自從十多年前數字化轉型概念誕生以來，越來越多的中國企業(yè)開啟數字化進程。企業(yè)管理者已經意識到，成功的企業(yè)數字化必須是一個整體的過程，而不是僅僅將信息技術納入企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務模型。

2020年突如其來的新冠肺炎疫情對經濟社會發(fā)展帶來一定沖擊，某種程度上也成為企業(yè)數字化轉型的“加速器”和“催化劑”，使得更廣范圍的企業(yè)意識到數字化轉型的重要性與緊迫性，紛紛加快數字化轉型步伐。

在此背景下，海德思哲和科銳國際聯合發(fā)布《從藍圖到偉業(yè)：中國企業(yè)數字化轉型的思考與行動》報告，采用定量和定性的調查方法，比較金融、制造、消費品零售和科技等眾多領域頭部企業(yè)在數字化轉型方面的成功經驗，以探索他們轉型成功的根本原因，為推動企業(yè)數字化轉型提供最新的數據和有價值的洞察參考。

盡管許多企業(yè)在五年前就已經啟動了數字化轉型項目，但只有16%的受訪中國企業(yè)表示“在其業(yè)務的某些方面取得了成功”，并且“正在推廣或深化其成功模式”。針對自身數字化轉型的滿意程度，僅有4%的受訪中國企業(yè)表示對數字化轉型“非常滿意”，“比較滿意”的企業(yè)占樣本總數的28%，此外，表示“現在做判斷為時尚早”和“中立”的企業(yè)比例，分別為28%和20%。

本次調研將回答“非常滿意”和“比較滿意”的企業(yè)定義為此次研究的“領先組”。對于回答其他選項（現在做判斷為時尚早、中立、不滿意）的企業(yè)，定義為“對照組”。

通過“領先組”與“對照組”的比較，可以證實成功的數字化源于整體性的方法，包括企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務模型、組織結構和文化因素。

自中國互聯網時代開啟以來，“自下而上”的創(chuàng)新一直是所有純數字化企業(yè)成功的秘訣。但本次研究表明，就傳統企業(yè)而言，“領先組”的數字化計劃一般由首席執(zhí)行官直接領導，占比達50%，而“對照組”為33%。

“對照組”的企業(yè)一般主要由首席數字官(CDO)、首席信息官(CIO)或其他指定高管負責推動數字化轉型。一定程度上來說，由于轉型成功取決于戰(zhàn)略、業(yè)務模式和組織結構等綜合因素的變革，因此首席執(zhí)行官直接領導可謂至關重要。

另一個值得注意的發(fā)現是，隨著負責的領導者職位的下降，員工對數字化的支持度隨之降低。企業(yè)的首席執(zhí)行官對數字化轉型的認可程度最高，64%的受訪企業(yè)中，首席執(zhí)行官成為數字化轉型的“積極推動者”，而涉及到中層管理和一線員工時，這一數字則急劇下降至16%和12%（選“積極推動”的比例顯著低于CEO和核心領導班子）。傳統非數字化企業(yè)的中層管理人員存在著明顯的“組織惰性”，再次證明“自上而下”推動轉型的重要性，中層管理人員的“觀望”態(tài)度有可能嚴重阻礙計劃的執(zhí)行，所以首席執(zhí)行官的承諾和參與程度，是企業(yè)在數字化方面能否取得成功的一個最重要的預測性指標。


“領先組”和“對照組”企業(yè)之間的一個主要區(qū)別，是最高領導層如何衡量成功和看待初期挫折的成本。領先組的企業(yè)往往比較注重中長期的效果，并且對初期失敗具有較高的容忍度，達到63%，而對照組為35%。同時，領先組企業(yè)并不強制要求在一年內看到可以衡量的財務成果，或要求盡量減少試錯成本。相比之下，對照組中將近30%的企業(yè)有這種要求。

此外，75%“領先組”企業(yè)的數字化轉型領導者的任期超過了三年，明顯高于對照組的36%。令人鼓舞的是，“領先組”中越來越多的中國企業(yè)擁有追求長期效益的心態(tài)，并且能夠接受由于創(chuàng)新所帶來的失敗和風險。

在描述其理想數字化轉型領導者的關鍵特征時，兩組中的中國企業(yè)保持了高度的一致性。有趣的是，“前瞻性”是被提及最多的一項特征，占比高達80%，而在其他亞洲國家或地區(qū)中只有31%的受訪者提到了“前瞻性”。這有可能說明，在更為廣闊的中國市場上，數字化轉型正在加速發(fā)展，這就要求企業(yè)必須具有長遠眼光，以免落于人后。

結合目前中國企業(yè)數字化轉型的成功案例，此次調查研究揭示了具有重要參考價值的五大最佳實踐： 

1.企業(yè)高層領導數字化計劃，由首席執(zhí)行官直接負責，確保充分的資源支持，并協調所有業(yè)務運營

2.制定總體的數字化方案，自上而下實施企業(yè)的數字化轉型。委任領導者為首席數字官（或同等職位），負責推動日常實施流程

3.提倡追求長期效益的心態(tài)和文化，鼓勵創(chuàng)新并適度包容數字化轉型帶來的相關風險（和成本）。長遠來看，數字化轉型勢必能夠給企業(yè)帶來戰(zhàn)略效益；相比之下，僅關注眼前的財務結果可能會過早地終止數字化轉型

4.以開放的心態(tài)聘請外部人才，有效激活組織，帶來重要的數字化技能、業(yè)務實踐、經驗和文化元素

5.公開并分享數字化轉型的早期成果和知識積累，以提升企業(yè)各個層面的接受度和參與度，尤其是一線員工和中層管理人員

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科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ）。公司目前在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支機構，超過3,000名自有員工。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產業(yè)鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業(yè)互聯平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業(yè)25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。