“我們公司計劃拓展電商業(yè)務，新招電商運營系列崗。由于是新開的崗位，薪資待遇大概參考了同類型其他企業(yè)，但對人選的核心技能要求、定位與發(fā)展其實還沒很明確。招聘過程中，我們發(fā)現市場環(huán)境比較低迷，能收到的簡歷質量不高，求職者的意愿度也不高，對公司新業(yè)務的預期與發(fā)展存疑...想咨詢下各位大佬，沒操作過的新崗位，如何盡快招到匹配的人選呢？”來自某司HR的困擾。

面對從未操作過的新崗位招聘，企業(yè)HR往往感到壓力與挑戰(zhàn)。那么，企業(yè)如何對外進行外部市場人才對標，有哪些維度、方式、注意點？...一起來看。本篇內容出自科銳國際與智享會聯合發(fā)布的《新崗位人才招聘調研報告》，文末附下載直通車。


從接到招聘需求，在企業(yè)內部了解有關新崗位的核心要求及勝任力，還需要向外部探尋，面向外部市場人才進行對標。如果只是從企業(yè)內部獲取需求，而缺少與外部市場真實情況的比對，及時明晰和縮小當前的實操差距，可能很容易出現“招不到人”的情況。

通常進行外部對標的維度包含：競爭對手 / 同樣有該崗位的公司、其給出的薪資待遇水平、該崗位的人才來源、構成及分布，同時還需要了解競對公司的發(fā)展現狀以及趨勢。


招聘人員既可以通過市場對標不斷調整已有的新崗位人才畫像，又可以為之尋覓合適的候選人。因此此階段不僅需要立足本企業(yè)新崗位的定位，還要對新崗位所需的能力和要求進行延展。關于具體如何進行外部市場人才對標，我們的建議如下：

從公司的組織架構、新崗位的設想、定位出發(fā)，面向市場訪尋一些目標企業(yè)，例如原有的競爭對手、新進入領域的行業(yè)領先者、具備相同轉型方向的同行業(yè)、原有業(yè)務的上下游企業(yè)等。


基于雙方共同拆解和定義出的新崗位核心能力項，靈活進行遷移和延展。這要求招聘部門進行對標時既關注這類人才的整體素質，又注重新崗位要求背后對應人才的工作經驗，以及由過往工作經驗帶來的資源關系的綜合塑造。

例如某些新崗位直接向外對標時短時間內尚未找到合適目標，但進行分析之后，發(fā)現此新崗位要求與市面上現有某些崗位的能力互相之間可遷移性高，從而為招聘人員向外對標拓展了新思路。

對標時的渠道來源盡量多樣化：如公司官方的行業(yè)研究信息、行業(yè)峰會 / 研討會、獵頭伙伴、招聘平臺的數據分析、候選人的溝通與交流、招聘渠道數據的搜集與整理等。例如與獵頭合作時，其熟悉細分領域，可以“灌輸”更多企業(yè)關于新崗位出現的來龍去脈，提高匹配的精準度。

總之，結合市場上已有的、看得見的候選人勝任力模型，匹配自己公司新崗位的要求，看其是否有適配性、一致性，以判斷其是否合理、是否仍需要進行調整或拆分？這樣對內崗位信息的溝通、對外市場人才的對標、人才畫像優(yōu)化與調整這三部分就能被串聯起來。

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科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ）。公司目前在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支機構，超過3,000名自有員工。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產業(yè)鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業(yè)互聯平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業(yè)25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。