6月23日，科銳國際聯(lián)合中國經(jīng)營報共同推出“向往的職場”第二期直播欄目，聚焦最熱門的“就業(yè)”話題，邀請科銳國際高級戰(zhàn)略業(yè)務總監(jiān)朱冬琴Judy，科銳國際旗下專注數(shù)字科技領域的垂直招聘平臺——數(shù)科同道負責人楊朔Andy，解讀“數(shù)字科技趨勢下的職場新機遇”，幫人才把穩(wěn)就業(yè)方向盤，幫企業(yè)提升引才競爭力?；顒赢斕欤瑪?shù)科同道視頻號、中國經(jīng)營報視頻號、即派視頻號、微吼直播、微博、百家號、抖音號、保利威等8個平臺同步播出直播，共吸引到近13w人次觀看。

數(shù)科同道負責人楊朔Andy：

一提到就業(yè)問題，大家首先會想到一個詞——內卷。當前就業(yè)的結構性矛盾，源于人才需求和人才供給的內卷，最終可能體現(xiàn)在三個方面：經(jīng)濟形勢、企業(yè)發(fā)展、人才結構。《第二曲線》中有一個經(jīng)典觀點：當產(chǎn)業(yè)模式發(fā)展到一個階段之后，它會進入到一個極限點。這時候，不管是企業(yè)還是求職者，能否開啟個人職業(yè)生涯的第二條增長曲線，成功躍遷，成為破局的關鍵。

其次，當前的經(jīng)濟形勢下充滿挑戰(zhàn)。最擅長對變化做出靈活應對的企業(yè)才能活到最后。

再次，疫情下經(jīng)濟的低迷對于整個市場主體帶來沖擊，尤其是中小企業(yè)。我國中小企業(yè)具有“56789”的典型特征，即中小企業(yè)貢獻50%以上的稅收，創(chuàng)造60%以上的國內生產(chǎn)總值，完成70%以上的技術創(chuàng)新，提供80%以上的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)，以及占據(jù)90%以上的企業(yè)數(shù)量。這樣的沖擊會導致市場主體就業(yè)吸納能力的下降。

最后是人才結構部分，由于疫情下企業(yè)吸納人才能力下降，就業(yè)壓力加重，失業(yè)率有走高的趨勢。

自2020年疫情以來，經(jīng)濟市場出現(xiàn)了一些變化。2020年，市場從業(yè)者對整個經(jīng)濟大盤會有一些期待，認為經(jīng)濟環(huán)境低迷只是暫時的。2021年，招聘市場快速反彈，大家普遍認為市場會逐漸回暖。2022年疫情反復，企業(yè)發(fā)展進入瓶頸期，無論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，都對市場謹慎樂觀，管控招聘速度，甚至優(yōu)化內部人員結構。

從C端市場看，受部分企業(yè)發(fā)展停滯的影響，職場人開始有所焦慮。以某企業(yè)為例，去年員工300人，年底增至800人，但最近要優(yōu)化70%的員工，這只是一線城市的冰山一角。部分職場人在職業(yè)道路上遇到瓶頸期，例如想要成長接受更大的挑戰(zhàn)，但是市場短時間無法提供這樣的機會。

從校園招聘看，今年企業(yè)的招聘量有所壓縮，但畢業(yè)生數(shù)量卻創(chuàng)新高，競爭激烈。

從社招來看，一些互聯(lián)網(wǎng)大廠或具有一定規(guī)模的企業(yè)，對于過去兩年暫未盈利的新業(yè)務，會放緩其發(fā)展速度，甚至優(yōu)化部分員工，業(yè)務團隊中只保留在壓力環(huán)境下有突出貢獻的人。


數(shù)科同道負責人楊朔Andy：

1、從政策層面，國家對于就業(yè)有很多支持，如《國務院關于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》，中央財經(jīng)委員會第十一次會議強調基建適度超前建設，拉動經(jīng)濟增長、促進就業(yè)。數(shù)字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)建設，未來很可能成為經(jīng)濟的重要抓手。

2、從市場層面，談到實體經(jīng)濟有一個關鍵詞——超大規(guī)模經(jīng)濟化。例如，日本的特點是精細化足夠，但規(guī)?；粔颍幻绹奶攸c是規(guī)模很大，但不夠精細；中國有最完備的工業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈、工業(yè)體系，加之政策利好，市場上出現(xiàn)了很多“專精特新”的新場景，為細分領域提供更多應用場景和解決方案，很多科技互聯(lián)網(wǎng)公司在智能應用方面大量投入。

3、新行業(yè)會帶來新職業(yè)。目前互聯(lián)網(wǎng)是一個存量市場，共經(jīng)歷了“產(chǎn)品-用戶-時間”三個階段。今年政府工作報告明確指出，中央對地方轉移支付規(guī)模近9.8萬億元，這對三四線城市的數(shù)字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)落地有巨大幫扶，畢業(yè)生對二三四線城市工作的意愿度也有所上升。

科銳國際高級戰(zhàn)略業(yè)務總監(jiān)朱冬琴Judy：

近年來，從政府到企業(yè)都在做數(shù)字化布局。傳統(tǒng)企業(yè)做數(shù)字化往往從信息化開始，有了數(shù)據(jù)流后做互聯(lián)網(wǎng)化，在業(yè)務項目向前臺推進后，再做下一步的智能化。比如制造業(yè)以“618大促”提前預售，來倒逼供應鏈生產(chǎn)效率的提升，這是企業(yè)在業(yè)務層面的通常做法。

而企業(yè)業(yè)務往往由人才支撐，在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)的數(shù)字化轉型中有幾個吸引人才的策略：首先，企業(yè)要從戰(zhàn)略層面做好規(guī)劃，對數(shù)字化進程全局布局要有認知；其次做好相應的制度建設支撐；然后不斷培育人才發(fā)展的土壤，留住優(yōu)秀人才。

1、對于應屆畢業(yè)生，讀研、考公還是進職場，進哪些行業(yè)？互聯(lián)網(wǎng)近兩年發(fā)展速度較過去放緩，但校園招聘中很多畢業(yè)生還是偏向選擇互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。我建議，應屆畢業(yè)生可以在求職行業(yè)選擇上更開闊些。

2、職場有5-10年經(jīng)驗的人群遲遲沒有晉升機會，要怎么辦？有的人想出去讀書？我認為，當前經(jīng)濟環(huán)境下還是要謹慎一點。紅杉也給出最后一條預警建議，就是“適應與忍耐”。

3、35歲+人群該怎么辦？據(jù)我的觀察，其實很多企業(yè)中35歲+的員工都是中流砥柱。35歲+人群如果具備成熟的處事觀念、工作技能及持續(xù)創(chuàng)新能力，那么35+年齡不一定是危機，反而是機遇。所謂的35歲+危機是由于互聯(lián)網(wǎng)領域整體偏年輕化，且互聯(lián)網(wǎng)領域的信息傳播速度更快，所以有這樣的信息偏差。其次，35歲+人才向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)回流是趨勢，消費互聯(lián)網(wǎng)的開發(fā)技術、安全性、數(shù)據(jù)技術等比產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)更加先進，所以傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化人才會選擇去互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)挖獵。

我建議職場人除學習個人專業(yè)技能以外，也要逐步培養(yǎng)對業(yè)務的認知，提升綜合能力。例如，懂業(yè)務的技術員晉升更快，因為技術最終是服務業(yè)務的，擁有對業(yè)務場景的充分理解以及目標性強的訴求，才能使技術最終落地。

數(shù)科同道負責人楊朔Andy：

針對于當下的職場人群，我認為還有兩個機會點，一個是行業(yè)機會點，一個是技術機會點。

從行業(yè)上來說，人工智能在產(chǎn)業(yè)中滲透率約4%，這意味著未來有很大的增量空間。未來國家或產(chǎn)業(yè)在經(jīng)歷從信息化到數(shù)字化再到智能化的過程中，一定會需要非常多懂場景、懂需求的技術專家。所以無論是大學生，或青年人群，或35歲面臨職業(yè)壓力的人群，如果你對一個行業(yè)有深入的見解，對場景化的需求有深入的覺知，不妨以“投資式就業(yè)”的方式投入進去，伴隨行業(yè)共同成長，也許你未來就會成為一個風口的贏家。

從技術上來說，《技術的本質》里面有一句話：“不管人類社會的發(fā)展經(jīng)歷什么樣的動蕩和多變，技術都會找到它自己的發(fā)展方向。”這給我們的啟示是，只要我們能在行業(yè)發(fā)展中找到技術的確定性，就能去應對市場發(fā)展的不確定性。


科銳國際高級戰(zhàn)略業(yè)務總監(jiān)朱冬琴Judy：

所有的職場轉換都有過渡的困難區(qū)，從消費互聯(lián)網(wǎng)轉向產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是趨勢，但也存在一些挑戰(zhàn)：

1、企業(yè)層面——重視人才差異化

企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)轉型中會遇到一些問題，比如一些領域的頭部企業(yè)，在產(chǎn)業(yè)內有知名度，但消費互聯(lián)轉型的人才，對企業(yè)品牌的認知度有限。且互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)整體的激勵機制、薪酬制度、人才團隊環(huán)境跟傳統(tǒng)企業(yè)差異非常大，所以企業(yè)在招聘此類人才時，要加強對目標人才群體品牌形象的宣傳，增加彼此了解度。另一個維度，HR對人才的判斷、選取的標準不同，很容易造成人才的水土不服?；ヂ?lián)網(wǎng)辦公環(huán)境輕松，傳統(tǒng)企業(yè)工作氛圍相對嚴謹。所以對人選而言，工作環(huán)境的轉變也是一個較大的挑戰(zhàn)。

2、人才層面——認知和預期調整

人才自身也面臨一些抉擇難題：一是對認知范圍內的企業(yè)缺乏判斷，有風險。轉型意味著要跳出原來的圈子，如果轉型不成功怎么辦？二是薪資的降低，大廠通常會有一些股票期權或長期激勵，所以轉型后，從薪資的轉換上，意味著人選可能要接受一定的薪資降幅。

數(shù)科同道負責人楊朔Andy：

從傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)到產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的過渡，不僅是人才如何完成這個過渡，如何吸納這些人才也是企業(yè)面臨的問題：

一是如何招得來：從招聘來說，渠道是一方面，更關鍵的是雇主品牌的建設。比如，市值都在2400億的立訊精密和B站，立訊精密是蘋果供應鏈的龍頭，但B站的知名度是遠超過立訊精密的，由此可見，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)和產(chǎn)業(yè)企業(yè)間雇主品牌的差異度。

二是如何留得?。汗芾韺W大師彼得·德魯克說：“管理要做的只有一件事情，就是如何對抗熵增。我們需要建立一個企業(yè)內部流動和開放的系統(tǒng)，叫做耗散結構，只有獨立和多元的特質才能夠去護衛(wèi)人類社會的價值及公民精神，所以未來對于更多年輕的新鮮血液，一定不是通過管理的哲學，通過PUA的方式讓他服從，而是最大限度的去激發(fā)他們的創(chuàng)造力，來面對整個產(chǎn)業(yè)互聯(lián)的市場增量。

在人才端，很多人把求職方向聚焦于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是因為對“專精特新”企業(yè)缺乏認知，所以未來怎樣建立一個通道，幫助企業(yè)的需求端、人才的供給端建立雙向鏈接，不光是留給人才跟企業(yè)的命題，也是留給人力資源從業(yè)者、留給數(shù)科同道的命題。


科銳國際高級戰(zhàn)略業(yè)務總監(jiān)朱冬琴Judy：

首先，從企業(yè)的基因來講，數(shù)字化轉型是一把手工程，一二號位躬身入局解決關鍵卡點非常必要。從企業(yè)戰(zhàn)略決策意識上，一把手可以調動企業(yè)內部所有維度資源。比如除招人外，相應的人力資源制度制定，現(xiàn)有科技團隊結構調整等。

其次，從現(xiàn)有結構來看，我接觸到一家大型金融機構，為了做數(shù)字化轉型，安排高管定期跟互聯(lián)網(wǎng)大廠做科技領域話題交流，提高整體管理層的認知，然后HR會制定相應制度，明確整體方向——先搭建安全開發(fā)體系還是搭建設計數(shù)據(jù)庫，然后定向尋找符合需求的人才畫像、企業(yè)文化認同等。

然后，從HR維度來看，如何尋找合適的人選，數(shù)字化轉型的第一階段更多是在規(guī)劃層面，所以很多企業(yè)會選有咨詢公司經(jīng)驗的人，因為其眼界開闊，能綜合評估方向，同時評估選定合適的供應商；第二階段會在不同專業(yè)領域引進專業(yè)人才。同時，HR還要做好人才評估和員工的內部融入。

最后，人才維度，消費互聯(lián)人才的技能相對產(chǎn)業(yè)互聯(lián)會更加前沿，但也有一些缺點：比如對產(chǎn)業(yè)、業(yè)務場景的認知不夠；兩者工作場景和文化差異會比較大。因此，從消費互聯(lián)網(wǎng)進入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的職場人，一定要調整好自己的心態(tài)，準備好技能。第一適應，第二忍耐，由于企業(yè)文化的不同，從扁平化到嚴謹?shù)墓ぷ鞣諊?，需要適應和忍耐，一段時間后可能會有一個質的節(jié)點的轉變。

數(shù)科同道負責人楊朔Andy：

企業(yè)管理學過去是講組織分工的，未來可能更多尋求的是一種反分工的機制，也就是協(xié)同。企業(yè)要思考如何持續(xù)通過人才的有效調配來激發(fā)組織活力，帶動業(yè)務增長。

而人才端應該構建自己的稀缺性，因為專業(yè)化的分工可能會把我們進行“螺絲釘化”設置。所以無論是組織還是個人，應該通過協(xié)同化的分工來構建企業(yè)的反脆弱性，職場人通過多元維度的學習來構建自己的稀缺性和反脆弱性。

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科銳國際
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