(lǐng)域的行業(yè)領(lǐng)先者、具備相同轉(zhuǎn)型方向的同行業(yè)、原有業(yè)務的上下游企業(yè)等。  

基于雙方共同拆解和定義出的新崗位核心能力項，靈活進行遷移和延展。這要求招聘部門進行對標時既關(guān)注這類人才的整體素質(zhì)，又注重新崗位要求背后對應人才的工作經(jīng)驗，以及由過往工作經(jīng)驗帶來的資源關(guān)系的綜合塑造。例如某些新崗位直接向外對標時短時間內(nèi)尚未找到合適目標，但進行分析之后，發(fā)現(xiàn)此新崗位要求與市面上現(xiàn)有某些崗位的能力互相之間可遷移性高，從而為招聘人員向外對標拓展了新思路。

對標時的渠道來源盡量多樣化：如公司官方的行業(yè)研究信息、行業(yè)峰會/研討會、獵頭伙伴、招聘平臺的數(shù)據(jù)分析、候選人的溝通與交流、招聘渠道數(shù)據(jù)的搜集與整理等。例如與獵頭合作時，其熟悉細分領(lǐng)域，但可以跳出新崗位本身之局限，向其傳播更多企業(yè)關(guān)于新崗位出現(xiàn)的來龍去脈，提高匹配的精準度。

本篇內(nèi)容出自科銳國際獵頭公司與智享會聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報告》。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。