近日，繼上海站圓滿落幕后，《HR敏捷地圖研究報告》線下發(fā)布會北京場于北京富力萬麗酒店成功舉辦。本次活動吸引了仲量聯(lián)行、FedEx、中國質(zhì)量認證中心、中國科學(xué)院、中電保力、世紀互聯(lián)、愛普生、新奧集團、陽光人壽等近50名國內(nèi)外知名企業(yè)人力資源高管的參與，大家圍繞敏捷時代下企業(yè)破局的道與術(shù)展開共同探討，現(xiàn)場氣氛十分熱烈。

數(shù)字化時代下，組織和個人對“敏捷”的選擇和學(xué)習(xí)成為大勢所趨，組織的敏捷轉(zhuǎn)型和變革也越來越普遍。在此背景下，人力資源公司科銳國際聯(lián)合智享會于2020年發(fā)起“HR敏捷地圖”調(diào)研研究，并形成了《HR敏捷地圖研究報告》。活動現(xiàn)場，科銳國際招聘流程外包業(yè)務(wù)總經(jīng)理李華先生首先對《HR敏捷地圖研究報告》進行了全面解讀，基于300余家企業(yè)調(diào)研的結(jié)果，分享對于“敏捷”概念的認知，敏捷組織的現(xiàn)狀，并圍繞人力資源部在敏捷組織過程中扮演的角色和路徑，敏捷對人力資源自身提出的要求等核心發(fā)現(xiàn)做了詳細闡述。


隨后，諾和諾德（中國）制藥有限公司首席人力資源官王淑紅女士、悟空租車首席人力資源官王俊女士分別以“組織內(nèi)部與HR敏捷作戰(zhàn)分享”、“敏捷時代HR的能力與角色迭代”為主題，從兩類不同的組織視角，展開了敏捷實踐分享，受到了與會嘉賓的一致好評。

（下面為您分享諾和諾德首席人力資源官王淑紅女士在本次活動演講的主要內(nèi)容，更多嘉賓分享內(nèi)容將陸續(xù)呈現(xiàn),敬請期待!）


諾和諾德（中國）制藥有限公司首席人力資源官王淑紅女士作為特邀嘉賓，以“組織內(nèi)部與HR敏捷作戰(zhàn)分享”為主題，為與會嘉賓講述了敏捷落實到具體的企業(yè)場景中是如何實現(xiàn)的。

01、諾和諾德敏捷實踐 

諾和諾德是一家傳統(tǒng)制藥公司，總部在丹麥，是生物制藥領(lǐng)域特別是糖尿病領(lǐng)域里面的龍頭企業(yè)。對于制藥行業(yè)來說，這個領(lǐng)域非常嚴謹，因為涉及到人的生命安全。

這幾年市場上關(guān)于“敏捷”的討論越來越熱烈，但我們在探討敏捷組織的時候，不能夠脫離企業(yè)運轉(zhuǎn)的實踐考慮敏捷，不能把它作為時髦的詞，一定要從自己公司業(yè)務(wù)實踐出發(fā)，看到哪些變化是需要敏捷的，人力資源從這里地方入手也更容易找到切入點。我今天主要和大家分享在我們公司里邊，在哪幾個點上開始入手做敏捷。

2015年，中國制藥行業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了非常大的變化，藥品注冊和醫(yī)院準入等政策的變革，使得制藥企業(yè)需要迅速調(diào)整和應(yīng)對，并且很多復(fù)雜性的工作不能靠單一的部門進行，必須要大家協(xié)同。

當(dāng)時我們在組織內(nèi)部就提出了“敏捷”這個詞，所以說企業(yè)并不是說我想敏捷就敏捷，每一個企業(yè)里面的動作，是由一個市場機會也好，或者是市場變化帶來推動企業(yè)的變化造成的。在當(dāng)時的背景下，為了應(yīng)對這些變化，公司提出了“贏”的文化，其中包含：

• 雄心勃勃；
• 關(guān)注外部；
• 更加敏捷。

這三點講述的是同一件事情，敏捷是從關(guān)注外部開始的，當(dāng)洞察到客戶需求及市場的變化，倒推出我們要達成的終點目標(biāo)是什么，組織企業(yè)應(yīng)對客戶或市場發(fā)生的變化，倒推要更加關(guān)注敏捷。同樣，雄心勃勃跟敏捷也有關(guān)聯(lián)，當(dāng)所有預(yù)測都非常一致的時候，就說明我們不夠大膽，不夠雄心勃勃，所以要敢去承擔(dān)風(fēng)險，敢于抓住市場的機會，變得更加敏捷。總而言之，我們在企業(yè)文化上的轉(zhuǎn)型，就是要變得更加雄心勃勃、關(guān)注外部和更加敏捷，而這個文化就是市場帶來的變化和挑戰(zhàn)。


文化轉(zhuǎn)型的工作是交給人力資源部推動的，人力資源部做了以下事情：

1、確定三個文化的定義及關(guān)鍵行為特征。

2、在文化宣導(dǎo)方面，一是啟發(fā)管理層對文化的認同及推動；二是成立文化官，即文化大使，在部門間開展活動促使文化落地；三是樹立典型，評選文化之星；四是通過各種渠道進行宣發(fā)。

3、除此之外，人力資源部還要做好架構(gòu)師的角色，從上到下設(shè)計首席文化官，做好文化宣導(dǎo)，洞察變化，通過架構(gòu)設(shè)計整個文化的傳導(dǎo)和文化轉(zhuǎn)型的搭建。

4、在人才篩選中，把文化特點鑲嵌到人員評估的條件里。

5、靈活用工，讓大家更有彈性、更敏捷的工作。

6、搭建敏捷平臺，授權(quán)區(qū)域中層經(jīng)理每個月跨部門商討具體問題。當(dāng)然，要想敏捷平臺真正發(fā)揮作用，還需要設(shè)計多個層面，比如如何讓各部門為公司的共同目標(biāo)付出；在員工敏捷方面，績效考核制度的制定是否合理，如何通過績效考核引導(dǎo)大家積極工作，為員工營造一個安全的文化環(huán)境，讓員工敢于去嘗試做之前沒有做過的事情等。

上述組合舉措，取得了非常好的效果，充分發(fā)揮了人力資源部在敏捷組織打造中的積極作用。


“敏捷”不僅在企業(yè)文化中充分體現(xiàn)，在人力資源部自身的工作中也在不斷踐行。我們公司的培訓(xùn)同事都是非常專業(yè)的，在過去大家會自豪于自己是非常優(yōu)秀的講師，能夠講非常好的課程。

但幾年前我們一直在思考，并提出培訓(xùn)的目標(biāo)是改變員工的行為，以員工學(xué)到了什么東西作為終點考慮培訓(xùn)效果，這里不僅僅考慮課堂上講的怎么樣，還要考慮后面的實踐怎么樣，就要有后續(xù)的跟蹤。

2020年，基于培訓(xùn)我們提出：

1、培訓(xùn)不僅是參與并完成培訓(xùn)工作，更要以改變員工行為，考量員工后期實踐為終點來考量培訓(xùn)的效果，要以業(yè)績?yōu)槭滓己四繕?biāo)。

2、一定要做到敏捷，疫情后，我們的培訓(xùn)由線下搬到了線上，線上培訓(xùn)確實節(jié)約了員工大量時間和成本，只是疫情后，如何讓大家在正常工作節(jié)奏之余還能投入到線上學(xué)習(xí)，是我們需要進一步探討的事情。

3、敏捷學(xué)習(xí)的方案要在實踐中去打造，根據(jù)能力模型建立培訓(xùn)設(shè)計。

基于21天可以改變一個人行為習(xí)慣的理論，我們抽取了23個員工作為實驗樣本，在培訓(xùn)部門、銷售部門、市場部門的同事多方協(xié)作下，成立了一個21天的訓(xùn)練營，通過線上工作打卡識別出影響客戶的關(guān)鍵動作，找出過程中有效的數(shù)據(jù)。

這個項目涉及23位員工代表，最終找到了4個關(guān)鍵動作，完成了16個優(yōu)秀案例，每個人的業(yè)績提升達到60%，60%經(jīng)過培訓(xùn)的員工比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工工作成效提升接近1倍。后續(xù)，我們將4個關(guān)鍵動作轉(zhuǎn)成了話術(shù)，強調(diào)關(guān)鍵的行為，將16個案例在企業(yè)內(nèi)部進行分享，在無形中形成了員工間的流動，我認為，一個學(xué)習(xí)型的組織，就是讓經(jīng)驗在組織員工中流動起來。

這個項目的核心設(shè)計就是從員工的實踐中反推出幾個關(guān)鍵有效的行為，把關(guān)鍵的行為點提取出來，復(fù)制給更多人員。這就是做21天訓(xùn)練營最主要的目的。

總結(jié)：我們不要為了敏捷而敏捷，一定要找到業(yè)務(wù)上比較“痛”的點，從這個地方開始做起，讓它產(chǎn)生成功的經(jīng)驗。

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科銳國際
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