加班規(guī)定及如何實(shí)施，是用人單位在招聘之初就無法回避的問題。尤其當(dāng)HR對(duì)相關(guān)加班爭(zhēng)議不了解，與候選人溝通時(shí)容易暴露出專業(yè)度欠缺，影響公司的形象；或HR說辭模棱兩可，新員工入職后發(fā)現(xiàn)不是那么回事兒，造成心理落差大導(dǎo)致人員流失，招聘效率難以保證。

那么，員工加班規(guī)定和爭(zhēng)議有哪些容易踩坑的點(diǎn)？一起來看。


有個(gè)現(xiàn)象，很多企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，會(huì)在福利一欄標(biāo)明“雙休”遭到求職者吐槽：雙休難道不是勞動(dòng)法規(guī)定的嘛？現(xiàn)在竟然算作福利了？還有用人單位把五險(xiǎn)一金、按時(shí)發(fā)薪也寫進(jìn)福利了？Emmm...那么，雙休是否是法律規(guī)定的呢？

-工時(shí)制度40小時(shí)與44小時(shí)之爭(zhēng)

《勞動(dòng)法》第三十六條，規(guī)定了勞動(dòng)者每日工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過44小時(shí)的工時(shí)制度。而《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條，則規(guī)定了每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。

通常來說，作為上位法的《勞動(dòng)法》，其法律效力高于作為行政法規(guī)的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》。而現(xiàn)實(shí)情況是，后者在司法實(shí)踐中得到應(yīng)用并更深入人心。

《勞動(dòng)法》第三十六條“前身”為1994年版本的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》。而后者1995年修改工時(shí)為40小時(shí)。^[1]

由于特殊國情和法條調(diào)整滯后性，新舊沖突在所難免。40小時(shí)這一改動(dòng)符合新法優(yōu)于舊法原則，符合以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為首要宗旨的《勞動(dòng)法》，也符合全球縮短工時(shí)的大勢(shì)所趨。^[2]對(duì)于用人單位每周工作時(shí)長超過40小時(shí)的情況，原勞動(dòng)局作出指示“勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)有權(quán)要求其改正”。因此原則上應(yīng)認(rèn)定雙休為法律規(guī)定。

-避免走向加班內(nèi)卷

有HR表示，在發(fā)布招聘信息時(shí)，為了避免求職者反復(fù)詢問公司是否雙休，節(jié)省HR和候選人的溝通時(shí)間，將之標(biāo)注在福利一欄沒啥問題，上綱上線的倒是大可不必。

不得不承認(rèn)，當(dāng)前環(huán)境下很多企業(yè)是大小休甚至單休，有時(shí)老板的話術(shù)“比加班更可怕的，是無班可加”雖是實(shí)話卻也有PUA成分在。當(dāng)加班費(fèi)已成為工資的重頭，意味著如果不加班就等于降薪，這種情況下即使企業(yè)突然開始鼓勵(lì)按時(shí)下班，也會(huì)招致大量員工的反對(duì)。

但要注意的是，無論何時(shí)，一個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力可以是人才、技術(shù)等，而不應(yīng)該是加班時(shí)長，加班內(nèi)卷的畸形消耗很可能大大磨損了員工的工作熱情，對(duì)企業(yè)的名聲也會(huì)帶來損害。

理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。從這個(gè)層面來說，能嚴(yán)格遵守雙休的絕對(duì)是良心企業(yè)。對(duì)于特殊情況不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的企業(yè)，應(yīng)至少保障勞動(dòng)者休息一天或完善加班薪酬制度。


有網(wǎng)友票選出最可怕的幾大團(tuán)建形式——“周末團(tuán)建、軍訓(xùn)拉練式、要求表演節(jié)目、不參加就扣錢”。而比周末團(tuán)建更可怕的，是周末培訓(xùn)，于是員工悄悄匿名發(fā)帖...

但從公司角度，接受這樣的批評(píng)也很委屈。公司安排培訓(xùn)，是為了提升員工的技能；組織團(tuán)建，是為了娛樂休閑之余增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。畢竟工作日很多任務(wù)無法擱置，能有大片時(shí)間空余出的只能是周末了，這種安排難道不合情合理？

那么，周末培訓(xùn)和團(tuán)建是否算加班呢？判斷標(biāo)準(zhǔn)是，活動(dòng)內(nèi)容是否為員工正常工作的延伸。由于公司組織的團(tuán)建為娛樂性質(zhì)，一般不屬于加班；而周末的培訓(xùn)，則屬于公司為提高員工的專業(yè)能力、為公司創(chuàng)造價(jià)值而提供勞動(dòng)的范疇，應(yīng)該判定為加班。

那么，HR是否可以通過簽訂協(xié)議的形式，比如將“周六是不定期培訓(xùn)日”、“無需支付加班費(fèi)”等作為約定條款寫入勞動(dòng)合同，來減少成本規(guī)避支付加班費(fèi)呢？答案是不行。只要工作內(nèi)容符合休息日加班的特征，即使員工簽字同意了，也不能免除用人單位必須安排補(bǔ)休或支付加班費(fèi)的情況。

還有一種摸魚式加班，常見于公司的加班流程不規(guī)范，員工為了獲取加班費(fèi)或調(diào)休而進(jìn)行；或者企業(yè)推崇加班文化，領(lǐng)導(dǎo)不走普通員工不敢走等形式主義盛行，員工不得不為了湊時(shí)長或留個(gè)好印象而選擇表演。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)完善健全的加班審批流程和制度，通過合理的管理機(jī)制提高工作效率。

在商業(yè)環(huán)境變幻莫測(cè)的當(dāng)下，為了創(chuàng)造更高績效、更美好的企業(yè)前景，企業(yè)尤其大廠通過規(guī)模經(jīng)濟(jì)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化來增加利益，提供更高薪和加班補(bǔ)助以鼓勵(lì)員工努力奮斗。但要注意，尤其是成長期的中小型企業(yè)來說，不能只學(xué)習(xí)大廠的狼性文化，與加班配套的一系列薪酬、福利、晉升等管理體系需要跟上才好。

參考資料
[1] 勞動(dòng)法規(guī)新舊沖突難免，每周工作40還是44小時(shí)? 《工會(huì)博覽》2016 陳磊、陳佳韻
[2] 關(guān)于勞動(dòng)法若干基本理論問題的探討 社會(huì)科學(xué)Ⅰ輯2000年03期 許建宇

---

科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有114家分支機(jī)構(gòu)，2,800余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時(shí)提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)及人才大腦平臺(tái)。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計(jì)派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。