在人才畫像確定過程中,除了對內(nèi)需要跟業(yè)務(wù)部門了解用人需求,還要進(jìn)行對外對標(biāo)了解人才市場狀態(tài)。在對外進(jìn)行人才市場對標(biāo)時(shí),招聘部門需要積極主動(dòng)發(fā)揮專業(yè)性,結(jié)合獵頭伙伴、招聘平臺(tái)、人力資源機(jī)構(gòu)等渠道,給出更多市場人才的信息。
基于能力模型,開展外部對標(biāo)當(dāng)新崗位具備的能力素質(zhì)清晰之后,從能力模型的角度出發(fā),進(jìn)一步的對外對標(biāo)需要了解以下信息:
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具備以上能力的人才分布的行業(yè)、公司、所承擔(dān)的職責(zé);
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根據(jù)上述信息目標(biāo)定位適合自己企業(yè)的幾大類候選人,再詳細(xì)了解這些候選人在對標(biāo)公司中所處的崗位、職責(zé)范圍、發(fā)揮作用、薪資待遇、成長路徑等。
提供更多“前因后果”,提高外部合作伙伴訪尋匹配度對外進(jìn)行市場對標(biāo)時(shí),企業(yè)HR也會(huì)借助外部獵頭公司、招聘平臺(tái)等合作方的力量。獵頭的優(yōu)勢在于對細(xì)分領(lǐng)域會(huì)非常熟悉。
這時(shí) HR 需要輸出基本的新崗位工作職責(zé)以及要求之外,還可以分享一些“前因后果”:
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如很多新崗位不僅涉及到新的職責(zé),還事關(guān)組織架構(gòu),例如某個(gè)崗位在組建新業(yè)務(wù)時(shí)組織架構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生的,那之前的架構(gòu)如何?
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新的架構(gòu)為何是這樣?
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新成立的部門與原先業(yè)務(wù)部門有重疊、合作,背后的邏輯是什么樣的?
企業(yè) HR 通過提供更加全面、細(xì)節(jié)的信息,幫助外部合作方更清楚定義人才畫像。以便合作伙伴能夠真正找到適合在該組織下開展工作的候選人。
以下是某科技公司外部對標(biāo)實(shí)踐。外部市場對標(biāo),影響業(yè)務(wù)部門招聘部門通過梳理可調(diào)動(dòng)的資源和渠道,以收集和分析外部市場的人才信息:
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公司內(nèi)部的行業(yè)研究團(tuán)隊(duì):該團(tuán)隊(duì)專門負(fù)責(zé)咨詢,定期發(fā)布白皮書,這是一個(gè)非常官方和權(quán)威的獲取信息的渠道。
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線上論壇/專業(yè)行業(yè)峰會(huì):了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài),譬如優(yōu)秀公司或發(fā)展迅速的企業(yè)。
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獵頭合作伙伴:在招聘渠道上覆蓋較為全面,并通過獵頭合作伙伴共同來尋找市場人才。
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招聘平臺(tái)/系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析:借助后臺(tái)的系統(tǒng)數(shù)據(jù),大數(shù)據(jù)分析,以及招聘平臺(tái)、網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)分析,進(jìn)一步鎖定對標(biāo)企業(yè)。
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員工訪談:近一年以來的新近員工訪談,以及離職員工的訪談。公司不僅會(huì)看新招聘的人才從哪兒來,還會(huì)參考員工離職之后去哪兒。
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各個(gè)招聘渠道窮盡式搜索,以及與候選人的溝通。
結(jié)合市場上已有的、看得到的候選人勝任力模型,匹配自己公司新崗位的要求,看其是否有適配性、一致性,以判斷其是否合理、是否仍需要進(jìn)行調(diào)整或拆分?這樣對內(nèi)崗位信息的溝通、對外市場人才的對標(biāo)、人才畫像優(yōu)化與調(diào)整這三部分就能被串聯(lián)起來。