2022年倒計時中，今年HR真心不易。作為公司人力資源管理中一顆關(guān)鍵的螺絲釘，他們對外要縱觀人才市場形勢波瀾詭譎，對內(nèi)要充當探照燈，時刻注意員工的想法和工作狀況。謹防人員流失，很重要，如何調(diào)動員工的積極性和能動性，也很重要。

疫情沖擊下，公司摸索出各種應(yīng)對辦法，以保證經(jīng)營有序進行。這些舉措中，人員的優(yōu)化很常見，比如鯰魚效應(yīng)、末位淘汰等，以壓力來引發(fā)活力，對于激勵員工努力工作具有一定積極意義。但不知何時起，打雞血式的方式，似乎“雞”不動員工了。

就比如，最近“精神離職”（Quiet Quitting）一詞在外網(wǎng)很火。指的是國外有一部分的職場人，在當前形勢下各自心態(tài)上發(fā)生了一些改變，即工作也在做，但不再充滿干勁，60分能交差就行，態(tài)度上事不關(guān)己高高掛起，不再對公司表達不滿_[1]。這一現(xiàn)象過于隱蔽，企業(yè)或HR很難及時發(fā)現(xiàn)，后續(xù)如果員工的“精神離職”表現(xiàn)在行為，可能會對其業(yè)績指標等方面產(chǎn)生長期負面影響。

員工躺平和擺爛，反映的是不平等的勞資關(guān)系出現(xiàn)了新的博弈_[2]。成本最小化、利益最大化是企業(yè)的目標，而改善工作條件、提高福利待遇是員工的目標_[3]。當特殊時期，尤其是中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，為了縮減成本將嚴抓考勤，或不得不采取降薪等措施，而使得激勵體系呈現(xiàn)重精神激勵而輕物質(zhì)激勵的趨勢，這無疑影響了員工收入的穩(wěn)定性。如果這一核心問題得不到更好解決，再強調(diào)高層次的價值實現(xiàn)也顯得效果不大。

根據(jù)阿爾德弗爾的“ERG理論”，人的需要分成三種，即生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要。各層次之間的聯(lián)系非常密切，呈現(xiàn)出“滿足~前進—受挫~后退”的規(guī)律_[4]。激勵政策存在風險性，一旦操作不當，被解雇的恐懼驅(qū)動就像“狼來了”，會令員工破罐子破摔。

當前，員工的群體在變化，Z世代逐漸成為未來職場的主力軍。他們具備更加鮮明的個性化特質(zhì)，傳統(tǒng)那些激發(fā)員工主動性的招數(shù)，比如996、畫大餅、打雞血等模式可能行不通了。但被社會磨平了棱角后，他們可能網(wǎng)上重拳出擊，現(xiàn)實職場中唯唯諾諾，與工作保持貌合神離的狀態(tài)。這也需要思考，比如中小企業(yè)在管理和激勵體系上照搬大廠的模式，但甲之蜜糖乙之砒霜，適合自身企業(yè)發(fā)展的管理模式可能遠勝“優(yōu)等生”的成功學。

當然，強調(diào)工作中的危機感有好處，但需注意獎懲機制的平衡。若形成努力工作并不能有收獲，摸魚躺平也不被懲罰的氛圍，類似的負面效應(yīng)累積超過了正面效應(yīng)時，一些最初堅持的東西慢慢消失，公司則會出現(xiàn)一種“無所謂”文化，引發(fā)對公司內(nèi)部的信任破壞_[5]。這種信任危機還會導致，在公司發(fā)出呼吁要同甘共苦時，此舉被員工解讀為“我跟你共苦完，他說我甘了你隨意”。人心散了隊伍就不好帶了。因而，需要在風險與穩(wěn)定之間建立適當?shù)钠胶恻c，對于察覺不到危機的員工，需要創(chuàng)造一種環(huán)境，給予有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；對于充滿恐懼的員工，可以讓其參與實現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵目標的分解任務(wù)重，以獲得安全感_[6]。

一個典型負面案例，是團隊中的“沉默的螺旋”現(xiàn)象，團隊意見的形成并不一定是“理性討論”的結(jié)果，可能是對“強勢”意見的趨同和妥協(xié)_[7]。持贊同意見的員工受到歡迎，持反對意見可能會被孤立，甚至被驅(qū)逐出去，于是大家不敢說真話，一味開始迎合。

如何調(diào)動員工的積極性？“以待遇吸引，以文化凝聚，以事業(yè)激勵”。定義正確的結(jié)果，然后以目標來引導員工前進，就像拉著一根繩子，推進直行的方式是從前面拉而不是從后面推_[8]。比如某已經(jīng)倒閉了的視頻平臺，靠著內(nèi)容與廣告營收，還留存著400名員工，其中不少是五年以上的老員工。關(guān)于留下來的理由，大概是“不拖欠員工工資，按時交社保，沒有996”，被網(wǎng)友稱為“沒有老板的神仙日子”_[9]。此說法或許有些夸張，卻被網(wǎng)友當成了職場環(huán)境示范中的一處桃花源，“雖不能至，心向往之”。

激勵員工的方式，是了解其真實需求，并給到驅(qū)動力。

員工管理的方式，是引導和影響，而不是去約束和控制。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。有句俗語，人才是放對了地方的資源。表示良性競爭的環(huán)境下，更容易發(fā)揮員工的力量。當然關(guān)于員工積極性不高的問題，往往不是單方面問題。退一步說，不要總想著如何“改造”員工，人才的培養(yǎng)上，選擇比努力更重要，首先要做好人選與公司、崗位的匹配，在招聘階段能把好關(guān)做好背調(diào)，也能在一定程度上有利于后續(xù)的管理。

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參考資料:
[1] 精神離職 百度百科
[2] “躺平”：誰之正義？何種合理性？界面新聞 2021.5.28
[3] 杜軼群. 私營企業(yè)勞資關(guān)系的力量博弈及其調(diào)控[J]. 農(nóng)業(yè)與技術(shù), 2005, 25(5):6.
[4] 伍葉琴．組織管理心理學：西南師范大學出版社，2005年5月：66-97
[5] 李莉.無所謂的企業(yè)文化與信任危機.前沿.2012
[6] HR危急時刻如何管理員工 聚優(yōu)網(wǎng) 2020.11.21
[7] 沉默的螺旋理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 MBA智庫
[8] 管理者智慧——不要妄想"改造"你的下屬 阿學沉魚 搜狐網(wǎng) 2022.9.28
[9] 樂視還有400多位員工 過著“沒有老板”的神仙日子 環(huán)球網(wǎng)科技 2022.7.13

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