組織和人才是數字化轉型落地的重要一環(huán)。企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)模式的變革，最終需要組織和人才進行落實。因此，對企業(yè)來說，決定數字化轉型能否成功，最關鍵的因素不是數據而是企業(yè)中員工的能力與行動。

海德思哲和科銳國際人力資源公司聯合發(fā)布《從藍圖到偉業(yè)：中國企業(yè)數字化轉型的思考與行動》報告，調查中，我們詢問受訪中國企業(yè)對自身數字化轉型的滿意程度，我們將回答“非常滿意”和“比較滿意”的企業(yè)定義為此次研究的“領先組”。對于回答其他選項（現在做判斷為時尚早、中立、不滿意）的企業(yè)，我們定義為“對照組”，并分析比較“領先組”與“對照組”在包括企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務模型、組織結構和文化因素的各種差異，希望提出具有戰(zhàn)略參考意義的洞察與建議。

延續(xù)上一篇內容提及中國企業(yè)數字化轉型需要自上而下的推動方式、對失敗容忍度較高的企業(yè)可以獲得比較好的回報后，此篇文章將深挖數字化轉型落地中的核心部分：人才、組織及其特質。


在此次調查中，當我們問及企業(yè)認為哪些因素是影響公司數字化轉型的內部因素時，人才和組織也是被提及最多的。其中，被選擇最多的是缺乏數字化相關關鍵技能的核心人才。其次是組織靈活性、組織流程問題以及缺少數字化轉型領導力等。

究竟由誰來推動數字化，是一個存在一定爭議的話題。盡管我們建議企業(yè)應由CEO或專職高管來推動，但從總體調研樣本來看，企業(yè)數字化轉型的主要負責人仍然以兼職為主，其比例為52%，專職負責人為48%。當我們將視野聚焦在領先組與對照組的對比分析時，數據呈現出完全不同的一面。在領先組中有88%的企業(yè)有專職的數字化轉型負責人，而對照組中則只有23%的企業(yè)有專職負責人。

另外從數字化轉型推動者的職級看，在領先組企業(yè)中，有50%的企業(yè)選擇CEO主導數字化轉型，而對照組企業(yè)中僅有29%選擇了由CEO推動。其他職位如首席信息官、首席數字官等在對照組中的分布較為平均，都在20%左右。這說明對照組企業(yè)對數字化轉型的認識和定位還不夠清晰，從而導致企業(yè)不知道究竟該由誰來推動數字化轉型。

不過企業(yè)也開始注意到引進數字化轉型專業(yè)人才的重要性。有60%的企業(yè)選擇從外部招聘中高層人才，有52%的企業(yè)選擇設立專門的崗位，以及36%的企業(yè)選擇設立專門的部門。

若細看數字化轉型領先企業(yè)中，采取從外部招聘中高層人才、設立專門的崗位及部門等措施占比都較高，可以看出領先企業(yè)對數字化轉型人才較為看重，采取的人力資源措施也更加積極。而對照組企業(yè)則采取措施較少，對專業(yè)人才并不夠看重。而這也與目前兩組企業(yè)數字化轉型負責人受任命情況相吻合，領先組中有63%的企業(yè)數字化轉型負責人是通過外部招聘的方式擔任，而對照組則有69%的企業(yè)選擇了內部任命（轉崗）。


從另一個維度看，在數字化轉型負責人的背景要求中，過往背景中有超半數為業(yè)務負責人，其次是戰(zhàn)略規(guī)劃、管理咨詢，其占比為24%，其他公司數字化轉型負責人占比為12%，互聯網和IT技術分別占6%。

領先組企業(yè)中從事過“戰(zhàn)略規(guī)劃、管理咨詢”的負責人占比最多，達到40%。而對照組中“無數字化轉型相關經驗的業(yè)務負責人”占比最多，達到67%。領先組也傾向于引入其他公司數字化轉型負責人，或互聯網公司背景的負責人，比例均為20%。同樣，對照組中這一比例依然較低。企業(yè)數字化轉型負責人的最優(yōu)選擇，是同時具備數字化背景和企業(yè)戰(zhàn)略背景。如果不能兼得，企業(yè)選擇具有數字化背景的高層來推動轉型，效果會優(yōu)于完全沒有數字化經驗的高管。


在上一篇描述理想數字化轉型領導者的關鍵特征時曾提出，“前瞻性”是被提及最多的一項特征（80%），這有可能說明，在更為廣闊的中國市場上，數字化轉型的發(fā)展速度要快得多，要求企業(yè)必須考慮未來，以免落于人后。

我們也延伸將此次中國本土的調研結果與海德思哲《轉型亞洲：尋找數字化領導者》報告中的關鍵洞察相對比，發(fā)現中國企業(yè)和亞太區(qū)企業(yè)對各維度的選擇，在排序上基本保持了一致。但在具體到各個維度的得分，仍然有較大差異。在“前瞻性”一項上，中國地區(qū)企業(yè)的得分超過亞太區(qū)企業(yè)兩倍之多。但在“好奇心”維度的得分，大幅低于亞太企業(yè)。在我們的樣本中，只有8%的中國企業(yè)選擇了好奇心；在領先組中，甚至沒有一個企業(yè)選擇好奇心；而在亞洲企業(yè)中有31%的企業(yè)選擇了該項。

從領導力維度分析，我們認為中國企業(yè)的數字化轉型更偏“實用主義”，希望數字化能為企業(yè)帶來直接的經濟效益。中國企業(yè)對領導力中“好奇心”一項的缺失，與“利用數字化技術創(chuàng)新產品和服務”的重視，似乎構成一個悖論。從我們觀察到的情況來看，一個可能的解釋角度是：中國企業(yè)的數字化，似乎更多的關注于效率提升方面，數字化在企業(yè)產品或服務的創(chuàng)新中，更多地應用于產品的升級改進，而非原始創(chuàng)新。即便在純數字化的互聯網領域，中國企業(yè)也大多以商業(yè)模式取勝，原始的技術創(chuàng)新較為缺乏。這在未來可能會成為中國企業(yè)的軟肋，需要企業(yè)提高重視。

---

科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產業(yè)鏈服務，同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業(yè)互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，打造產業(yè)互聯生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。