超過(guò)85%的HR認(rèn)為提升員工體驗(yàn)是當(dāng)前人力資源的工作重點(diǎn)，如何用數(shù)字化賦能員工體驗(yàn)，形成企業(yè)差異化競(jìng)爭(zhēng)力？8月4日，由科銳國(guó)際人力資源公司和《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》共同主辦的“職場(chǎng)觀察室”第四期線上直播活動(dòng)成功舉行。本次活動(dòng)特別邀請(qǐng)到物美集團(tuán)招聘負(fù)責(zé)人毛譯儒、科銳才到云解決方案負(fù)責(zé)人石峰與《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》主持人共同對(duì)話，探究以零售業(yè)為代表的復(fù)雜場(chǎng)景下，通過(guò)數(shù)字化技術(shù)打造員工體驗(yàn)的新實(shí)踐。吸引了13.8w人次關(guān)注。

嘉賓分享內(nèi)容如下：


毛譯儒：員工體驗(yàn)是當(dāng)前企業(yè)繞不開(kāi)的話題，也是一個(gè)越來(lái)越受關(guān)注的話題。員工與公司是相互綁定關(guān)系，最好的關(guān)系是作用力與反作用力的雙贏狀態(tài)，員工在公司實(shí)現(xiàn)自己的需求頂層，公司鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更多價(jià)值。而員工體驗(yàn)是員工在組織中遇到的和觀察到的事情的感受，除了福利待遇外，員工還有偏上層的需求，隨著員工閱歷、年紀(jì)或周圍環(huán)境的變化，員工對(duì)成就感等的要求會(huì)高于基礎(chǔ)待遇。所以豐富員工體驗(yàn)并不代表要增加高額成本，這是一個(gè)常見(jiàn)的誤區(qū)。

員工的旅程通常分為入職前、工作中、離職后——所有體驗(yàn)不僅僅是在職期間的精心設(shè)計(jì)，也包含入職前和離職后。真正做好員工體驗(yàn)，要拆分，從員工實(shí)際需求、多樣性的釋放中抓取。無(wú)論什么樣的環(huán)境都可能會(huì)造成員工認(rèn)為體驗(yàn)不好，但HR應(yīng)該做到抓大放小，讓大家愿意跟公司共同成長(zhǎng)，而不是僅滿足員工的基礎(chǔ)福利。

Iris 石峰：什么是員工體驗(yàn)？我認(rèn)為員工體驗(yàn)對(duì)員工個(gè)人而言是一段旅程，對(duì)于企業(yè)而言是花園。員工體驗(yàn)可以理解為三個(gè)維度：

第一個(gè)，價(jià)值文化維度：包含公司組織文化（自我實(shí)現(xiàn)）、領(lǐng)導(dǎo)/直線/團(tuán)隊(duì)風(fēng)格（安全/社交）、“薪”甘情愿（薪酬福利-多樣需求滿足）；第二個(gè)，物理維度：辦公空間、工作場(chǎng)域；第三個(gè)，技術(shù)維度：電腦設(shè)備、系統(tǒng)工具、服務(wù)體驗(yàn)；且員工更關(guān)注便利度、舒適度、愉悅感，被尊重的訴求有沒(méi)有得到滿足。

為什么企業(yè)要打造一個(gè)員工體驗(yàn)的花園？第一個(gè)維度，提升整體員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。員工敬業(yè)度能將員工更多地與企業(yè)綁定、聯(lián)合，真正長(zhǎng)期穩(wěn)定的為企業(yè)服務(wù)，在職場(chǎng)中進(jìn)行工作和價(jià)值產(chǎn)出。第二個(gè)維度是對(duì)人才的吸引和保留，有利于提升雇主品牌，實(shí)現(xiàn)成本下沉。

提升員工體驗(yàn)，不同發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和風(fēng)格的企業(yè)，可以結(jié)合企業(yè)文化，根據(jù)痛點(diǎn)-癢點(diǎn)-嗨點(diǎn)差異化，來(lái)打造自身的員工體驗(yàn)。特別是，在痛點(diǎn)或關(guān)注解決項(xiàng)目的企業(yè)中，數(shù)字化能更多幫助員工，提升工具的易用性、縮短操作路徑。對(duì)于癢點(diǎn)，部分企業(yè)訴求是幫員工清晰化職業(yè)發(fā)展路徑，明確關(guān)鍵指標(biāo)、關(guān)鍵動(dòng)作或關(guān)鍵成果，提升員工驅(qū)動(dòng)性，激發(fā)員工創(chuàng)新性。在嗨點(diǎn)上，員工保溫期非常關(guān)鍵，可以通過(guò)關(guān)懷化、專業(yè)化和游戲化的方式，在員工保留、組織文化和員工行為的統(tǒng)一上發(fā)揮作用。

Iris 石峰：員工體驗(yàn)的數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用，還是圍繞著整個(gè)業(yè)務(wù)的需求。對(duì)于員工體驗(yàn)：

第一層次是要求一致性，任何數(shù)字化系統(tǒng)或工具，其實(shí)要完成的是員工溝通的清晰度和一致性的問(wèn)題。在數(shù)字化環(huán)境中將職業(yè)發(fā)展路徑清晰化，讓員工明確本職工作中自己需要完成什么，對(duì)標(biāo)下一個(gè)職位或感興趣的崗位時(shí)，需要完成怎樣的標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵動(dòng)作或關(guān)鍵成果。

第二個(gè)層面是提升趣味性或增加關(guān)懷性的完成度。通過(guò)游戲化，讓員工覺(jué)得在提升工作效能和一致性的基礎(chǔ)上，有一些趣味性和參與感。比如才到云數(shù)字化應(yīng)用系統(tǒng)中的游戲化入職環(huán)節(jié)，就非常有趣味性，我們將入職過(guò)程變成一個(gè)闖關(guān)游戲，第一關(guān)是請(qǐng)出示通行證（身份證、學(xué)位證書等）。第二關(guān)是請(qǐng)簽訂小小的軍令狀（勞動(dòng)合同）。第三關(guān)是試用期，根據(jù)企業(yè)需求設(shè)置像培訓(xùn)關(guān)、入職考核、公司參觀之旅、訓(xùn)練營(yíng)等。HR可以自行設(shè)置靈活的模塊化組合，引導(dǎo)員工下一步去干什么、去找誰(shuí)，讓入職不再那么乏味。

毛譯儒：首先，工作實(shí)現(xiàn)數(shù)字化技術(shù)，讓員工的工作流程更順暢，也是員工體驗(yàn)之一，員工不必為繁瑣重復(fù)性工作困擾，將更多精力用于工作產(chǎn)出，同時(shí)，打破部門間的壁壘。避免在部門間溝通上浪費(fèi)過(guò)多時(shí)間。

其次，利用數(shù)字化技術(shù)打造員工生活圈，可以豐富員工工作之外的生活，在公司的時(shí)間也能找到志同道合的圈子，會(huì)讓公司和員工的綁定更緊密，員工的穩(wěn)定性會(huì)更高。

最后，無(wú)論是員工還是HR角度，數(shù)字化應(yīng)用在工作中的反饋是非常好的，像員工的紀(jì)念日、生日，如果沒(méi)有數(shù)字化技術(shù)，HR就需要大半夜起來(lái)給員工發(fā)祝福，所以數(shù)字化帶來(lái)了很多貼心的體驗(yàn)，也能增加員工體驗(yàn)感，增加員工的忠誠(chéng)度。


毛譯儒：零售業(yè)是一個(gè)比較復(fù)雜的用工場(chǎng)景，不像互聯(lián)網(wǎng)公司年輕人居多，可以不用考慮各代際差異化的體驗(yàn)維度；零售業(yè)的工作場(chǎng)景和流程導(dǎo)致需要多樣化的人才，需要有更強(qiáng)的包容性。

這樣復(fù)雜的場(chǎng)景下，HR要去考慮每個(gè)年齡階段、每個(gè)職級(jí)、每個(gè)工種，每種社會(huì)閱歷，不同學(xué)歷、不同環(huán)境下的員工體驗(yàn)。對(duì)零售業(yè)來(lái)講，特別是物美這種線下零售業(yè)，門店是其根本，在門店的員工體驗(yàn)上我們也做了很多實(shí)踐，例如優(yōu)化就餐環(huán)境、總部和門店輪崗、退休返聘、員工子女教育獎(jiǎng)學(xué)金等。

Iris 石峰：在服務(wù)物美的過(guò)程中，我們也注意到了代際的差異化，所以在方案上，我們更多配置自動(dòng)化、智能化、可視化，方便不同代際的工作訴求。

對(duì)于門店端，盡可能縮短活動(dòng)半徑，對(duì)于員工入職或入轉(zhuǎn)調(diào)離，都盡量讓他在場(chǎng)域中發(fā)生，比如掃二維碼投遞簡(jiǎn)歷，自動(dòng)解析簡(jiǎn)歷，不需要人資去一一對(duì)應(yīng)、溝通與核對(duì)，還有一些入職手續(xù)可以現(xiàn)場(chǎng)處理，并非一定要到總部，這是一種更加縮短員工事務(wù)性工作的路徑和自動(dòng)化的過(guò)程。

還有很關(guān)鍵的一點(diǎn)——對(duì)于員工的實(shí)時(shí)激勵(lì)，尤其對(duì)于門店的員工，會(huì)設(shè)置紅黃旗的獎(jiǎng)賞，類似于幼兒園的小紅花，做一個(gè)可視化功勛墻。小紅花和流動(dòng)紅旗在什么時(shí)候都不過(guò)時(shí)，任何的實(shí)時(shí)激勵(lì)都不過(guò)時(shí)，因?yàn)槿诵匀绱?。只是我們用?shù)字化手段使之實(shí)時(shí)可見(jiàn)。


毛譯儒：任何員工體驗(yàn)的執(zhí)行，都要建立在員工的真實(shí)需求基礎(chǔ)上。

每個(gè)人都在意薪酬，但人的本能更關(guān)注的是成就。所謂薪酬其實(shí)是一個(gè)性價(jià)比的問(wèn)題。當(dāng)你向老板提出“漲薪”時(shí)，一定是在某些方面，你認(rèn)為你的體驗(yàn)不太好了，而你不能改變什么，只能提高你的性價(jià)比。但究其根本原因，未必是因?yàn)樾匠瓯旧怼?br />

Iris 石峰：擅用優(yōu)秀的技術(shù)工具，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲地建造員工生態(tài)。通過(guò)技術(shù)的手段，讓員工的感受好一些，做事情的壁壘低一些。

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科銳國(guó)際
科銳國(guó)際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國(guó)內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國(guó)、印度、新加坡、馬來(lái)西亞、美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有110余家分支機(jī)構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問(wèn)及技術(shù)人員。通過(guò)構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)與人才大腦平臺(tái)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過(guò)去一年中，公司平臺(tái)認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運(yùn)營(yíng)招聘崗位超過(guò)73,000個(gè)，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計(jì)派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。