近日，由科銳國際與智享會聯(lián)合主辦的《HR敏捷地圖研究報告》線下發(fā)布會北京站于富力萬麗酒店成功舉辦，活動以“共享HR敏捷地圖研究報告成果，探究組織敏捷實踐場景”為主題，匯聚了眾多一線優(yōu)秀企業(yè)的人力資源高管與專家，并通過報告發(fā)布、主旨分享、互動討論等多種方式共同探討敏捷時代下企業(yè)破局的道與術(shù)。

“敏捷”作為時下熱議的關(guān)鍵詞，在各行各業(yè)不同領(lǐng)域如萬花筒一般表現(xiàn)紛繁多樣。激變時代，除了業(yè)務(wù)和組織，人力資源自身的能力和角色將發(fā)生哪些變化，又將如何打造自身的敏捷？活動中，悟空租車首席人力資源官王俊女士圍繞Dave Ulrich人力資源勝任力模型的5個重要角色，結(jié)合企業(yè)的人力資源實踐，詳細(xì)闡述了在敏捷時代新興產(chǎn)業(yè)公司中，人力資源角色的戰(zhàn)略性價值，以及如何引領(lǐng)變革，推動業(yè)務(wù)增長。本文為王俊女士分享內(nèi)容節(jié)選：

在以VUCA為代名詞的快速發(fā)展、成長型民企及創(chuàng)業(yè)公司中，其組織能力與人力資源管理體系的建設(shè)對企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，敏捷已成為人力資源從業(yè)者最需要、也是必備的核心能力。人力資源的價值與角色可用密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源領(lǐng)域管理大師戴夫·尤里奇(Dave Ulrich)人力資源勝任力模型（2016版）來詮釋。

該模型全面定義了人力資源管理者應(yīng)有的能力與角色。而其中5個角色，即矛盾疏導(dǎo)者、戰(zhàn)略定位者、文化和變革的倡導(dǎo)者、人力資本管理者和薪酬福利大管家，是敏捷應(yīng)對快速發(fā)展企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與方案的核心，還有一個“可信賴的行動派”則應(yīng)該是體現(xiàn)在所有人力資源工作中。


作為連接“人”與“業(yè)務(wù)”的重要勝任力，尤里奇認(rèn)為，了解業(yè)務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，人力資源從業(yè)者要成為戰(zhàn)略定位者，了解商業(yè)環(huán)境、相關(guān)利益者的期望以及企業(yè)內(nèi)部的商業(yè)運作，不光要有商業(yè)遠(yuǎn)見，更能結(jié)合組織實際，轉(zhuǎn)化遠(yuǎn)見為洞識，切實幫助組織完成戰(zhàn)略布局和決策制定。悟空租車作為出行領(lǐng)域成立6年的創(chuàng)業(yè)公司，在公司定位升級和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的背景下，人力資源部引入專業(yè)的戰(zhàn)略解碼模型工具，助力公司戰(zhàn)略制定并推動戰(zhàn)略落地，其核心環(huán)節(jié)如下：

首先，做好戰(zhàn)略解碼：在行業(yè)和商業(yè)模式都在不斷摸索迭代的悟空租車，人力資源部協(xié)同戰(zhàn)略部進(jìn)行管理層戰(zhàn)略共創(chuàng)，用BLM模型(Business Leadership Model)界定戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)，并用平衡計分卡量化為可執(zhí)行的路徑和達(dá)成的目標(biāo)。

其次，明確公司戰(zhàn)略下每個部門承擔(dān)的角色、職責(zé)，以及承接戰(zhàn)略的具體分解部分，思考組織架構(gòu)如何與戰(zhàn)略相匹配。流程界定，責(zé)任清晰。

同時，進(jìn)行目標(biāo)實施、KPI路徑制定也是總體戰(zhàn)略里非常關(guān)鍵的一環(huán)，可以通過“明確各部門關(guān)鍵KPI目標(biāo)、實現(xiàn)路徑、制定KPI無法達(dá)成的風(fēng)險措施”來落實。

此外，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成所需要的定崗定編，明確承接部門職能，進(jìn)行崗位評估與分類，并界定必要、關(guān)鍵、待優(yōu)化崗，基于人效等因素做HC Planning。

最后，制定員工完成KPI的激勵獎懲制度，通過靈活差異化的獎金提成方案激發(fā)員工潛力，明確高績效人員的發(fā)展及低績效人員的淘汰，以此促進(jìn)人員升級，目標(biāo)達(dá)成。


戰(zhàn)略落地，文化先行。尤里奇認(rèn)為，創(chuàng)造一個積極應(yīng)對變化的組織，需要人力資源從業(yè)者做文化變革的先鋒和旗幟，塑造企業(yè)文化，發(fā)動變革并管理變革。悟空租車人力資源部在實踐中認(rèn)識到，要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，必須打造支撐戰(zhàn)略的文化。

于是人力資源部進(jìn)行了一系列推動變革、破舊立新的舉措。以悟空租車核心價值觀的革新為例，由初創(chuàng)期的8條“家”文化理念，升級為轉(zhuǎn)型期需要的“球隊”敢拼愛贏的5條，并納入績效考核，推選文化代言人，宣傳積累標(biāo)桿案例，讓核心價值觀從墻上“落入”人心。

文化變革也需要變革組織模式，鼓勵協(xié)同的同時，賦能事業(yè)部管理制，采用阿米巴經(jīng)營模式，讓事業(yè)部獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧，配套前中后臺組織架構(gòu)，確保前端事業(yè)部精兵作戰(zhàn)的靈活性，中后臺提供穩(wěn)定、高效的有力支撐。最終讓公司輕裝上陣，用更加靈活的組織方式應(yīng)對不確定的市場因素。


“矛盾疏導(dǎo)者”是尤里奇勝任力模型中新增的核心能力，充分體現(xiàn)了VUCA時代業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和組織變革時，人力資源管理者會遇到的困難阻力，需要平衡并疏導(dǎo)各方利益中的矛盾。今年突如其來的疫情“黑天鵝”是典型的案例。作為受直接沖擊的出行行業(yè)，公司不僅要減負(fù)“活下去”，還要養(yǎng)精蓄銳，打造組織能力，保留吸引人才。

在業(yè)務(wù)停擺的關(guān)鍵時刻，人力資源部從“后臺”部門站到了“前臺”管理危機(jī)，平衡組織與員工利益，幫助企業(yè)共克時艱，包括推動創(chuàng)始人團(tuán)隊及管理層成立“應(yīng)急小組”，制定開源節(jié)流應(yīng)變方案，并開展了由管理層授課的提升“免疫力”系列培訓(xùn)，培養(yǎng)懂經(jīng)營的業(yè)務(wù)leader，提升領(lǐng)導(dǎo)力，同時招聘工作也一直在進(jìn)行中，以確保業(yè)務(wù)恢復(fù)時人員也能迅速到位。


尤里奇認(rèn)為，作為人力資本管理者，需要培養(yǎng)人才，在組織中形成能夠幫助業(yè)務(wù)獲得成功的領(lǐng)導(dǎo)力，保證組織中的人力資本是為未來而準(zhǔn)備的。悟空租車人力資源部采用如下一系列針對性措施，為組織吸引、培養(yǎng)、保留人才。

支持平臺戰(zhàn)略，進(jìn)行人才升級：為支撐平臺戰(zhàn)略實施，人才轉(zhuǎn)型升級是關(guān)鍵。悟空租車人力資源部積極調(diào)整人才戰(zhàn)略和招聘策略，優(yōu)化改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，通過有節(jié)奏的人才引進(jìn)，以及直播、大學(xué)生職業(yè)大賽、獵頭等多樣化招聘模式及渠道為公司業(yè)務(wù)快速復(fù)蘇提供了較好的人才儲備，從“被動補(bǔ)位”變成“主動補(bǔ)缺”。

統(tǒng)一人才觀，精準(zhǔn)人才畫像：定義“志同道合有才能”的人才觀，選擇志同道合有能力的人。“志同”就是一定認(rèn)可公司的使命、愿景，相信公司和行業(yè)的前途。道合是指價值觀吻合。人才畫像上，基層員工一定是95后；高層要求有經(jīng)驗，有大的互聯(lián)網(wǎng)平臺背景，具備戰(zhàn)略思維和團(tuán)隊建設(shè)能力。只有統(tǒng)一人才觀，精準(zhǔn)人才畫像才能找到更適合的優(yōu)秀人才。

動態(tài)人才盤點，強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰：與常規(guī)的人才盤點不同，悟空租車的人才盤點強(qiáng)調(diào)動態(tài)調(diào)整，有針對性的更新人才盤點的維度，考核同心（價值觀）、個人績效、工作量、崗位貢獻(xiàn)及崗位價值，綜合盤點出高中低，并基于結(jié)果做快速的人才選用育留決策。

強(qiáng)化人才考核，管理結(jié)果和過程：善用人才的同時，也要做好人才考核。悟空租車采用平衡計分卡的方式，把組織目標(biāo)、個人目標(biāo)、部門目標(biāo)連接起來，用KPI的形式直接界定目標(biāo)，層層分解；用OKR來進(jìn)行過程管理，讓員工清晰自上而下的方向，也有自下而上的靈活創(chuàng)新。

搭建人才梯隊，加速人才培養(yǎng)：在人才培養(yǎng)上，悟空租車由“點的人才培養(yǎng)”轉(zhuǎn)化為“體系化人才建設(shè)”，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力模型及職級體系，搭建了人才梯隊項目：包括對高管進(jìn)行“戰(zhàn)火”歷練；對新經(jīng)理培訓(xùn)角色認(rèn)知改變；對專業(yè)人才加深強(qiáng)化通用能力提升。此外，設(shè)置人才IDP個人發(fā)展計劃，采用70%（經(jīng)驗），20%（向他人學(xué)習(xí)），10%（培訓(xùn)）的組合，并以（70%）挑戰(zhàn)性的工作得以不斷提高目標(biāo)，來做重要發(fā)展方式。


尤里奇提出全面薪酬概念，人力資源部在保障員工薪酬福利有競爭力的同時，還要為員工提供無形的價值，包括創(chuàng)造、展示組織發(fā)展前景和工作的價值。悟空租車推行全面薪酬體系，以更好吸引、保留、發(fā)展和激勵員工以發(fā)揮員工的全部潛能。同時，提出了系列特色激勵手段，在報酬和待遇上，堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，借鑒“游戲化管理”理念，用積分制及實時激勵，讓員工對完成挑戰(zhàn)性任務(wù)和目標(biāo)“上癮”，不斷“攻關(guān)”，并獲得相應(yīng)獎勵，打造自我驅(qū)動的組織。

在激變及敏捷時代，悟空租車人力資源部不僅積極踐行了新的角色定位，自身組織架構(gòu)及職責(zé)分工上更是保持并變革“三支柱”模式，以BP/COE/SSC的形式存在，實際中你中有我，我中有你，一個團(tuán)隊共同打造“可信賴的行動派”，有效改變了人才結(jié)構(gòu)，人均產(chǎn)能不斷提升，推動了公司業(yè)務(wù)環(huán)比去年兩倍的增長。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務(wù)超過5,300家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。