近日，在一場聚焦“降本增效”主題的高管私享會上，科銳國際旗下亦莊國際總經理鄭潔女士基于自身在人力資源服務領域深耕25年的實踐經驗，和與會嘉賓一起探討面臨當下不確定的環(huán)境，企業(yè)如何從“人”的角度出發(fā)，用好眼前的人，做好當下的事，發(fā)掘更多路徑以實現(xiàn)降本增效，為未來蓄力。


以下為分享核心內容：

平?？梢钥吹?，很多現(xiàn)象級事件背后都有人的主導。這些背后的人才，讓我們的業(yè)務可以有巨大的變化和突破。作為人力資源服務業(yè)的老兵，我認為人是萬物的尺度，人對于企業(yè)而言也是最寶貴的財富。一家企業(yè)經營得好，人是最關鍵的因素，因為老板好、團隊好，執(zhí)行落地業(yè)務的人也都好，他們共同努力產出好的結果。

人才需求總量減少、要求提升

目前，大家可能感受到大環(huán)境不太友好，可能也會感到脆弱和焦慮。在這樣不確定、不可控的狀態(tài)下，企業(yè)應該如何應對挑戰(zhàn)呢？其實，各行、各業(yè)都處于同樣的經濟周期中。中國經歷了40年高速發(fā)展，我們作為個人也好，公司也好，都是享受了時代紅利，順勢而為，抓住了經濟上升期的時代機遇，取得了一定成就。但是當下我們正在經歷經濟周期的波動，之前的作戰(zhàn)策略和打法在現(xiàn)階段有可能就失效了，這就需要我們進一步梳理和思考。

基于公司業(yè)務一線實踐，我們看到企業(yè)對于人才需求總量有所減少，但對于核心技術人才、復合型人才、精細化運營人才、商業(yè)變現(xiàn)人才等依然求賢若渴。此外，企業(yè)對于人才的要求也更高了。在經濟上升期時，企業(yè)急于擴展業(yè)務，可能差不太多的人就用了，但現(xiàn)在是差一點可能就不要了。由于信息化、數(shù)字化浪潮，市場和業(yè)務都在快速迭代，企業(yè)希望人才視野能夠更寬廣，能夠擁抱變化，快速適應新的環(huán)境，所以企業(yè)需要的是雪花型人才，即綜合素質強，涉獵多個領域的全能型人才，既有能力，又有格局，又能抓住這個時代的機遇，適應新環(huán)境的要求，又能實實在在的變成經營成果和可復制的商業(yè)模式。

激發(fā)斗志、凝聚員工、敏捷組織、提升效率

在經濟下行時，降本增效成為大家繞不開的問題。企業(yè)最常見的做法一般都圍繞著裁員、降薪、砍項目……我們能否通過這樣負面操作，激發(fā)斗志，凝聚員工，敏捷組織，提升效率，產生積極且正向的結果呢？



企業(yè)在做人力資源管理的時候，應該根據(jù)財務數(shù)據(jù)分析先行，比如：要參考人均成本與產出，結合公司短期業(yè)務目標、長期業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展，人員梯隊，共同決策出是否要裁員，哪些項目必須砍掉，哪些項目是戰(zhàn)略投入著眼未來的，在短期降本和長期發(fā)展之間取得平衡。

一旦真正進入裁員階段，企業(yè)內部的氛圍其實是士氣低沉且壓抑的。被裁員方作為弱勢群體，其實需要企業(yè)方給與更多的共情和同理心，這樣有助于雙方平穩(wěn)過渡。企業(yè)雇用的絕大部分人，并不都是像火箭發(fā)射、光刻機、芯片研發(fā)這類頂尖高科技人才。就拿我們所處的人力資源服務業(yè)來說，對從業(yè)人員的要求可能不需要特別聰明，但一定需要高度負責。關于裁員，我給大家的建議是首先盡量給員工提供調崗換崗的機會。對于人品好、態(tài)度好，又具備崗位所需的學習能力的員工，還是值得給更多的機會的。但如果真的要減員，我們也要以同理心，盡可能為他們轉崗提供支持，以人為本的做法，溫暖的不僅是被裁撤的“冗員”，還溫暖了在職員工。


除了減員外，企業(yè)可以設立新的激勵指標，去激發(fā)員工，凝聚員工，讓他們愿意更加主動地去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。我曾經在深入一線的過程中有一個特別大的收獲，就是發(fā)現(xiàn)在前線戰(zhàn)斗的員工其實有特別多的妙招，能非常有針對性地解決一線關鍵問題。但這些妙招的發(fā)揮需要企業(yè)的激勵方案，通過有效激發(fā)一線人才的智慧，讓他們能更多地應用到工作中。

給大家舉個例子，我們當年為某全球知名品牌手機的貼片面板維修提供外包服務。當時能做維修線路板的技術工程師，至少要大專畢業(yè)，工作兩年以上……我們通過有針對性的激勵方案，激發(fā)了一線員工的智慧，從而有效解決瓶頸工位的關鍵問題，使整體維修效率提升30%，員工待遇提高20%，企業(yè)單片維修成本降低30%，實現(xiàn)了企業(yè)、員工和供應商三贏的結果。


另外，還有一個就是組織敏捷。企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，處于不斷變化的環(huán)境時，面對諸多不確定因素。當業(yè)務需要快速推進，或者發(fā)現(xiàn)策略需要快速調整的時候，如何能做到敏捷高效、應對業(yè)務快速波動呢？企業(yè)又如何在保證業(yè)務發(fā)展的前提下，盡可能控制成本呢？所以，我們的組織要快速迭代，要敏捷，崗位外包或業(yè)務外包會是一個很好的解決方案。它能夠有效提升效率、降低成本，也讓組織變得更加敏捷靈活。

我們曾服務過通訊行業(yè)中的一家芯片客戶，他們芯片生產用人都是我們招募和管理的。因為當時有很多不確定性，客戶希望我們可以快速找到有專業(yè)技能的人，快速到崗后完成試生產，確認新的戰(zhàn)略方向是否可執(zhí)行。如果方向被證明是對的，客戶可以從外包員工中挑選出核心人才轉成正式員工繼續(xù)使用；如果方向被證明不對，就可以將這些員工快速流轉到我們同行業(yè)內其他客戶處繼續(xù)工作，規(guī)避了客戶的品牌公眾形象的負面影響。因為，在外面看來，企業(yè)似乎沒有出現(xiàn)過大規(guī)模招人和減員的動作。所以，當企業(yè)的業(yè)務方向和戰(zhàn)略不確定的時候，就可以使用外包來提升組織的敏捷度，實現(xiàn)業(yè)務的快速推進或者轉向，這樣的打法在我們的服務過程中還有很多很多。



在外包服務中幫助企業(yè)提升效率和敏捷的同時，我們會特別注意去關注外包員工的權益。通過效率提升節(jié)約下來的成本，共享給企業(yè)一部分使其達到降本的目標，一部分用來激勵員工，使企業(yè)和員工雙方都能受益。這也是我做事的原則，實現(xiàn)三贏，即第一要客戶效率提升，成本有所下降，其次是員工效率提升，收入提高，第三是作為供應商的我們有合理的利潤，在三贏的基礎上合規(guī)經營，為社會解決就業(yè)問題，有利于社會穩(wěn)定，最終實現(xiàn)四方共贏。

所以，企業(yè)如果能將這樣的價值觀傳遞給員工，員工實際上也會對企業(yè)形成更高的認同感和忠誠度，無形中減少了各種負面、消極情緒的產生。這種做法不僅有助于凝聚員工，也間接降低了企業(yè)用工過程中所可能產生的風險。

作為中國A股人力資源服務第一股，科銳國際在過往二十多年的服務中積累了豐富的實踐經驗。公司所服務的客戶涵蓋了從外資、民營到政府機構和國央企各個類型。除了專業(yè)的人力資源服務外，我們也會將服務大型跨國企業(yè)積累的先進業(yè)務管理模式和理念帶給更多的客戶，為其提供更多增值服務，這也源于我們“客戶第一”的核心企業(yè)文化，用心助力客戶成長。

如開頭提到，我一直做與人相關的工作25年，一直都是著眼于當下，扎扎實實做好具體的工作，為著眼于未來機會積累能力。從我自身延展來說，在面對當下各種不確定性時，企業(yè)也應該扎扎實實地做好眼前的工作，誠如俞敏洪老師分享的做人做事境界：不裝不端，不怨不懟，不破不立，不屈不撓，真實誠懇，心存光明。科銳也希望為我們的客戶，我們的伙伴提供更加專業(yè)、高效、貼近客戶需求的服務，助力客戶穿越周期，實現(xiàn)長遠穩(wěn)健發(fā)展。

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科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ）。公司目前在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支機構，超過3,000名自有員工。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產業(yè)鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業(yè)25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。