臨近年底，HR的工作量與壓力指數(shù)級上升。除了日常的招聘、培訓(xùn)等人力資源方面內(nèi)容，還要面臨年終考核、新一年規(guī)劃、年會策劃、以及員工管理等各類突發(fā)復(fù)雜的情況。在這期間，HR需要格外關(guān)注員工管理、把控流失率，畢竟大部分HR的KPI與新入職員工能否安穩(wěn)待過年底相關(guān)，況且年底相當(dāng)于招人的“買方市場”，卑微HR在線求面試卻多被虐..……

重大節(jié)點的工作真的應(yīng)了那句話，越忙越亂，越亂越忙。這方面經(jīng)驗，不妨看看力挽狂瀾的典范案例——CHO王熙鳳在協(xié)理榮國府時是如何做的：

類比到公司中，類似的場景很常見，比如：
1、怎樣對待公司里的懶散員工？
2、新制度施行難，無人遵守“法不責(zé)眾”怎么辦？
3、重要的緊迫的事情一大堆，優(yōu)先級如何定？
4、遇到項目出問題，各部門互相推諉怎么辦？
……

臨近年底的關(guān)鍵節(jié)點，正是穩(wěn)人心、沖業(yè)績的時刻，暴露的管理問題一般早有苗頭。那么，此時如何下好員工管理這盤棋？注意點有哪些？一起來看。


某司HR部門分工較細(xì)。小A在公司即將滿3年，從兢兢業(yè)業(yè)的小鮮肉變成了“老油條”，對于薪酬工作逐漸敷衍：比如經(jīng)常遲到，問就是公交車堵了，領(lǐng)導(dǎo)委婉暗示了這個情況，卻依然我行我素；部門要提交的報表，數(shù)據(jù)經(jīng)?？ㄔ谒抢?，催他吧，收到態(tài)度友好的回復(fù)“馬上給”，然后人就消失了...但是，小A對禮儀接待工作特別熱情，加之自身形象和口才較好、應(yīng)變能力強(qiáng)，最后溝通轉(zhuǎn)崗去了培訓(xùn)方向。

其實，很多老員工逐漸懈怠，主要是對工作內(nèi)容喪失了新鮮感，所能獲得的價值感日漸減少，人崗匹配度出現(xiàn)偏差。類似這種情況，不如遵循以下路徑：

做好溝通-了解其職業(yè)規(guī)劃-方向和目標(biāo)確認(rèn)-培訓(xùn)與再培養(yǎng)-獎懲公正有效激勵

如上文的小A，在工作中發(fā)現(xiàn)了新的興趣所在，那么調(diào)崗或轉(zhuǎn)崗不失為一個更好的選擇。但需注意，如果是員工對公司文化不認(rèn)同，看到激勵標(biāo)語就引發(fā)不適，公司文化已無法激發(fā)員工內(nèi)心的沖勁，那么也許可以建議員工換個環(huán)境。


某司對員工晉升有條條框框的規(guī)定，員工要參評上某一職級，除了在崗位上做出漂亮成績外，還需達(dá)到工作年限、年齡的要求。年底的審評，又是繞不過僧多粥少的慘淡，對于一幫表現(xiàn)亮眼的年輕人來說心里苦。

在國外，很多企業(yè)奉行終身雇傭制。比如在某高級品牌店，你可以見到白發(fā)蒼蒼的老店員，他們對品牌的歷史和調(diào)性了然于胸，對顧客心理的把握也是一流，能提供更加個性化的服務(wù)。

與終身雇傭制相匹配的，是年功序列工資制，即采用工作年限作為員工升職加薪依據(jù)。它的優(yōu)點是能增強(qiáng)員工歸屬感、有利于團(tuán)隊的穩(wěn)定、形成公司與員工大方向一致的長期目標(biāo)；但缺點也很明顯，易導(dǎo)致組織缺乏活力、降低效率、循規(guī)蹈矩、遏制創(chuàng)意。

在商業(yè)節(jié)奏加快、外在環(huán)境不可預(yù)期的大背景下，企業(yè)生存依賴的銷售屬性，會使其偏愛肯打拼、能吃苦的年輕人；在降本增效、轉(zhuǎn)型壓力下，企業(yè)會進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、裁撤冗員。

于是，破格式管理被更多企業(yè)運(yùn)用，根據(jù)能力、績效判斷員工升降去留，能者上平者讓庸者下劣者汰，不斷激發(fā)創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮活力。


在某職場觀察類真人秀節(jié)目中，導(dǎo)師給出判斷員工是否靠譜的3個標(biāo)準(zhǔn)：“做事用心、做人良心、相處放心”。其中相處放心，表達(dá)了對員工能做好事務(wù)管理、情緒管理、抗壓管理的期待。

盧梭曾說：“錢是用來維護(hù)自由的，而費(fèi)盡心機(jī)求得的財富則是奴役自己靈魂的工具?！币舶岛寺殘鋈藶槠疵嶅X，而不得不犧牲情緒自由。

但堵不如疏，在年底關(guān)口、公司事務(wù)繁忙壓力大時，消極情緒容易醞釀散播，因而情緒管理被提上日程，企業(yè)加強(qiáng)人文關(guān)懷，發(fā)揮文化和精神的力量，對員工個體和團(tuán)隊的情緒進(jìn)行感知、控制、調(diào)節(jié)、疏導(dǎo)？是需要思考的話題。

尤其當(dāng)Z世代加入職場，管理者會發(fā)現(xiàn)以前舊的一套管理方式不太奏效了。近來有個時髦的詞——情緒自由，它指的是在個人不濫用和傷害別人情緒的前提下，組織可接納員工的情緒表達(dá)，員工可安心傳達(dá)哪怕是以爭吵的激烈形式，這是一種對組織的信任。因而在這樣的企業(yè)中，團(tuán)隊成員之間易形成相互信賴的合作伙伴關(guān)系，更容易產(chǎn)生積極的氛圍。

以上為員工管理的一些淺顯思考，希望能為企業(yè)與HR打好年度的收官仗、做好員工管理等工作提供些許助力。

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科銳國際
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