針對由于企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來的復(fù)合型人才新需求，企業(yè)需要招募的候選人，可能行業(yè)不同、文化不同，這都會對人才吸引造成一定阻礙。而這時往往很多企業(yè)仍然會按照以往的方式推進(jìn)，例如崗位JD描述等。那這些很可能與所需要的候選人很不匹配，新崗位無法面向?qū)?biāo)的候選人“售出”。例如外資企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需要互聯(lián)網(wǎng)人才。然而外資企業(yè)的JD仍然沿用以往風(fēng)格，純英文、非常長、詳盡的福利待遇描述等等。當(dāng)這樣的一些文案經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)、微信、媒體等各社交招聘平臺渠道傳播時，對于很多互聯(lián)網(wǎng)人才的吸引會大打折扣。

招聘文案“投其所好”：

從候選人想要看到的 JD 開始，從職位描述、影響換工作的要點等。候選人希望看到這家企業(yè)的技術(shù)是否領(lǐng)先、未來發(fā)展前景、團(tuán)隊是否有技術(shù)大拿，未來幾年想要實現(xiàn)的目標(biāo)。例如某外資公司在招聘這類新崗位時，對招聘廣告全面改版，語言更改為中文，以候選人了解的信息導(dǎo)入，緊接著提煉出工作職責(zé)、具備技能。對外發(fā)布后收獲的反饋較之以往大不相同。

所以人才吸引的文案上，用人企業(yè)需要考慮：
1.我所吸引的新崗位候選人想看到的信息是什么？他為什么要換工作？ 
2.結(jié)合公司的發(fā)展以及福利，給出的崗位“賣點”是什么？ 
3.站在候選人角度，如何配以精煉的語言，使招聘信息更加引人注目？

考慮精簡招聘流程，提升候選人體驗：

對于大企業(yè)而言，整體的招聘流程較為固定和復(fù)雜，例如內(nèi)部應(yīng)聘網(wǎng)站、各種內(nèi)部測評等，在針對性吸引一些快速變化的互聯(lián)網(wǎng)公司的人才時，相較于他們的整體招聘速度、招聘流程的精簡，可能會不夠“敏捷”。所以吸引并不僅僅針對職位，還應(yīng)考慮到候選人在這個過程中的體驗。

尤其是對于一些大公司，在這個變化過程會較慢，不能很快適應(yīng)市場的變化。也不愿意為一些新崗位/新職能，去設(shè)計一些新的流程等，會降低對于候選人的吸引力。

自人才需求被提出，即清晰規(guī)定好交付時間，邀請業(yè)務(wù)部門參與共創(chuàng)，共享目標(biāo)。一方面促使業(yè)務(wù)更多互動，一方面便于在過程進(jìn)行中將各方人員聚集在一起商討，招聘部門、用人經(jīng)理，甚至用人經(jīng)理的上級。利用更高決策層推動討論和過程的高效。

本篇內(nèi)容出自科銳國際獵頭公司與智享會聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報告》。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機(jī)構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運(yùn)營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。