節(jié)后復(fù)工有一周了，一年一度的招聘高峰期即將到來。在這緊鑼密鼓布局的激動時刻，HR小白有些狀態(tài)不對：節(jié)前為了上一年總結(jié)收官、新一年招聘計劃、為了避免離職潮的人才儲備等瘋狂忙碌，好像還沒緩過來；節(jié)后薪資調(diào)整、職位變動、修改績效方案、培訓(xùn)等各類計劃的落地執(zhí)行，催人奮進(jìn)壓力山大。而招聘這座大山，頻發(fā)各類意想不到的狀況。

 

復(fù)工后HR的emo等級測試 

招聘涉及的話題很多，HR從接到招聘申請時，與用人部門多幾個“拷問”：招人原因？招多少？具體要求？疑問點？...今天來聊聊招聘的第一步，需求分析。

 

招聘需求合理嗎？一定要招人嗎？

 

有一種痛，叫用人部門又又又申請增加人手了。工作KPI沒完成，因為缺人手；年度目標(biāo)沒達(dá)成，因為缺優(yōu)秀人才；公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果不佳，因為缺大牛...最后問題演變成：HR招聘工作似乎不到位啊。

 

誠然，HR應(yīng)充分支持配合業(yè)務(wù)部門的工作，為之招聘到合適的人員，以保障公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步有效開展。但也需考慮，招人的成本增加與企業(yè)降本增效的矛盾之間，應(yīng)如何協(xié)調(diào)？這個問題，HR可以從招聘崗位的類型上，來做些思考。比如按照崗位的是否核心、是否關(guān)鍵兩個維度，區(qū)分四類人才類型，對不同類型采取不同的用工形式。

 

首先，在用工的新業(yè)態(tài)、新模式下，有些崗位是否一定要招聘全職員工呢？實習(xí)生行不行？彈性外包是否可以？然后，如何招聘的問題，如果是高級人才，這類人的可觸達(dá)性？是否需要尋求獵頭等渠道？以及，如果是短期內(nèi)需批量到崗大量人，這種HR人手和招聘能力都天花板的情況下，是否借助RPO（招聘流程外包）供應(yīng)商的力量？接著，在與用人部門深入溝通后，明確到底招什么崗、招幾個、人員的能力素質(zhì)要求、薪酬范圍等問題后，再開始制定招聘計劃。

每當(dāng)看到大廠憑借光環(huán)加持，崗位需求一經(jīng)發(fā)出，從來不缺候選人時，HR尤其是中小企業(yè)的HR檸檬了。痛定思痛，如何提高自家招聘的吸引力？還是先從寫好崗位JD開始吧。

-員工離職導(dǎo)致的崗位空缺
這個崗位之前已有，屬于人員流動導(dǎo)致的空缺，發(fā)布招聘需求時往往直接套舊的版本，顯得有些隨意。那么，該崗位本身的工作內(nèi)容有無變化、有無新增，需要在崗位職責(zé)中明確更新到位，比如隨著線上直播平臺的火熱，是否具備直播帶貨能力將成為銷售人員的一條硬性指標(biāo)；此外，在軟性能力考核方面，比如該崗位人員的離職過程暴露了工作中存在的某些問題，后續(xù)招聘過程中可多留心，還是拿銷售崗位來舉例，比如抗壓能力、危機(jī)處理、人際關(guān)系協(xié)調(diào)等。

-新增以往沒招過的崗位
對于公司來說，這類崗位屬于之前沒有的，用人部門也對崗位的認(rèn)知不太清晰，只知道大概有一些新活，需要找人來做。于是通常做法會變成，參考一下市面上其他公司的崗位需求是怎樣的，先依葫蘆畫瓢。實際上，這些活到底有哪些？可以分為哪些類別？是需要仔細(xì)梳理和深入分析的；同時，一些業(yè)內(nèi)先進(jìn)公司發(fā)布的此類新崗位需求的描述，不一定契合自家公司的發(fā)展階段，很有可能導(dǎo)致對候選人的要求過高，而招聘碰壁的情況。


理想很豐滿，現(xiàn)實骨感。即使將招聘初期規(guī)劃得再好，實際推進(jìn)起來，仍然容易狀況百出。那么，這個階段經(jīng)常出現(xiàn)什么問題？

-招聘需求不明確，經(jīng)常變化
某極端案例：某小型創(chuàng)業(yè)公司的某新崗位招聘，HR幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)終于明確了招聘需求，發(fā)布出去崗位啟事了，但沒想到用人部門領(lǐng)導(dǎo)像甲方一樣善變，突然拍腦袋又有了新想法。甚至極端的，招聘進(jìn)行了半個月，突然說這項業(yè)務(wù)不做了，不招人了。

如果是這種情況，HR一定要穩(wěn)住心態(tài)，多做溝通，就招聘任務(wù)進(jìn)度不定期匯報，出現(xiàn)問題及時調(diào)整。同時，招聘是業(yè)務(wù)部門與HR共同參與的事，HR的強(qiáng)勢與底氣來自于對市場形勢/人才供給的明確、熟悉業(yè)務(wù)并能對話，甚至是能帶節(jié)奏，提供有價值的建議。當(dāng)然，此等境界過高，先從腳下一步一步走起吧。

-招聘要求過高，招不來人
某極端案例：某三線城市公司招聘銷售，要求口才佳、形象氣質(zhì)佳、要求銷售經(jīng)驗+行業(yè)經(jīng)驗，而且特別提到不要本地人；而且要能抗壓，因為公司單休；福利待遇方面，底薪雖然沒啥優(yōu)勢，但每個月可免費提供電影票4張...

令人頭禿。其實歸根到底，是崗位要求高與薪資是否到位之間的關(guān)系，如果用人需求明顯過高，那么公司是否能提供超過市場平均水平的薪資待遇。如果不行，缺乏話語權(quán)的HR只能是先招著，然后用招聘數(shù)據(jù)說話：可以按照2個分類拿著人才畫像去找，一種是各方面符合要求，其薪資是什么情況；一種是薪資符合，候選人的要求主要是哪些。相信經(jīng)過不斷打磨，最終會有一個解決辦法。

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科銳國際
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