近日，由科銳國際人力資源公司、醫(yī)脈同道主辦，貝殼社、賽柏藍(lán)、蘇州市醫(yī)療器械行業(yè)協(xié)會、醫(yī)療器械創(chuàng)新網(wǎng)、新疆絲路之星國際人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園、上海自貿(mào)壹號生命科技產(chǎn)業(yè)園支持的“新機遇·薪趨勢丨解碼大健康人才獲取新策略，助力醫(yī)藥人贏在未來”線上活動成功舉辦，活動當(dāng)天直播吸引了近10,000+醫(yī)藥人在線觀看，行業(yè)專家圍繞大健康細(xì)分領(lǐng)域人才趨勢及洞察展開解讀，受到觀眾的高度認(rèn)可。

本次活動嘉賓精彩觀點。

以CRA為代表的醫(yī)藥研發(fā)人才市場洞察

Yoko 劉珂

臨床CRA的人才市場趨勢和流向？企業(yè)招聘存在哪些痛點？為什么有兩三年工作經(jīng)驗的人比三四年工作經(jīng)驗的人薪資高？...

基于以上問題，科銳國際大健康行業(yè)項目經(jīng)理Yoko劉珂提出：“目前大健康行業(yè)在中國正穩(wěn)步發(fā)展，隨著新藥研發(fā)的興起及仿制藥一致性政策的推出，臨床市場火熱，相關(guān)崗位也水漲船高，CRA整體人才市場較為活躍，在人才流向上高一致性，傾向于內(nèi)外資雙向流動。但從企業(yè)整體招聘來看，企業(yè)面臨著人才缺口大、競爭激烈、區(qū)域人才庫小、市場浮躁等痛點，針對以上痛點，有幾點人才獲取建議供企業(yè)參考。

一是借助專業(yè)人士的力量如獵頭的人力資源庫進(jìn)行招聘；二是從企業(yè)自身出發(fā)，完善內(nèi)部機制，增強企業(yè)的競爭力，搭建企業(yè)薪酬機制、培訓(xùn)體系、內(nèi)部系統(tǒng)；三，專業(yè)的面試形象也是候選人看重的一點；四是建立快速有效的面試流程和反饋機制，避免優(yōu)質(zhì)候選人的流失；五是對于優(yōu)質(zhì)候選人的維護；六，在招聘渠道上，充分利用內(nèi)推、校招政策，去高校挖掘有潛力的候選人；因為CRA的工作比較靈活，在除北上深之外的二線城市進(jìn)行人才招募也可以有效降低區(qū)域競爭。最后，在人才的保留和發(fā)展上，盡可能把現(xiàn)有的候選人保留下來，整體降低人才流動率，這也是企業(yè)的優(yōu)勢。”

醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域人才需求趨勢與應(yīng)對

Norah Jian 菅若楠

醫(yī)療改革激發(fā)了醫(yī)療行業(yè)的活力，推動了醫(yī)療行業(yè)市場化的進(jìn)程，機構(gòu)、企業(yè)和資本紛紛下場，發(fā)揮本身優(yōu)勢在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行探索：公立醫(yī)院體制改革管理升級、民營醫(yī)院新建重組打造核心競爭力、互聯(lián)網(wǎng)平臺鏈接醫(yī)療場景構(gòu)建生態(tài)、醫(yī)養(yǎng)機構(gòu)整合資源布局未來。

針對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化引發(fā)的人才流動問題，科銳國際醫(yī)療大健康項目經(jīng)理Norah Jian菅若楠首先圍繞公立醫(yī)院、民營醫(yī)院、互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合型養(yǎng)老機構(gòu)進(jìn)行了全面解析，并就用人單位面臨的共性難點給出建議。

在供需關(guān)系上，買方市場的主導(dǎo)性已逐漸減弱，優(yōu)秀人才手上從不缺機會。用人單位要充分了解自身在人才市場的吸引力和短板，了解競爭對手，制定針對性策略。其次，業(yè)務(wù)革新的同時組織和環(huán)境也要革新，用人單位有時候用舊瓶裝新酒，在沙漠里種楊柳，即便人才認(rèn)同企業(yè)業(yè)務(wù)，也容易水土不服，難以留存；另外，企業(yè)也要提前儲備人才，給人才適應(yīng)和學(xué)習(xí)的時間，以便在需要的時候能快速響應(yīng)。最后，“山不來就我，我便去就山”，如果某類人才對企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的作用，可以以人才為核心建立基地，以便更好吸引這類人才。

Latte Jin 金志強

數(shù)字化時代，打造人才磁場是醫(yī)藥企業(yè)的必修課程，科銳國際大健康行業(yè)垂直平臺負(fù)責(zé)人Latte Jin金志強圍繞招聘渠道發(fā)展趨勢、自媒體背景下的人才產(chǎn)地、私域流量和社區(qū)團購概念在人才招聘中的應(yīng)用及企業(yè)如何構(gòu)建私域人才池四個維度展開分享：

“我們處在一個周期性的渠道升級和變革的關(guān)鍵時期，未來10年渠道的核心將是基于移動互聯(lián)網(wǎng)場景的社交工具，渠道的本質(zhì)是流量，營銷的本質(zhì)是人！那毫無疑問，企業(yè)渠道源頭必然從這里開始。流量找到了，但怎么解決路徑精準(zhǔn)獲取的問題，此時就要把招聘的“銷售屬性”升級成“營銷屬性”，銷售和營銷的區(qū)別就在于前者是純主動，后者是用主動換被動，把崗位進(jìn)行簡單設(shè)計包裝后去吸引候選人，并找到具有垂直標(biāo)簽的精準(zhǔn)流量主，廣泛而精準(zhǔn)地觸達(dá)用戶。

得私域者得天下！私域流量需要靠內(nèi)容、企業(yè)雇主品牌和招聘人員的個人IP結(jié)合去共同打造。作為甲方醫(yī)藥企業(yè)，我認(rèn)為可以通過系統(tǒng)工具幫助實現(xiàn)流程的數(shù)字化，并把每年通過校招、網(wǎng)絡(luò)渠道、供應(yīng)商推薦、HR尋訪等各路渠道獲得的數(shù)據(jù)資產(chǎn)進(jìn)行有效管理，建立自己的公眾號和微信生態(tài)?！?br />

互動交流環(huán)節(jié)，主持人Raymond Lin林偉東與Yoko劉珂、Latte Jin金志強兩位嘉賓共同就直播間觀眾提出的“品牌微弱的中小型創(chuàng)業(yè)公司如何應(yīng)對招聘難題”和“企業(yè)對招聘供應(yīng)商的衡量標(biāo)準(zhǔn)”問題進(jìn)行了答疑。


企業(yè)可以構(gòu)建獨特的吸引點，比如薪資福利或完善的培訓(xùn)體系。另一方面，現(xiàn)在處于后疫情時期，部分一線城市員工會選擇回到家鄉(xiāng)發(fā)展，可以把此類人才吸引進(jìn)來。其次，如果在吸引上確實存在困難，也可以用校招形式，從學(xué)校里挖掘優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。

對于企業(yè)在招聘供應(yīng)商的甄選標(biāo)準(zhǔn)上，像科銳是有專門的團隊來支持相應(yīng)崗位，資源庫龐大，所以如果企業(yè)有需求，我們可以很快調(diào)動資源，這也是我們垂直細(xì)分的優(yōu)勢所在。


中小型企業(yè)招人困難，首先可以從大的策略方面走差異化路線，明確定位對標(biāo)人才在市場上的分布，研究他們的內(nèi)在關(guān)鍵訴求是什么，然后把企業(yè)特點優(yōu)勢和人才個人訴求相匹配。

據(jù)我了解，研發(fā)型人才更關(guān)注企業(yè)研究的產(chǎn)業(yè)方向，或某一細(xì)分賽道的優(yōu)勢方向是否被政策、資本重點關(guān)注。另外創(chuàng)始團隊、專家團隊背景、企業(yè)在未來場競爭中能走多遠(yuǎn)...這些都是候選人所關(guān)注的。把候選人關(guān)鍵訴求挖掘出來再結(jié)合企業(yè)雇主品牌，將資源精準(zhǔn)投放和觸達(dá)對標(biāo)人才，構(gòu)建企業(yè)私域流量池。通過高度垂直的社交媒體把雇主品牌創(chuàng)新形象根植用戶印象中，當(dāng)然這件事情需要具備中長線思維，價值投資，做時間的朋友。

針對企業(yè)如何選擇供應(yīng)商，從線上來講，渠道能夠精準(zhǔn)、高度垂直觸達(dá)對標(biāo)人群，同時又有載體跟用戶之間產(chǎn)生交互，或是企業(yè)與候選人之間產(chǎn)生強交互，這是未來的一種趨勢。從線下來講，選擇供應(yīng)商和企業(yè)招人一樣，不存在最好的供應(yīng)商，一切還是基于自身需求，考察供應(yīng)商能力跟自身需求是否匹配，考量行業(yè)細(xì)分賽道下供應(yīng)商的內(nèi)部團隊架構(gòu)、數(shù)據(jù)積累、成功案例和過往業(yè)務(wù)覆蓋能力，這都是直接證明供應(yīng)商是否契合企業(yè)訴求的核心觀點。

Raymond Lin 林偉東

企業(yè)主可以基于引進(jìn)人的級別、階段而論，如果想引進(jìn)優(yōu)質(zhì)高管，可以在薪酬、激勵計劃做有效設(shè)點，吸引優(yōu)質(zhì)人員的加入。第二是發(fā)動創(chuàng)始人、高管、朋友群體，在前期公司品牌較弱時，用個人關(guān)系帶來優(yōu)質(zhì)的合作伙伴。第三是發(fā)動資本方朋友，資本方除了提供資金支持外，很多也提供投服，可能會為企業(yè)帶來人才資源。第四，建立培訓(xùn)體系，在二三線城市做培訓(xùn)計劃，為公司中長期發(fā)展建立人才池，確保公司在各個發(fā)展階段都有專業(yè)人才涌入進(jìn)來。另外，企業(yè)要想辦法找出公司核心價值點，基于核心價值點普及公司所有人群，做到全民營銷。除了常規(guī)的招聘渠道，還有校招、社招、內(nèi)推、獵頭、IPO渠道、自媒體等系列方式，可以觸達(dá)更廣闊的人群，然后，再從可獲取的人員里梳理流程，保持公司整體價值輸出，確保品牌在各個環(huán)節(jié)的完整性。這樣一步步下來，包括細(xì)分領(lǐng)域的錯位競爭優(yōu)勢提煉，相信各家企業(yè)都能找到所需的人才。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國集團、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。