歲末，不少員工在問清往返地防疫要求后，即將踏上歸家旅程；另一些員工則選擇了留在工作地過年。無論走與留，度過一個(gè)祥和春節(jié)，之后平安返回工作生活日常，是每一位職場(chǎng)人質(zhì)樸的期望。對(duì)于企業(yè)HR來說，防疫形勢(shì)雖漸趨明朗仍不可放松警惕，今年的春節(jié)小長(zhǎng)假同樣不輕松，有太多注意點(diǎn)要列上日程...


做好春節(jié)流動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)。員工的返鄉(xiāng)、假中、返崗全場(chǎng)景統(tǒng)計(jì)與匯總，并隨時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，保持周期性及時(shí)更新，力求保證名單的準(zhǔn)確性。

可能有HR要問，由于2021年施行的《民法典》新增了員工隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定，搜集這些涉及員工個(gè)人信息、住址、行蹤等信息，是否有法律風(fēng)險(xiǎn)？

這點(diǎn)無需過于擔(dān)心。在與員工訂立勞動(dòng)合同、員工在職階段，企業(yè)出于疫情防控目的，按規(guī)定建立花名冊(cè)備查，采集員工信息是合法的。但企業(yè)應(yīng)明確個(gè)人信息及隱私信息授權(quán)使用目的、方式、范圍，處理員工信息應(yīng)謹(jǐn)慎，妥善做好保管工作、確保信息安全等。

對(duì)于返鄉(xiāng)員工，HR可以多關(guān)注官方發(fā)布的各地返鄉(xiāng)防控政策變化，及時(shí)更新給到員工；對(duì)于原地過年的員工，鼓勵(lì)有條件的企業(yè)給予一定的福利關(guān)懷。


休假屬于企業(yè)福利范疇之一，一般以法定休假標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)貫徹實(shí)施，員工休假待遇不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)。而每逢春節(jié)HR經(jīng)常頭疼的點(diǎn)在于，員工通常會(huì)扎堆休假，甚至導(dǎo)致部門工作無法開展；或者提休假申請(qǐng)不規(guī)范，假期中招呼一聲說休就休；有些員工總是先休假后審批，HR因此“背鍋”被企業(yè)負(fù)責(zé)人批評(píng)...

首先，各種類型的休假要不要批，第一關(guān)在用人部門。HR在日常管理和制度培訓(xùn)中，可以通過各種形式，公示和強(qiáng)調(diào)“先申請(qǐng)、后休假”的一般原則，樹立員工企業(yè)有章可循的規(guī)范意識(shí)。對(duì)于臨時(shí)突發(fā)情況，可以先按照事假預(yù)審批處理，之后根據(jù)員工后續(xù)提供的申請(qǐng)資料追處理。

企業(yè)在春節(jié)期間休假管理，應(yīng)做好國(guó)家政策、公司業(yè)務(wù)需要和員工利益之間的平衡。為避免扎堆休假影響工作，鼓勵(lì)員工站好最后一班崗，彈性批假，方便各部門錯(cuò)峰安排工作。


薪酬方向的HR最害怕遇到小長(zhǎng)假，往往加班加點(diǎn)忙到辦公室最后一個(gè)關(guān)燈。

畢竟但凡涉及到錢的問題，出了一丁點(diǎn)疏漏都容易雞飛狗跳：工資因流程發(fā)晚了、員工收到工資少了5元錢...立馬會(huì)被一大波充斥著吐槽的私聊消息淹沒。比起日常勤勤懇懇卻沒存在感，更可怕的是做錯(cuò)了事立馬“矚目”被圍觀。

關(guān)于節(jié)假日薪酬的問題，相信屏幕前的各位HR了然于胸，在此不多做贅述。

不過，最近有個(gè)經(jīng)典場(chǎng)景值得探討一二，“企業(yè)法定節(jié)假日加班可以給調(diào)休不給3倍加班費(fèi)嗎？”按《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定，在法定節(jié)假日，用人單位應(yīng)向在此期間加班的勞動(dòng)者支付不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資，并且不得以調(diào)休等方式代替。因此，在春節(jié)法定3天產(chǎn)生的加班，企業(yè)不應(yīng)用調(diào)休來代替加班費(fèi)，應(yīng)健全企業(yè)規(guī)章制度，拒絕不合規(guī)用工行為。


有個(gè)現(xiàn)象，春節(jié)后離職潮十分普遍，和員工多考慮拿到年終獎(jiǎng)再走有很大關(guān)系。

對(duì)于HR來說，如何構(gòu)建科學(xué)合理薪酬體系、設(shè)計(jì)有效的員工激勵(lì)方案，盡量避免因年終獎(jiǎng)、年底分紅等集中福利導(dǎo)致員工節(jié)后大量離職，是很現(xiàn)實(shí)的問題，也是涉及企業(yè)制度改革的重要內(nèi)容。

“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容，結(jié)果不同薪酬”會(huì)造成員工離職。HR需根據(jù)員工的能力、勝任力、資歷等綜合因素考量設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配。

不過也不是說要強(qiáng)行加薪挽留想要離職的員工，有調(diào)查顯示，給員工加薪的效果最多維持3個(gè)月，想要走的人最終也是要離開的。建設(shè)好企業(yè)文化，用文化的力量凝聚人心，三觀一致很重要，再?gòu)男袨?、精神、物質(zhì)和制度等維度進(jìn)行著手，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。


在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)與智能化背景下，為了加速企業(yè)的轉(zhuǎn)型之路，HR需要逐漸將更多精力轉(zhuǎn)移到組織轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)層面。然而大量機(jī)械性、重復(fù)性的事務(wù)和專業(yè)職能工作，壓得HR幾乎騰不出雙手淪為工具人，尤其是歲末階段。

在飛速變革的時(shí)代，HR的工作重心經(jīng)歷了幾次變革，從確定勞動(dòng)合同條款的勞資關(guān)系管理人員，到深諳招聘、薪酬、培訓(xùn)、組織發(fā)展等HR實(shí)踐的人事專家，再到為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略提供強(qiáng)力支持的業(yè)務(wù)合作伙伴...要更密切熟悉和聯(lián)系業(yè)務(wù)，從理念認(rèn)知、組織設(shè)計(jì)、員工管理等層面多層面切入，為業(yè)務(wù)問題提供整合解決方案。

對(duì)于HR來說，從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)到人才是渾然一體的，如何構(gòu)建組織面對(duì)未來的能力，非一朝一夕之功，是需要長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃、實(shí)踐中摸爬滾打的問題。

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科銳國(guó)際
科銳國(guó)際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國(guó)內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國(guó)、印度、新加坡、馬來西亞、美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時(shí)提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)及人才大腦平臺(tái)。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國(guó)集團(tuán)、國(guó)內(nèi)上市公司、快速成長(zhǎng)性企業(yè)、國(guó)企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計(jì)派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。