2023年新年伊始，不少企業(yè)開始推進新業(yè)務布局，開局邁出新步伐，新崗位人才招聘即將緊鑼密鼓展開。企業(yè)在新業(yè)務初期階段，基于新崗位招聘一些之前沒有涉獵過的人才，是難度系數(shù)比較大的。可能存在企業(yè)對想招的人才認知不清，與現(xiàn)實人才市場狀態(tài)存在偏差，以及對新業(yè)務的理解或許不夠到位，需要招聘團隊進行一些針對性的指導。在新業(yè)務初期如何逐步確定人才畫像？一起來看。

企業(yè)擔心招不到人，也擔心招錯人，而適合的人才團隊搭建，在一定程度上可以對抗新業(yè)務的不確定性。尤其初期階段的招聘，做好充分的準備工作，可以從這幾點入手。

以下內(nèi)容出自科銳國際人力資源公司聯(lián)合智享會聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報告》。本篇作者為某大型科技企業(yè)招聘總監(jiān)仲小玲。


招聘團隊雖然屬于職能部門，但是負責招聘的每一位同事，對其對接的事業(yè)部業(yè)務有了解是基本要求，甚至更高要求是“理解”業(yè)務，諸如對戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)階段和未來業(yè)務發(fā)展的理解。比如定期參加業(yè)務會議、業(yè)務的線上直播課程、參加各個事業(yè)部的半年會/年會等。除日常溝通之外，在新業(yè)務招聘合作初期，招聘部門還會為與業(yè)務部門的深入溝通提前準備好問題。

除了對業(yè)務的了解，招聘團隊還需要在招聘過程中持續(xù)影響候選人。對于新業(yè)務而言，很可能面臨的是在現(xiàn)有平臺能力水平較高的候選人，那如何說服對方從已經(jīng)較為成熟的平臺中跳出，加入新平臺？如何將職位更好地“賣出去”？這既需要動員業(yè)務部門參與其中，又需要從招聘第一關影響候選人。

學習業(yè)務：隨著持續(xù)深入地進行業(yè)務學習，同時招聘部門還會有內(nèi)部賦能和培訓，招聘人員對于公司業(yè)務理解會不斷加深。在面對候選人時，可以體系化呈現(xiàn)公司的優(yōu)勢、崗位的賣點，向候選人呈現(xiàn)更清晰的畫面和關鍵點。

挖掘賣點：用人部門在初期也會定義關于職位的優(yōu)勢和賣點，以便于招聘團隊把公司、部門和職位的情況客觀全面呈現(xiàn)給候選人。

品牌影響：內(nèi)部不同部門密切合作，比如招聘部、市場部、企業(yè)文化部在新媒體營銷聯(lián)合起來。每當公司有業(yè)績發(fā)布、技術突破、行業(yè)獲獎等利好消息時，三部門聯(lián)動從公司品牌、雇主品牌的層面，共同策劃和舉辦活動和項目，擴大影響力、觸達候選人。


對于新業(yè)務而言，在初期階段，用人經(jīng)理對于人才畫像的描述基本上可以分為兩大類，招聘團隊分別需要進行一些針對性的指導：

如果業(yè)務團隊的人才畫像不清晰。招聘團隊需首先明確對標方向：對標企業(yè)、基于新型崗位，在行業(yè)中對標哪些企業(yè)、對哪些企業(yè)定向挖掘，這些企業(yè)的業(yè)務情況目前在市場上的位置如何？這個過程會先幫助用人部門逐漸清晰人才畫像和需求，篩選出一些適合該新型崗位的人才。

如果業(yè)務團隊的人才畫像很清晰，但是過于理想。招聘團隊需首先明確硬性技能：從硬性技能層面，了解到所需人才的大致分布之后，比如技術型人才應具備的能力，初步定義新崗位所需要的關鍵能力。并且反復和業(yè)務進行梳理，和候選人面試過程中不斷矯正和調(diào)整。保證招聘推進過程中，對候選人的定位愈來愈精準。

注重對軟性技能的考察：新業(yè)務對于軟性能力的要求會比傳統(tǒng)業(yè)務更高，比如團隊協(xié)作、快速學習、對接市場、解決問題、表達和溝通等能力。對于全新的團隊而言，尤其是從外部引進的情況下，考察候選人的軟性技能，以便其之后可以適應新崗位、融入企業(yè)文化。

分階段定優(yōu)先級，找到合適候選人：在和業(yè)務溝通時，通常會在每個階段定優(yōu)先級。滿足所有招聘條件的新崗位候選人不一定一下子就找到，所以先讓業(yè)務部門在眾多要求中確定現(xiàn)階段和下一階段最重點關注的要求，其他條件適當放寬。但是前提是招聘團隊也會在市場上進行訪尋，給到業(yè)務部門一些結果數(shù)據(jù)，影響和引導需求調(diào)整。

關于HR應如何對內(nèi)溝通新崗位信息，我們發(fā)現(xiàn)其中的實踐案例暗含著階段性，即從戰(zhàn)略層到執(zhí)行層，不同階段應該確定好不同的信息。

無論招聘需求是否清晰或者不清晰的，基本會有這樣需求引導的過程。在每一輪的候選人推薦時，通過“反饋-調(diào)整-反饋”，循環(huán)2-3輪之后，基本上招聘部門和用人部門對于新業(yè)務的候選人的畫像會達成最終的一致。

每年年初預算季，公司會規(guī)劃好當年可能會用到的招聘預算、渠道資源，進行統(tǒng)一規(guī)劃。當中間出現(xiàn)比如緊急需求或者啟動新崗位招聘時，招聘部門會根據(jù)新業(yè)務需求，進行預算調(diào)整。同時在整個渠道資源的應用上整體會向新崗位傾斜，如招聘投入、供應商的使用等。

當變革來臨之時，需要主動去擁抱變化，找到解決方案。打造一支快速響應、結果導向、理解業(yè)務、有全局觀的強交付招聘團隊，敢打硬仗，能打硬仗，對于新型崗位招聘尤為重要。

掃碼點擊“科銳洞察-白皮書”，獲取報告全文

---

科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅(qū)動的整體人才解決方案服務商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術人員。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。