為了防止疫情進(jìn)一步擴(kuò)大，很多單位積極響應(yīng)國家防疫要求，暫時(shí)停工停產(chǎn)，為疫情防控工作貢獻(xiàn)力量。而這，也讓不少HR犯了難。新員工試用期期間撞上單位停工停產(chǎn)，關(guān)于試用期如何計(jì)算？公司停工停產(chǎn)期間，新員工的試用期能否順延？順延試用期有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)……

今天，我們一起來聊聊這個(gè)話題：當(dāng)新員工試用期撞上停工停產(chǎn)期，HR該怎么辦。


最近很多HR在問，公司受疫情影響一直處于停工停產(chǎn)的狀態(tài)，那么停工期間新員工的試用期能否中止計(jì)算，待復(fù)工后再繼續(xù)順延?

首先說結(jié)論：視情況而定。

目前，在《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》中并沒有關(guān)于試用期可以中止計(jì)算的法律條文。有一些地方性法規(guī)中倒是有關(guān)于“試用期中止”的突破性嘗試，比如2013年《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止。”此前也有不少案例支持試用期中止這一狀況的發(fā)生。

基于此，關(guān)于新員工試用期撞上企業(yè)停工期的試用期計(jì)算問題，我們可以從設(shè)置試用期的目的出發(fā)，綜合考量導(dǎo)致員工無法執(zhí)行工作及雙方試用期目的暫無法實(shí)現(xiàn)的實(shí)際情況，與員工充分進(jìn)行溝通，做出是否中止試用期的決定。

同時(shí)，若用人單位決定中止試用期時(shí)，最好能和員工簽訂試用期中止協(xié)議。但由于相關(guān)法勞動(dòng)法案對試用期的中止暫未做出明確規(guī)定，因此原則上還是慎用試用期中止為宜。


HR若因?qū)嶋H需要為員工辦理試用期中止時(shí)，需要圍繞一個(gè)原則，即滿足“因不可抗力客觀因素導(dǎo)致企業(yè)無法復(fù)工、員工無法正常提供勞動(dòng)”。比如：
（1）被采取隔離治療措施、被采取醫(yī)學(xué)觀察措施、被采取限制出行措施，被采取隔離管制措施的企業(yè)員工。
（2）員工處于試用期內(nèi)，但企業(yè)被限制復(fù)工或企業(yè)自主決定延遲復(fù)工的員工。
（3）員工患其他疾?。ǚ切鹿诜窝祝┗蚍且蚬へ?fù)傷的，處于醫(yī)療期內(nèi)或醫(yī)療期結(jié)束后因身體健康因素考慮仍需休病假的，試用期應(yīng)中止計(jì)算。

在停工停產(chǎn)期內(nèi)，企業(yè)沒有經(jīng)營行為，員工也沒有勞動(dòng)行為，故試用期可以中止。


在這里需要明確一個(gè)概念，中止使用期并不等于超期試用，只是讓試用期期限處于“停止?fàn)顟B(tài)”；此外，在中止期間不應(yīng)當(dāng)被視為試用期性質(zhì)。

也就是說，即使在時(shí)間上看起來的確發(fā)生了試用期延后的狀態(tài)，但從可被定性為試用期的實(shí)際履行天數(shù)來看，總天數(shù)仍然符合雙方的約定。

因此，試用期中止并不屬于超期試用。這里值得注意的一點(diǎn)是，盡管此時(shí)與員工中止了試用期，但企業(yè)仍然需要履行為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、發(fā)放生活費(fèi)等用工主體該盡的責(zé)任和義務(wù)。


關(guān)于員工試用期中止期間的工資發(fā)放問題，HR首先應(yīng)當(dāng)確定該員工屬于哪一種情況，比如該員工正處于隔離治療期、隔離觀察期、限制出行期、企業(yè)停工停產(chǎn)期以及員工因患病（非新冠肺炎）/受傷（非工傷導(dǎo)致）導(dǎo)致不能出勤等。

在確定中止試用期期間的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，HR應(yīng)重點(diǎn)參考國家和地方對于員工工資支付要求的文件規(guī)定，根據(jù)實(shí)際需要支付。

但需要注意的一點(diǎn)是，員工處于試用期中止期間，企業(yè)仍然需要為其支付工資，這是以人社部辦公廳發(fā)布的文件以及試用期中止期間勞動(dòng)關(guān)系仍處存續(xù)狀態(tài)為基礎(chǔ)的。

參考文件：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》及人社部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》

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科銳國際
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