近日，科銳國際推出的“乘勢出海，人才先行”系列分享之“中資企業(yè)出海的雇傭管理策略及要點”線上直播成功舉辦。

科銳國際靈活用工資深專家麥建榮Nick Mai帶來分享，聚焦海外用工的風險點及合規(guī)管理要點，深度解讀企業(yè)出海的合規(guī)人才雇傭管理，吸引了近5000人次觀看。以下為嘉賓的核心觀點節(jié)選：


隨著中國企業(yè)的快速成長與發(fā)展，國內(nèi)技術(shù)能力從追趕到持平再到領先，越來越多企業(yè)開始具備全球化服務能力。同時，在“走出去”戰(zhàn)略及政策的鼓勵和支持下，以及為達到更高速的增長目標，更多企業(yè)開始“向外看”，加速出海的步伐。

關(guān)于企業(yè)出海的全球化之路，大概分為四個階段。

第一個階段是出口貿(mào)易階段，也是一個開荒的階段。這個階段的業(yè)務目標以交付海外訂單為主，對于人力資源方面的因素考慮較少。

第二、第三個階段，即國際化、多國經(jīng)營的階段。也是出海高速發(fā)展的一個階段，業(yè)務目標從“把產(chǎn)品賣出去”轉(zhuǎn)變成更進一步擴大市場份額，建立產(chǎn)業(yè)鏈，以及對成本的考量等。這對人力資源的規(guī)劃和配置也提出更高的要求。值得注意的是，隨著國際化的擴大及深入，人員規(guī)劃從國際化階段的外派人員為主，逐漸過渡到以當?shù)貑T工為主、外派為輔的用工模式。挑戰(zhàn)也從了解當?shù)厝肆Y源法律法規(guī)進階到人力資源的配置、多元文化管理等，在此階段的企業(yè)人力資源挑戰(zhàn)大大增加。

第四階段是全球經(jīng)營階段，這也是眾多出海企業(yè)的終極目標。這個階段下的企業(yè)目標主要圍繞著打造全球品牌、建立全球供需一體等。在人力資源規(guī)劃方面的重點是人崗匹配，淡化國籍概念。在人員配置上，也進化到全球調(diào)動、全球輪崗。同時，這個階段對于人力資源的挑戰(zhàn)也達到一個新的高度，如何做好全球人力資源盤點、建立全球輪崗制度，是這個階段下的重點話題。

整體而言，中企出海面臨幾個共同挑戰(zhàn)：

第一，國家（地區(qū)）的法律政策復雜多樣。尤其是數(shù)據(jù)合規(guī)，違反數(shù)據(jù)合規(guī)可能會帶來“致命的”經(jīng)濟風險。

第二個是人才招聘配置的挑戰(zhàn)。雇主品牌、本土化渠道及手段，招聘流程的合規(guī)等都是出海企業(yè)需要關(guān)注的重點及難點。

第三個是業(yè)務需求的快速迭代。首先，企業(yè)初入市場需要快速部署人才，但海外實體的注冊時間需要6-9個月甚至更長，如何做好平衡，把握最佳市場時機，是進入市場的首要挑戰(zhàn)。其次，業(yè)務增長期對人才的彈性提出更高要求，但部分客觀因素可能會阻礙相關(guān)配置。例如部分國家有本地人就業(yè)保護規(guī)定，對于企業(yè)去聘請外籍人士會有配額要求，比如泰國是1:4，即聘請一個外籍人士，要招聘四個當?shù)厝说?。然后，關(guān)于退出市場，人員解除在海外是一個比較重要的課題，對于時間、經(jīng)濟消耗都需要進行考量。

第四是管理成本。


關(guān)于企業(yè)出海1-3年的雇傭管理重點事項，一是海外合規(guī)和風險管理；二是人員外派管理；三是多元文化管理；四是海外人才培養(yǎng)。以上是決定企業(yè)能否邁進到第四階段全球化的幾個重要的因素，此外，如果尋求到全球人力資源生態(tài)伙伴的幫助，也會更容易、更快速地打通這些節(jié)點。

聚焦雇傭管理合規(guī)，除常見的法律法規(guī)、派駐管理、薪酬社保及個稅、解雇保護、職業(yè)健康安全，還有幾點需要特別注意，一個是宗教文化，宗教文化與用工安排、用工成本息息相關(guān)。例如印尼的法定福利里，有一項宗教補貼叫做THR，相當于員工一個月的薪資，所以企業(yè)在福利制定時需要考慮多方因素。第二個是歧視和隱私的保護。像歐美等地區(qū)，在招聘及雇傭過程非常注重就業(yè)公平性和隱私保護，所以候選人的年齡、性別、身體狀況、家庭情況、婚姻狀態(tài)，甚至是過往薪資等，都是不允許提問的。第三個是集體談判。集體談判通常是由工會牽頭。與雇主達成了某方面的協(xié)議，比如加薪、加班限制、保險福利等，這在海外國家是一個重要議題，也是基于勞動法的額外補充部分。

人員外派需要考量哪些因素？除派遣制度、法律法規(guī)等基礎因素外，企業(yè)還需考慮如下幾點：

一是派駐人員的數(shù)量及當?shù)亟邮漳芰?。因為部分國家保護本地人員就業(yè)，所以會對外籍人員工作簽證有一定配額要求。

二是出入境的簽證問題，在商務簽、工作簽等選擇上要做到合規(guī)

三是薪酬福利及社保安排，避免雙重社保繳納或雙重征稅，這與企業(yè)的用工成本息息相關(guān)。

四是關(guān)于派遣員工關(guān)懷，如人員派駐的衣食住行保障，派遣體驗、心理疏導等。

五是派駐完成后部分人員的回流問題，是否可以回到原崗位，或者有一些新的安排等。


出海雇傭用工通常有三種常見路徑：

一種是建立自有實體，包含公司注冊、財務&稅務、銀行開戶、招聘管理當?shù)貓F隊等。

第二種是借助專業(yè)雇主組織的幫助，即PEO（Professional Employer Organization）簽署共同雇傭協(xié)議，企業(yè)在當?shù)亟嶓w下，通過專業(yè)人力資源機構(gòu)，承擔人力資源工作，例如薪酬管理、法定福利注冊繳納等等。

第三種是名義雇主，即EOR（Employment of Record）。這種形式能夠幫助企業(yè)在當?shù)貨]有建立實體的情況下，開展員工雇傭的行為，提供包括員工入轉(zhuǎn)調(diào)離全周期的服務，保證在當?shù)赜霉さ暮弦?guī)。

關(guān)于PEO和EOR的區(qū)別，，PEO是共同雇傭員工共擔風險，EOR則是法定雇主（人力資源企業(yè)）提供代雇傭服務；，PEO需要在目標國建立實體，而EOR則無需建立實體，可聘用EOR服務商提供服務；在人員規(guī)模方面，PEO一般會為5人及以上提供服務，而EOR會比較靈活，沒有太多的人數(shù)限制；關(guān)于稅務方面，PEO需要雇主提供稅號，支持其去做報稅，而EOR自己是有稅號的，會給其雇員去做獨立的報稅。

關(guān)于獨立顧問（IC）和正式雇員（Employee）的區(qū)別，一個是對交付的控制。企業(yè)對于正式雇員的交付進展、形式等有較大的把控，而獨立顧問則是自己把握整個交付流程。第二點是關(guān)于工作時間的安排。正式雇員有固定的上下班時間，獨立顧問的工作時間則是自己決定的。第三個是關(guān)于法定福利，企業(yè)需要為正式員工提供法定的福利假期。但對于獨立顧問，由于簽署的是服務合同，不構(gòu)成勞動關(guān)系，所以不會涉及福利假期的安排。第四個是國家及地區(qū)的認定。如何辨別是獨立顧問還是正式雇員，通過“勞動工具的提供方”判斷，是一些地區(qū)分辨獨立顧問和正式雇員的一個非常重要的信號和指標。

作為人力資源服務賽道的頭部企業(yè)，科銳國際堅定國際化發(fā)展戰(zhàn)略，不斷夯實全球化專業(yè)服務能力，為企業(yè)的全球化布局提供海外人才招聘、海外雇傭管理、海外人才策略、海外人才地圖、測評背調(diào)等全球化人才配置解決方案，助推中資企業(yè)高質(zhì)量“走出去”。

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科銳國際
科銳國際是領先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ）。公司目前在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支機構(gòu)，超過3,000名自有員工。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業(yè)25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。