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對很多基層崗位的打工人而言，在崗位上努力奮斗、提升能力，為的是自己在職場中得到認可，有朝一日晉升為管理層。然而好不容易得到晉升后，卻發(fā)現(xiàn)作為管理者的工作遠比想象中復(fù)雜和困難得多，自己能力很強，下屬卻“帶不動”。想成為一名合格的管理者并非易事。本期[職場答疑]科銳職涯為大家?guī)碜钚碌纳缛禾釂柡蛯＜医獯鹳Y深職涯專家，結(jié)合專業(yè)知識與經(jīng)驗幫助職場中新晉的管理者快速了解強業(yè)務(wù)型職場人如何轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀的管理者。

知識干貨分享

近期成為管理者，帶團隊中面對不同的新老員工，過程并不順利。如何從強業(yè)務(wù)類型轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀的管理者？——職涯UPUP社群提問

不論什么年代，不論團隊人數(shù)多少，每一位管理者都會面臨“如何帶團隊”以及“如何帶好團隊”的困擾。

從聽指揮、有能力、強執(zhí)行的工作執(zhí)行者，到會指揮、有方法、強管理的團隊管理者，不僅是職位身份的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容和側(cè)重點也有許多變化。從一名優(yōu)秀員工，轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀的管理者，需要工作思維和工作方式的雙重轉(zhuǎn)變。


許多由工作高手轉(zhuǎn)型為管理者的人常常會面臨一個困惑：“為什么我從前對自己的要求，團隊成員卻做不到？”

能夠晉升成為管理者的人，在工作能力方面往往比較出色，被公司所肯定的。強業(yè)務(wù)型職場人有時對工作的高標準難免會讓團隊成員感覺壓力大、喘不過氣。

執(zhí)行者的目標是自己做好工作，而管理者的目標是帶領(lǐng)團隊共同做好工作。所以大家在轉(zhuǎn)型成為管理者的同時，也要做好心態(tài)上的轉(zhuǎn)變：職場中每個人都是不同的，不存在與自己一模一樣的人，對自己適用的方式和標準未必對每個人都有效。

如今職場中，工作對于很多人而言早已不單單是謀生手段，更是一種實現(xiàn)自我價值的途徑。人們更希望一份工作在獲得薪酬的同時也能收獲成就感與幸福感。而優(yōu)秀的管理者也更清楚團隊成員們的特點，能夠沉下心去了解每一位成員的需求，通過激勵的方式提升員工的幸福感。


想成為一名優(yōu)秀的管理者，需要努力轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊成員教練的角色。

所謂教練并不是事無巨細地列出工作要求，而是因勢利導(dǎo)探尋每一位成員在工作中的需求，引導(dǎo)成員在工作中思考和實踐。將溝通方立場從“你們”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覀儭?，以引?dǎo)、激勵、幫助的方式，引領(lǐng)團隊更出色完成工作。

在過往工作中我曾訪談過一些離職員工，許多年輕的員工表示：并非自己不能滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求，而是很多時候自己不知道為什么要這么做、這么要求。這也是很多團隊Leader容易忽略的地方。

管理者更需要在溝通中引導(dǎo)成員發(fā)掘自身價值，告訴團隊成員：我們共同的目標是什么；為什么我需要你們的幫助；為什么團隊需要你們；根據(jù)自己的經(jīng)驗，怎樣能更好完成工作；最終的要求大概是什么樣子等等。

此外，在帶團隊過程中也可以給予團隊成員們一些允許出錯的空間。如果在工作時發(fā)現(xiàn)錯誤就立即糾正，團隊成員會處于一種被動的狀態(tài)，甚至對這種糾錯產(chǎn)生一種“反正領(lǐng)導(dǎo)都會幫我糾正”的依賴。

當團隊成員出現(xiàn)一些小錯誤時，可以適度放手，讓他們承受到錯誤的后果。事后再關(guān)起門來復(fù)盤，告訴他們在哪方面如果做得好一些，工作會更容易做好。這樣在日后工作中，團隊成員也會主動反思，主動將工作做好。

最后建議大家更聚焦于團隊成員的具體需求。馬斯洛的需求層次理論中將人的需求分為：生理（食物和衣服）、安全（工作保障）、社交需要（友誼），尊重和自我實現(xiàn)五個級別。只有人們的底層的需求得到滿足，才會有更深層的需求。

所以相比于優(yōu)雅的工作環(huán)境和一些激勵口號，給予團隊成員們：稍作努力可以達成的目標、清晰透明的獎懲政策、強凝聚力的團隊、在工作中能夠得到成長等等，激勵效果也許會更有效。

科銳國際“職涯優(yōu)勢管理專家”致力于幫助大學(xué)生、海歸，以及處于20+定位期、30+轉(zhuǎn)型期、40+晉階期的職場人士，通過天性優(yōu)勢測評、面試輔導(dǎo)、職涯教練等多個維度，全方位助力職場人士最大化發(fā)揮自身核心優(yōu)勢，探尋職業(yè)發(fā)展最佳路徑與晉階突破之道。

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科銳國際
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