近日，人力資源公司科銳國際與醫(yī)脈同道聯(lián)合推出 “新機遇·薪趨勢 人才市場洞察”系列直播第二期——大健康專場“解讀大健康行業(yè)人才趨勢，洞察企業(yè)招聘需求”。本次直播的圓桌論壇環(huán)節(jié)由醫(yī)脈同道CEO金志強、人力資源公司科銳國際醫(yī)藥行業(yè)總監(jiān)步倩倩和博奧信生物首席戰(zhàn)略官兼中國區(qū)商務拓展負責人葉信良，圍繞大健康領域人才市場變化，聚焦BD崗位，給大家?guī)砣嫔钊氲慕庾x。吸引了近萬人次關注。

以下為本次直播的內容精選：


葉信良：我們是一家處于臨床階段的生物技術公司，BD、早期研發(fā)、臨床是我們當前重點關注的幾類人才。作為一家biotech企業(yè)，過去5年我們感受到的變化是非常大的，從早期時不時30-50%的漲薪，到現(xiàn)在回歸理性，甚至現(xiàn)在我們會要求一個over qualify（資歷過高）的人才去應對一個崗位，因為要最大程度地精簡，從投資人角度也是一樣。所以秉持著“尋找合適的人才去培養(yǎng)，讓他在企業(yè)長期做下去”的想法，目前在尋找候選人方面，我們抱著一種長期心態(tài)，寧缺毋濫。

步倩倩：我們在一線做招聘，其實感受尤其深刻。市場節(jié)奏在不斷切換，近兩年，人才市場也是冰火兩重天的狀態(tài)。

人才市場的變化與整個市場邏輯有一定關系，2015、2016年時，VIC模式火熱，BD在其中扮演的角色，就是拿項目進來，然后企業(yè)迅速去搭臨床，趕項目趕進度，力爭兩三年在香港IPO上市，整個市場熱火朝天。當時完全是人才端的市場節(jié)奏，人選不缺機會，選擇一個工作機會的成本也非常低。

近兩年，隨著醫(yī)藥政策、商業(yè)環(huán)境的變化，VIC模式不再受到主流市場的追捧，大家更加關注早期創(chuàng)新，對BD的要求也發(fā)生了一些變化，需要人選有真正去做deal的能力，能夠發(fā)現(xiàn)一些項目匹配公司管線，真正把這些產(chǎn)品License-out，給到一些Global公司。這樣的市場變化對人選是充滿挑戰(zhàn)的，因為過去幾年，大家積累的能力模型與現(xiàn)在的市場需求不太匹配，所以就會出現(xiàn)企業(yè)要求與市場人選匹配的落差問題。


葉信良：對于初創(chuàng)公司，BD可以全面去帶一個項目，這對很多人才是比較有吸引力的。我們認為的BD，是端到端的、非常全能的人才，因為是全流程跟進項目，我們通常會把BD叫做這個項目的“CEO”；而大公司BD崗的職能則劃分的非常細，所以人選在大公司工作可以在某一塊職能、技能上學得非常細，這對于比較Junior的員工是比較合適的，因為可以將一項技術學的很扎實。此外，年輕創(chuàng)新藥企業(yè)能否吸引優(yōu)質人才，還取決于人才對公司的選擇，是否對公司有足夠的信心，能夠跟著公司走下去。

我建議新手，特別是想入行的人，可以優(yōu)先選擇進入到跨國藥企?？鐕幤笥蟹浅：玫呐嘤栿w系，可以更好地幫助大家入門，也相對容易接觸到大項目，建議人選先把技能點補滿，后面再到比較年輕的公司去施展，鍛煉全面帶項目的能力。

步倩倩：在跟候選人日常交流的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對人才的吸引主要有如下關鍵點：

第一，賽道，大部分候選人關注在一個賽道、一個平臺上長周期的發(fā)展。所以，如果我們所處的賽道“站在未來”，其實更容易去吸引到一些優(yōu)秀的人選。

第二，公司的產(chǎn)品管線、技術是否具備潛力。

第三，團隊。候選人會比較關心自己直屬領導的風格，以及公司管理層的出身背景，團隊合作的氛圍和企業(yè)文化，企業(yè)的主要投資方等。

第四，資金實力。如果是local公司，候選人會比較關注local公司每年的現(xiàn)金流、產(chǎn)品是否正常，資金方面有什么規(guī)劃，哪些錢放在研發(fā)管線上，哪些可以配合BD，比如做License-in或License-out。因為只有在資金充足的情況下，他們才能去做Deal。

第五，薪資待遇。很多候選人也會比較關注職位本身的package（薪資待遇），title（職位）包括Scope（職位范疇），在組織內部的位置等。

所以不同賽道、不同類型的公司，在爭奪優(yōu)秀人才的時候，都可以在不同方向找到自己的一些亮點。


葉信良：要區(qū)分是哪一類BD，有IND類型的BD，也有偏Commercial的BD，可以按藥品階段進行區(qū)分，如果是臨床前轉到臨床，這種相對早期的階段，可能有博士學位的人才會占一定優(yōu)勢；如果是接近晚期，特別是資產(chǎn)已經(jīng)處于像臨床三期，甚至已經(jīng)批準后的，這種比較成熟的BD，實際上，有商業(yè)商科背景甚至銷售技能的人才，在這方面會占更大的優(yōu)勢，因為更落地。

像我自身在招聘人才時，其實我會更關注這個人的綜合素質，比如溝通技巧、邏輯思維、英文能力，我認為，BD是一個講究多方位技能點的崗位，博士當然是一個非常好的起點，但是沒有的話，通過學習，其實也可以克服這些障礙。

步倩倩：金子在哪里都會發(fā)光，這跟是否有博士學歷不是一個必然關系，學歷是一方面，它會讓你有science背景，或者在獲取機會的時候，求職會容易一些，但這跟你將來達到的高度，沒有必然關系，前提是要保持比較好的學習能力。

另外，很多人的職業(yè)路徑，并非只有一條線，其實也可以橫向發(fā)展，在BD以外去拓寬邊界，往公司運營、COO等多方向發(fā)展。


葉信良：MNC的分工比較細，內部匯報線相對長，日常工作在匯報、分析上占較大比重，內部溝通多。比如拿到項目后，內部的評估匯報線長，如果資產(chǎn)跟全球相關，且是個跨國藥企的話，這個流程會更長，可能是從中國到亞太再到全球這樣一個流程，時間可能在半年、一年甚至更長。另外，在整個項目端，取決于你處在哪個位置上，有時候可能你是比較被動的在做很多事情。當然MNC的好處也有很多，比如整個系統(tǒng)、培訓、帶教制度等都很完善，還可以向很多高資深的前輩學習。從交易的量來說，MNC基本上都是大交易，工作中也會有其他職能部門給到支持。

對于初創(chuàng)公司，如果比喻大公司是一支軍隊，那在Biotech企業(yè)可能一個人就可以當一個軍隊來用，Biotech企業(yè)對人才要求比較高，所以日常工作會更契合，比如想做一個License-in（授權引進），可能內部已經(jīng)把指標定好了，然后就是去執(zhí)行，執(zhí)行是端到端，通常匯報線也很短，可能只需匯報到管理層、董事會。如果是License-out（授予許可），通常內部已經(jīng)做好評估，公司的支持也很迅速，所以時間會快很多。在交易的量上，Biotech企業(yè)可能會很快出成績，因為大家的執(zhí)行效率、緊迫性比較高，但Biotech的走動拜訪會比較多，瑣事也會比較多。

民企更多是case by case（一事一議），部分民企偏傳統(tǒng)，如仿制去轉創(chuàng)新藥賽道，所以，可能它對創(chuàng)新的理解或評估標準不太一樣。另外國內很多民企歷史較久，部分還有家族背景，因此他們內部的操作可能會比較復雜。

步倩倩：MNC的BD，工作內容以Sourcing evaluation為主，一般由global總部來拍板確定deal。在Biotech企業(yè)的BD，因為投資環(huán)境的變化，他們的工作方向上，相對于過去兩三年，會更偏向于做License-out，把現(xiàn)有產(chǎn)品賣向Global；另外，在工作內容上也有變化，企業(yè)會更希望候選人具備投融資經(jīng)驗，包括去拉一些資金進來。

今年CXO賽道的BD需求也比較火熱，即CRO和CDMO的BD。去年因為投資環(huán)境影響，很多藥廠轉型去做CDMO業(yè)務，然后BD的工作更偏sales，售賣他們的服務，所以這也是代表轉型的一個機會方向。


葉信良：首先，學習與態(tài)度是非常重要的。BD是一個對綜合能力要求非常高的職業(yè)，不管是引進或者對外授權，需要人選對項目靶點通路理解得非常深透。

其次，需要人選對行業(yè)有一定的經(jīng)驗，擴張相關的人脈。

然后，具備綜合素質和軟能力，如溝通技巧，對財務、法務的了解。

此外，英文也是必須掌握的，企業(yè)出海是當前的趨勢，所以BD需要具備英文溝通能力。

最后，就是解決問題的能力。BD的工作流程較長且繁復，這個流程會出現(xiàn)無數(shù)的問題，所以要求BD有能力去解決各項問題。

步倩倩：候選人除掌握必需的BD崗位的經(jīng)驗外，企業(yè)通常也希望，他有一些戰(zhàn)略的 thinking，除完成自己的指標以外，也希望把公司的戰(zhàn)略和自己的職能，能夠結合得更好，這也是非常重要的。

金志強：作為醫(yī)脈同道的CEO，也是本場直播的主持人金志強總結道，2023年受行業(yè)周期影響，企業(yè)對各職能人才要求提高，以前行業(yè)很熱的時候60分的人可以先用，隨后慢慢培養(yǎng)?，F(xiàn)在市場冷靜下來，需要真刀真槍出活，90分的人還需要再考慮考慮，一定程度上也抬高了招聘難度。

而像葉博這樣的，其實就是很多企業(yè)想找的不可多得的 BD人才代表，首先是博士背景，其次是咨詢公司的背景，再加上MNC疊加，biotech這樣的經(jīng)驗，所以究竟是一家什么樣的這個公司，才能夠吸引到像葉博這樣的優(yōu)秀BD人才？

一是國際化的團隊，二是過硬的技術，三是這家公司它本身具有比較良好的BD經(jīng)驗和積累，以及對BD這個事情的理解和認知，才能夠在同一個界面上溝通，更容易拉起共識、產(chǎn)生價值。

而醫(yī)脈同道作為大健康行業(yè)領先的垂直招聘平臺，依托科銳國際27年大健康人力資源服務經(jīng)驗，目前涵蓋生物醫(yī)藥，器械和醫(yī)療服務、健康管理等多個細分板塊，通過精準的人才模型、掃描，以及標簽細分，打造真正適合大健康求職者和招聘者的線上線下一體化產(chǎn)品。截止目前我們已經(jīng)為2W多家大健康企業(yè)用戶提供精準的在線招聘服務，這里面幾乎涵蓋了行業(yè)MNC企業(yè)、國內頭部藥企等所有在中國有業(yè)務開展的優(yōu)秀企業(yè)，為242W+人次大健康人才提升人崗匹配體驗。

未來，我們也會加大創(chuàng)新和服務引領，助力大健康人才拿到更高質量的offer，助力大健康企業(yè)更快找到合適人才。

更多精彩，掃描下方二維碼，下載《大健康人才市場觀察季刊》

---

科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術人員。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。