近期，科銳國際聯(lián)合智享會共同推出“新崗位招聘報告發(fā)布會”，打響2022年HR開篇謀局“第一戰(zhàn)”。發(fā)布會首次以全線上形式開展，吸引了7000+人次在線觀看。招聘實戰(zhàn)專家、用人企業(yè)代表出席發(fā)布會，解析HR最關(guān)注的新崗位招聘難題，見招拆招，助力企業(yè)吹響新崗位人才招引新號角。以下為本次活動嘉賓精彩觀點分享上篇。

什么是新崗位？“新業(yè)務(wù)”、“新職能”、“復(fù)合型人才”、“創(chuàng)新”是HR表述中出現(xiàn)頻率較高的幾個詞語，結(jié)合調(diào)研，我們總結(jié)出了兩類新崗位的概念，一類是復(fù)合型人才，另一類是創(chuàng)新型人才。而新崗位的產(chǎn)生多是源于企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來的復(fù)合型人才需求，或新領(lǐng)域帶來的創(chuàng)新型人才需求。

那么，新崗位招聘如何落地？


我們總結(jié)了人才畫像三步走：

第一步，對內(nèi)了解新崗位及業(yè)務(wù)信息。

在HR與業(yè)務(wù)部門就新崗位的溝通中，除了工作內(nèi)容及勝任力是必選項，新崗位員工的職業(yè)發(fā)展路徑、新崗位產(chǎn)生的原因、薪酬范圍、上下游配置和匯報關(guān)系、新崗位的“賣點”、未來走向及重點等都是溝通中需要重點關(guān)注的信息。此外，我們發(fā)現(xiàn)，HR在對內(nèi)溝通新崗位信息的過程中也包含著階段性，即從戰(zhàn)略層到執(zhí)行層，不同階段應(yīng)確定好不同的信息。

◆ 在新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型方向確定階段，新崗位往往不是憑空產(chǎn)生的，而是依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略或轉(zhuǎn)型方向決定，因此做好業(yè)務(wù)發(fā)展決策，在組織內(nèi)部自上而下形成統(tǒng)一，對于進一步確定用人策略非常關(guān)鍵。

◆ 在崗位基本信息了解與定義階段，招聘人員要主動深刻理解新崗位甚至新業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門要總結(jié)新崗位的核心“賣點”，清晰告知招聘人員，另外，也要讓候選人感知到企業(yè)、行業(yè)的發(fā)展前景，招聘人員和用人部門共同發(fā)揮主動性，促進招聘的達(dá)成。

◆ 在真正的落地環(huán)節(jié)，即候選人知識/經(jīng)驗/能力定義階段。基于業(yè)務(wù)需求，“拆解”出崗位的核心勝任力并進行排序，明確優(yōu)先級，定義出最符合企業(yè)新崗位人才的要求。

第二步，對外進行外部市場人才對標(biāo)。

結(jié)合調(diào)研及企業(yè)案例，我們總結(jié)出四個對標(biāo)維度：競爭對手或目標(biāo)公司，行業(yè)發(fā)展及趨勢，崗位薪資對標(biāo)，崗位的人才來源、構(gòu)成及分布。而對標(biāo)時的渠道來源也盡量多樣化：如行業(yè)峰會、獵頭伙伴、調(diào)研報告等，確保信息是相對全面且正確的。

基于上述內(nèi)容，建議招聘部門將對內(nèi)崗位信息溝通、對外市場人才對標(biāo)、人才畫像優(yōu)化做有效串聯(lián)，基于能力模型，開展外部對標(biāo)，提供更多“前因后果”，進而提高外部合作伙伴訪尋匹配度。

第三步：反復(fù)梳理和優(yōu)化人才需求。

基于新崗位的特性，我們發(fā)現(xiàn)了新崗位人才畫像確定過程中最突出的三大挑戰(zhàn)：一是用人部門對新崗位的要求過高，不符合實際。二是用人部門對于新崗位的描述和需求不清晰。三是由于市場稀缺性，新崗位與現(xiàn)有職級體系薪資差距過大。

針對三大挑戰(zhàn)，有哪些方法可以應(yīng)對？

◆ 首先，招聘人員要把市場信息準(zhǔn)確、清晰地反饋給業(yè)務(wù)部門，協(xié)助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對崗位要求進行拆解取舍。
◆ 也可以對標(biāo)內(nèi)部企業(yè)已有崗位，根據(jù)已有崗位的優(yōu)缺點，幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人快速厘清新崗位的職責(zé)要求。
◆ 對于新崗位與現(xiàn)有職級體系薪資差距過大的問題，可以建立全新的團隊薪資架構(gòu)，平衡候選人的薪資和能力需求。




新崗位的招聘并不意味著必然開辟新的渠道，完善、維護好內(nèi)部推薦、獵頭、招聘平臺、社交新媒體、活動、供應(yīng)商等渠道，在新崗位需求出現(xiàn)時發(fā)揮聯(lián)動作用。此外，除了傳統(tǒng)的招聘方式，也可以采用RPO（招聘流程外包）的方式，把部分崗位總包出去，與乙方合作完成。RPO（招聘流程外包）可以同時鏈接用人部門、候選人、招聘部門三方，通過全流程掌控，幫助企業(yè)確定人才畫像、優(yōu)化招聘渠道，開發(fā)招聘方式，對標(biāo)市場薪資，加速新崗位的招聘落地，同時，構(gòu)建服務(wù)生態(tài)，助力企業(yè)贏戰(zhàn)新形勢、新業(yè)務(wù)、新崗位。




新崗位如何做人才吸引？深入挖掘候選人的跳槽動機和顧慮，結(jié)合候選人的行業(yè)、職能、年齡特性，設(shè)立崗位“賣點”，招聘文案要“投其所好”，打造差異化、顆粒度、有溫度的招聘文案，另外選擇垂直平臺推廣，確保信息精準(zhǔn)觸達(dá)到目標(biāo)人群。

在招聘過程中，還要注重與業(yè)務(wù)的聯(lián)動，注重內(nèi)外分工合作。如果業(yè)務(wù)部門有“大拿”，可以充分發(fā)揮他們的“魅力”吸引候選人，尤其是技術(shù)類人才，同業(yè)務(wù)同行的溝通質(zhì)量是決定其最終能否成功入職的關(guān)鍵。

精簡招聘流程也是關(guān)鍵步驟，尤其是針對性吸引一些快速變化的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才時，相較于他們原先熟悉的招聘速度、招聘流程精簡，企業(yè)需加強自身的“敏捷”性，提升候選人體驗；還有就是加強候選人的持續(xù)保溫，對在聯(lián)系的候選人做定期維護，不斷傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略、變化、新業(yè)務(wù)開拓等，通過長時間的保溫與維護，當(dāng)候選人準(zhǔn)備換工作時，會想到這家公司，反被動為主動。

---

科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構(gòu)，3,100余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。