關(guān)于Z世代難留住的話題，用人單位及HR在困惑這屆后浪難管之余，也在積極尋求對策，探究Z世代的群體特征與職場需求，比如分析公司的管理與文化怎樣推陳出新、工作形式上怎樣更貼近95和00后的偏好...為助力企業(yè)增添和留下新生力量而努力。那么，在這方面有哪些注意點(diǎn)？一起來看。


受文化傳統(tǒng)中“天將降大任于斯人，必先苦其心志”的觀念影響，很長時間以來，職場新人被期待應(yīng)具備吃苦耐勞的作風(fēng)。

曾有“蘑菇管理定律”被深入實(shí)踐，即組織對待新人的一種管理方式，將之置于某一角落、安排些打雜工作，先冷處理一段時間。這種做法的優(yōu)點(diǎn)是能幫助新人磨練自己、悄悄汲取經(jīng)驗(yàn)，以更好成長和轉(zhuǎn)變身份適應(yīng)環(huán)境，避免眼高手低；缺點(diǎn)是容易讓新員工沒有歸屬感，對未來不自信，很可能尚未等到嶄露頭角的機(jī)會就離開了。

在員工體驗(yàn)與經(jīng)濟(jì)效益之間，用人單位很容易走進(jìn)一個員工管理誤區(qū)，即呼吁吃苦奮斗卻給不了相應(yīng)物質(zhì)激勵與保障，將員工視為千里馬卻糧草不到位、視為勇敢的群狼卻難保證肉食供應(yīng)，此情況對于效仿大廠的中小型企業(yè)尤其常見。更有甚者，在某些公司將鉆勞動法空子視為“小聰明”的內(nèi)卷形式下，正常的準(zhǔn)點(diǎn)下班、雙休，按時發(fā)薪等似乎都變成了福利。

以上槽點(diǎn)滿滿的行為和管理方式，對于Z世代將大概率面臨失效。


前段時間有個熱搜，“北漂女孩打車回家路上，被通知回去加班而崩潰大哭”，原因是她已連續(xù)加班了半個多月，而那天是她生日想早點(diǎn)回家。此情此景，職場人當(dāng)然可以跟風(fēng)“萬惡的資本主義”，或斥之矯情“誰不辛苦呢”，或煽情一句“成年人的崩潰要藏起來，因?yàn)闀薜穆萁z釘會生銹啊”。在此不好擅自揣測這位姑娘的去留，但從企業(yè)角度，或許可以設(shè)計(jì)和完善更合理的加班設(shè)計(jì)，讓員工的奉獻(xiàn)有制度保障；多留心員工的情緒與狀況，細(xì)節(jié)入手凸顯溫暖。

作為數(shù)字化原住民的Z世代，是反教條、反畫餅、反職場PUA的一代，所謂的不服管教和穩(wěn)定性較差的背后，是對去權(quán)威化領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、更平等合作伙伴關(guān)系、更個性化員工體驗(yàn)等的追求。面對這樣的他們，企業(yè)與HR不妨轉(zhuǎn)變用人策略和思維，才是長久之道。

就像網(wǎng)上盛傳的員工離開兩大理由，要么錢不到位、要么心受委屈了。前者可對應(yīng)物質(zhì)層面的激勵手段，比如更科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)、績效機(jī)制、員工福利等；后者可對應(yīng)工作氛圍層面，比如怎樣以價值觀引導(dǎo)人、日常行為價值準(zhǔn)則體現(xiàn)公平公正、允許員工有意見表達(dá)的自由、能更專注于工作本身及自我價值實(shí)現(xiàn)等...


隨著Z世代在更廣闊的職場舞臺大展拳腳，用人單位與員工的關(guān)系將更趨于向合作者轉(zhuǎn)變，而非要求服從的縱向管理與被管理的角色。新形勢下，用人單位如何防止工作場所成為與Z世代的沖突所在地？如何避免新人一言不合就離職？具體有哪些舉措呢？

1.提高人選把關(guān)甄別
首先，所招的職場新人反映企業(yè)的用人理念，因而把關(guān)招聘的質(zhì)量，是留住人的第一步。用人單位對于所要的人才應(yīng)該足夠清晰，將之落實(shí)到招聘的發(fā)布崗位JD、篩選簡歷、面試到入職等諸多環(huán)節(jié)中。為了更好匹配崗位和團(tuán)隊(duì)，HR可輔以職業(yè)適應(yīng)性評估測試、性格量表等工具，并不斷在實(shí)踐中提升對候選人的甄別能力。

2.多種激勵手段協(xié)同
關(guān)于Z世代的求職因素偏好中，有報(bào)告顯示薪資收入仍是首要因素。隨著動蕩不安的商業(yè)環(huán)境持續(xù)，他們對于股票期權(quán)、高績效獎金的喜好也頗受影響，會愈發(fā)看重實(shí)際到手的可控收入。由此建議用人單位保持對物質(zhì)激勵的投入，并兼顧非物質(zhì)激勵；正負(fù)激勵相結(jié)合，公平實(shí)施和執(zhí)行；更重要的是，了解新員工入職后不斷變化的需求趨勢，有針對性地采取激勵措施。

3.好的氛圍與歸屬感
良好的工作氛圍、自由彈性的工作形式，同樣是備受Z世代青睞的職場要素。這些在一定程度上能體現(xiàn)用人單位對員工的尊重程度，你不是一顆冷冰冰的螺絲釘，而是一個鮮活的個體。因而同事、上下級之間的關(guān)系和諧，基層員工的被允許發(fā)聲、即時溝通、獲得反饋，很大程度上決定了工作的幸福感、在這家用人單位的歸屬感。這些瞬間比喊一百遍“we are family”似乎更有力量。

4.多種形式助其成長
除了以上幾點(diǎn)，技能提升之類的進(jìn)步、公平且明確的升職路徑，對于留住Z世代意義重大。因而用人單位可從員工培訓(xùn)方面入手，采取線上化形式或自主學(xué)習(xí)通道、在溝通上宜引導(dǎo)而非說教、在培訓(xùn)內(nèi)容上注重多領(lǐng)域和多元化...為年輕人今后發(fā)展提供更多可能。同時，晉升代表著價值創(chuàng)造和自我實(shí)現(xiàn)，清晰而明確的職業(yè)發(fā)展通道，能為年輕人提供更多成就感。

5.更靈活的用工形式
曾有研究顯示，大城市的Z世代在本職工作之外，兼職方面更偏好在泛娛樂領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)作，以獲取打賞等收入。隨著觀念的轉(zhuǎn)變，在疫情及政策的影響下，預(yù)計(jì)未來將有更多Z世代選擇靈活就業(yè)形式。因而用人單位可順應(yīng)這一趨勢，根據(jù)淡旺季、編制緊縮、項(xiàng)目制等不同情況，向第三方人力資源服務(wù)商提需求，可采取更靈活、彈性的用工形式，做到用工的避風(fēng)險而不避責(zé)任。

長期以來，員工管理延續(xù)著“胡蘿卜加大棒”這個很難跳出的形式。按照“現(xiàn)代管理學(xué)之父” 彼得·德魯克的觀點(diǎn)——“管理的本質(zhì)，是激發(fā)和釋放每一個人的善意和潛能，為他人謀福祉。”這應(yīng)該是更高層面的員工自發(fā)角度，雖不能至心向往之。在此之前不妨參考“海潮效應(yīng)”，以待遇吸引人，以文化和情感凝聚人，以事業(yè)激勵人。

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科銳國際
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