人才畫像確定過程中難免遇到挑戰(zhàn)，新崗位更不例外。挑戰(zhàn)的解決以及應(yīng)對(duì)過程正是招聘部門和用人部門梳理和優(yōu)化用人需求的過程。本篇內(nèi)容出自科銳國(guó)際獵頭公司與智享會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報(bào)告》。

在新崗位人才畫像確定的過程中，HR遇到的最突出的挑戰(zhàn)是：
1.用人部門對(duì)新崗位的要求過高，不符合實(shí)際；
2.用人部門對(duì)新崗位的描述和需求不清晰；
3.新崗位的薪酬與現(xiàn)有崗位的差距過大。

從挑戰(zhàn)的分布來看，復(fù)合型人才的畫像較為清晰，但很可能出現(xiàn)要求過高、薪資待遇差距大。而創(chuàng)新型人才更多面臨的是人才畫像不清晰。

要求過高：

預(yù)防：市場(chǎng)上不一定有“最完美的人”，而是應(yīng)找到“最合適的人”，招聘人員需要將此理念傳遞給業(yè)務(wù)部門;

感知：結(jié)合公司崗位緊急程度、待遇水平，與外部人才數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，讓業(yè)務(wù)部門有更為直觀的感知；

“高要求”解決：基于新崗位所需能力的排序，關(guān)注主要能力，降低次要能力，崗位拆分。

需求不清晰：

從現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)架構(gòu)和能力不足之處著手進(jìn)行補(bǔ)齊；盤點(diǎn)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)下所欠缺的人員角色；通過候選人面試幫助用人經(jīng)理明晰自己需要什么樣的人。

薪酬差距：

由于部分新崗位的屬性及形成原因（如人才稀缺、極為復(fù)合）等因素，其薪酬與現(xiàn)有職級(jí)體系相差過大一定程度上不可避免。這需要企業(yè)去適應(yīng)與調(diào)整，如何在“薪資結(jié)構(gòu)差異”和“絕對(duì)值差異”中尋求平衡，盡可能降低對(duì)原有崗位的沖擊和影響，或許更應(yīng)該成為企業(yè)思考的問題。

如果用人經(jīng)理對(duì)崗位的期待過高，應(yīng)該如何使其調(diào)整？

1.根據(jù)其高期望進(jìn)行人才搜索，提供有說服力的人才庫(kù)，以明晰該期望下的人才稀缺程度；
2.通過獵頭、招聘平臺(tái)等外部合作方提供實(shí)際人才市場(chǎng)數(shù)據(jù)，以第三方視角增強(qiáng)數(shù)據(jù)可信度；
3.根據(jù)崗位的勝任力和公司的高潛模型，與用人經(jīng)理確定合理的需求； 
4.協(xié)商崗位的必要條件與次要條件，降低招聘難度； 
5.基于崗位的緊迫度，可與用人經(jīng)理協(xié)商，通過如降低崗位職級(jí)來找到候選人； 

6.根據(jù)人才市場(chǎng)實(shí)際情況，將崗位進(jìn)行拆分，滿足招聘需求。

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科銳國(guó)際
科銳國(guó)際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國(guó)內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國(guó)、印度、新加坡、馬來西亞、美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有110余家分支機(jī)構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)與人才大腦平臺(tái)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺(tái)認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運(yùn)營(yíng)招聘崗位超過73,000個(gè)，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計(jì)派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。