伴隨新時代人才強國戰(zhàn)略的實施，我國正在加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，一方面企業(yè)謀求通過引進人才、提升人力資源管理來實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，另一方面各地政府加速推進以人才為核心的科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級，這讓人才市場的趨勢洞察變得至關(guān)重要。

在近日由《中國經(jīng)營報》聯(lián)合科銳國際人力資源公司共同主辦的“2022卓越雇主品牌云端論壇”中，科銳國際人力資源公司高級副總裁曾誠發(fā)表了“2022人才市場趨勢洞察”的主題演講，她指出：“2022年人才市場呈現(xiàn)出三大特征，即硬實力、K分化和跨圈層。同時，數(shù)字化、敏捷化、體驗化是當前人力資源管理的三大趨勢?！?br />
“人們必須接受一個現(xiàn)實，那就是變化才是新常態(tài)。無論是企業(yè)，還是人才，都需要更著眼長周期，修煉內(nèi)力，增強韌性。”曾誠表示。


在曾誠看來：“2022年對很多人來說都是一個轉(zhuǎn)折年，同樣地，人才市場也呈現(xiàn)出了三個非常明顯的特征，即：硬實力、K分化和跨圈層。”

曾誠認為，硬實力分為兩個層面：一是經(jīng)驗上的實力，二是軟性能力上的實力?！敖?jīng)驗上的實力包括一些實實在在的管理能力，要真正參與過一些特別艱難的項目，經(jīng)歷過很多項目管理的挑戰(zhàn)，進而形成了科技研發(fā)領(lǐng)域的核心競爭力?！?br />
舉例來說，分布在集成電路領(lǐng)域從事CPU、AI芯片或模擬IC研發(fā)的領(lǐng)軍人才，以及分布在生物醫(yī)藥和新一代信息化技術(shù)領(lǐng)域的一些科研人才，比如大數(shù)據(jù)專家、云平臺專家、應用的架構(gòu)師等都是基于經(jīng)驗上的實力打造了自身的硬實力。

軟性能力上的實力則更多地指向人才在管理方面、人格方面與格局方面的成熟度，比如是否擁有高遠的格局，是否能夠在企業(yè)（團隊）面臨低谷的時候擁有成熟管理的心智模式，尤其對一些企業(yè)高管來講，其認知層面的水準決定了其硬實力的水平。

曾誠告訴記者：“在新的全球競爭格局下，國產(chǎn)替代升級加速，創(chuàng)新驅(qū)動成為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。在政策和資本的助推下，以集成電路、生物醫(yī)藥、新一代信息技術(shù)領(lǐng)域為代表的創(chuàng)新型企業(yè)成為各地重點培育的市場主體，數(shù)量大幅攀升，成為吸納人才的主角，集聚了百萬年薪人才?！?br />
“以集成電路的芯片設(shè)計為例，一個相關(guān)專業(yè)的應屆生手上可以拿到8個offer，對于有經(jīng)驗的候選人，一個人可以拿到10個offer?！痹\說。

針對“K分化”的趨勢表現(xiàn)，曾誠表示：“我明顯感覺到2022年在人才需求上的分化，有一類人才成為很多企業(yè)搶奪的關(guān)鍵，而另外一類人才就屬于可能被裁員的對象，或者很難找到好的機會，從而導致人才市場出現(xiàn)了‘冰火兩重天’的極端反應。”

在K型分化的格局之下，強者愈強，一些高科技領(lǐng)域的人才，包括大健康領(lǐng)域、汽車行業(yè)，尤其是新能源汽車行業(yè)的科技人才，在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型新增長機遇的背景下，人才需求全線增長，跳槽增幅普遍超過20%。而另一方面，某些傳統(tǒng)行業(yè)或崗位，在政策和技術(shù)的更迭中，不得不面臨轉(zhuǎn)型、縮減甚至是銳減。比如教培行業(yè)裁員潮、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才外溢、地產(chǎn)行業(yè)精簡縮編、整體需求減緩、跳槽增幅平穩(wěn)偏下行等等。

“人們要么選擇成為往上走的強者，要么就在宏觀環(huán)境的變化中被迫轉(zhuǎn)型?！痹\表示。

不僅如此，在外部環(huán)境不確定性和多變性愈加顯著的大背景下，企業(yè)在穩(wěn)固核心競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，紛紛謀求跨界轉(zhuǎn)型，拓展上下游產(chǎn)業(yè)鏈，下沉或進軍新市場。既擁有企業(yè)原有行業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，又具備新領(lǐng)域的能力要求，能夠同時覆蓋不同圈層的復合型人才成為企業(yè)重點吸引對象，使得人才呈現(xiàn)出“跨圈層”的特征。

曾誠指出：“企業(yè)迫切需要復合管理型人才，帶領(lǐng)企業(yè)在新的時代披荊斬棘。他們要軟硬實力兼?zhèn)?，既要懂業(yè)務(wù)，又要懂管理，還要看得懂行業(yè)和戰(zhàn)略，并且有執(zhí)行能力，能夠配合組織將戰(zhàn)略落地?！?br />
在曾誠看來，雖然大家一直在提所謂的復合型人才，但區(qū)別于以前的復合型人才更講究綜合能力和素質(zhì)，現(xiàn)在的復合型人才則更加突顯產(chǎn)業(yè)互聯(lián)的特點。

“在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，行業(yè)邊界不再清晰，加上技術(shù)因素的滲透，技術(shù)類人才跨圈現(xiàn)象越來越普遍。以工業(yè)互聯(lián)為例，數(shù)字化人才在傳統(tǒng)行業(yè)的跨界越來越多，這將極大地帶動我國傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型?！痹\表示。


顯然，企業(yè)要想實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，一個重要前提就是要擺脫人才競爭力不足的劣勢?？紤]到2022年人才市場的特征和商業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)急需洞察人力資源管理的趨勢。

在曾誠看來：“數(shù)字化、敏捷化、體驗化是當前人力資源管理的三大趨勢?！?br />
對于數(shù)字化的人力資源管理趨勢，曾誠表示：“一類是業(yè)務(wù)層面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一類是人力資源管理層面的數(shù)字化。通常來說，企業(yè)考慮到降本增效，業(yè)務(wù)層面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型正成為一個必然趨勢，這體現(xiàn)在企業(yè)的很多階段性成果上，比如第一階段的信息化，第二階段的平臺化或數(shù)字化，第三階段的智能化，三位一體給企業(yè)帶來了效率上的提升。然而，數(shù)字化背后人力資源的支撐仍然是當下企業(yè)有待深挖的重要課題。”

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，阻礙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型獲得更大成功的諸多因素中，缺少具備數(shù)字化相關(guān)關(guān)鍵技能的核心人才占56%，組織缺乏靈活性占40%，原有流程的妨礙占40%，公司缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導力占40%，缺少預算占24%，企業(yè)害怕變化、內(nèi)部抗拒占12%，擔心數(shù)字安全風險占8%，其他占12%。

由此，如何用新的組織模式激活員工，如何用數(shù)字化的方式重塑流程，提升人才管理效果成為企業(yè)管理者無法回避的問題。

對此，曾誠認為：“企業(yè)運營的精細化管理對應的是人才維度的精細化管理，人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)管理需要從不同維度上圍繞人進行分析。比如，人的司齡、年齡、背景不同，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)流程解析下來，其在流程當中的動作、時間、效率就會有差別。”

伴隨數(shù)字化工作場所和數(shù)字化決策時代的到來，重新定義工作方式，智慧高效協(xié)同，數(shù)字化管理工具的應用，制定更科學的人才決策，都將成為人才資源管理數(shù)字化趨勢的重要內(nèi)容。

曾誠建議：“企業(yè)應該善用各種系統(tǒng)和工具，圍繞業(yè)務(wù)運營的過程以及結(jié)果進行分析，將管理工具帶來的數(shù)據(jù)沉淀，運用到人才資源管理層面，反過來也將對業(yè)務(wù)層面的管理帶來支持。”

對于敏捷化之于人力資源管理的重要性，曾誠表示：“在今天，敏捷化對企業(yè)已然不是一個新概念，而是一個常態(tài)，是一個必備的能力。因為今天的客戶和市場非常多變，你做業(yè)務(wù)的時候就會發(fā)現(xiàn)，客戶上個月的需求與這個月的就不一樣，甚至這一周和上一周都不一樣。這帶動了企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)制造、市場開拓和銷售都要圍繞客戶的需求發(fā)生變化，從而整個組織也一定會發(fā)生變化。”

顯然，在日益激烈的市場競爭面前，企業(yè)必須要搶時間、搶效率。這也意味著，只有組織的敏捷化，才能與正在加速的產(chǎn)品周期和業(yè)務(wù)周期實現(xiàn)協(xié)同。一旦滯后，企業(yè)將錯失重要的商業(yè)機會。

對于敏捷化的內(nèi)涵，曾誠指出：“它包括了組織結(jié)構(gòu)敏捷和人才結(jié)構(gòu)敏捷兩大內(nèi)容，敏捷化的組織是每個企業(yè)的必修之課。”

組織結(jié)構(gòu)敏捷，體現(xiàn)在“大平臺炮火支持精兵作戰(zhàn)”的模式越來越普遍，企業(yè)建立起業(yè)務(wù)中臺、技術(shù)中臺、數(shù)據(jù)中臺，支持各個“作戰(zhàn)小分隊”，這推動了企業(yè)組織模式的改變，即：組織架構(gòu)從科層制到扁平制；匯報層級減少，決策一線化；跨部門協(xié)作和小團隊作戰(zhàn)；輕流程化。所有這些改變結(jié)合在一起，從而讓企業(yè)的組織能力邁向敏捷。

人才結(jié)構(gòu)敏捷，更多地體現(xiàn)在企業(yè)建立起自己的人才生態(tài)圈，在這個生態(tài)圈里，既有自有核心員工，又有招聘合作伙伴，既有項目制人員，也有外部顧問和派遣崗位。

“人才配置的轉(zhuǎn)變是一個重要的時代特征，這體現(xiàn)在當下的靈活用工與彈性工作制、團隊學習發(fā)展、從權(quán)威向授權(quán)賦能轉(zhuǎn)變、敏捷及時的激勵機制等方面?！痹\表示。

那么，如何打造敏捷化的人力資源管理呢？曾誠認為，HR團隊需要在兩個方面做好準備：“首先，人力資源團隊要從傳統(tǒng)模塊職能向以項目為主的解決方案發(fā)展，要強調(diào)團隊精干，強調(diào)高人效和高配置，同時采用敏捷化的考核機制。其次，要引入合作伙伴，共建敏捷生態(tài)。HR專注核心業(yè)務(wù)，通過外部供應商打造豐富的人才供應鏈，采用多樣化的用工理念，與供應商合作共建敏捷生態(tài)，提升效能?！?br />
除了數(shù)字化和敏捷化之外，體驗化之于人力資源管理更多地體現(xiàn)在雇主品牌方面?！捌髽I(yè)要持續(xù)做好雇主品牌傳播，提升人才體驗。”曾誠建議。

值得注意的是，雇主品牌并不僅僅面向校招的大學生，企業(yè)在進行中高管人才的選擇時，良好的雇主品牌也非常重要，能有助于增加企業(yè)進行人才選擇的議價能力。

“企業(yè)需要的一些硬實力人才，他們手上可能同時有10個offer，他們?yōu)槭裁磿x擇你呢？加薪并不是唯一的方式，也不是最優(yōu)的方式，尤其對一些中高管來講，可能一年幾十萬元甚至更多，本質(zhì)上沒有變化。但企業(yè)的雇主品牌為他們帶來的體驗，以及在精神層面給予他們的滋養(yǎng)和激勵，反而可能是他們最需要考量的部分。”曾誠表示。

那么，如何提升雇主品牌呢？曾誠認為：“人們通常把營銷分為產(chǎn)品營銷和雇主品牌兩類，以前一直強調(diào)的是內(nèi)容的設(shè)計，其實感官同樣非常重要，因為要打動人心的本質(zhì)就是要打動人的感官體驗。”

由此，曾誠建議企業(yè)圍繞“打動人心”這一核心，在企業(yè)的招聘網(wǎng)站建設(shè)、內(nèi)容營銷、社交媒體運營、現(xiàn)有員工影響力、職位申請優(yōu)化、改善員工環(huán)境、面試流程優(yōu)化、注重培養(yǎng)和選拔八個方面來提升人才體驗。

以現(xiàn)有員工影響力為例，企業(yè)可以鼓勵員工打造個人品牌，實現(xiàn)企業(yè)口碑、員工背書。再以改善工作環(huán)境為例，企業(yè)除提供良好的職業(yè)發(fā)展和薪酬福利之外，可以幫助員工實現(xiàn)個性化價值主張，實現(xiàn)彈性工作時間和多方面的激勵制度。

“在當前的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)要想實現(xiàn)高效發(fā)展，人力資源管理的數(shù)字化、敏捷化以及體驗化（提升雇主品牌），這三者缺一不可。”曾誠表示。


對已經(jīng)過半的2022年來說，是一個出現(xiàn)重大變化的轉(zhuǎn)折年，按照曾誠的總結(jié)，人才需求市場在過去7個月呈現(xiàn)了以下幾大改變：

首先，人才需求從曾經(jīng)的“應用型”跨越到“科研型”。產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的人才需求非常旺盛和堅挺。

其次，企業(yè)的用人決策變得非常謹慎，流程也更加緩慢，所謂優(yōu)中選優(yōu)，謹慎又謹慎，正成為一個普遍現(xiàn)象。相應地，很多優(yōu)秀人才的心態(tài)也發(fā)生了變化，求穩(wěn)是一大特點。這表現(xiàn)在今年上半年人才Turn Down Offer（放棄跳槽）的概率非常高。同時被動離職的人數(shù)也增加了，呈現(xiàn)出“冰火兩重天”的狀態(tài)。

再次，人才從強調(diào)去大廠、去行業(yè)的頭部公司，轉(zhuǎn)而開始嘗試創(chuàng)新型企業(yè)的相關(guān)崗位。

曾誠所在的科銳國際人力資源公司曾長年服務(wù)頭部公司，但她表示，當前大健康領(lǐng)域、電子行業(yè)、硬科技行業(yè)，以及一些做產(chǎn)業(yè)互聯(lián)的創(chuàng)新型和快速成長型公司開始成為科銳國際人力資源公司的客戶。

曾誠告訴記者：“我們定位在那種剛創(chuàng)業(yè)，從100人左右規(guī)模，到100～500人規(guī)模，即現(xiàn)在常說的‘專精特新’企業(yè)。這些企業(yè)的創(chuàng)始人，大部分是90后，他們在意識上非常超前，愿意聘請一些有經(jīng)驗的人彌補自己的短板，比如在大型平臺有成熟經(jīng)驗的人，以加速自己企業(yè)成長的周期?！?br />
曾誠建議求職者，要主動選擇走出自己的舒適區(qū)?！叭绻氵x擇到一個靠譜的創(chuàng)始人，然后一起經(jīng)歷過一個企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到成長，再到發(fā)展的一個周期，我覺得對你的人生以及職業(yè)經(jīng)驗來講都是寶貴的財富?！?br />
值得注意的是，不管哪一類企業(yè)，具有過硬的教育背景、過硬的工作技能，同時保持好學、上進以及對科研的情懷等軟實力，都是對人才進行優(yōu)中選優(yōu)的重要參考。

面對上述變化，曾誠認為人們必須接受一個現(xiàn)實，那就是變化才是新常態(tài)。由此，無論是企業(yè)，還是人才，都需要更著眼長周期，修煉內(nèi)力，增強韌性。

曾誠說：“首先，著眼長周期就是我們一定要立足于未來做好當下，不要太在意當前的得失，而是要看更長久的發(fā)展和價值，這就需要保持清醒的頭腦。其次，要明白著眼長周期的背后必須要修煉內(nèi)功，提升自己所在行業(yè)的核心競爭力，要反觀自己的科研、技術(shù)、產(chǎn)品是不是高質(zhì)量的，是不是擁有硬實力的，能經(jīng)得起風吹雨打和日曬雨淋。再次，支撐內(nèi)力的是你的韌性。我在獵頭行業(yè)做了21年招聘，見證過很多企業(yè)的起起伏伏，但即便行業(yè)普遍裁員的時候，依然會有很多炙手可熱的人才，所以，要學會通過挫折增強自己的韌性，而不是去追隨潮流。”

“祝福每一個人、每一個企業(yè)，能在變化的新常態(tài)之下?lián)碛懈玫暮诵母偁幜Γ缓蟠┰矫恳粋€周期。”曾誠表示。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。