作為“2022上海國際生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)周（IBIWS2022）”系列活動之一，“2022上海生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展論壇暨第一資源2022醫(yī)藥行業(yè)人力資源服務機構頒獎儀式”于近日圓滿舉辦?？其J國際人力資源公司憑借在醫(yī)藥領域的領先實踐和強大的綜合實力榮登“2022醫(yī)藥行業(yè)最佳人力資源服務機構”榜單。

科銳國際人力資源公司高級副總裁段立新應邀出席本次論壇，圍繞醫(yī)藥企業(yè)出海的趨勢、路徑、人才等方面進行了精彩分享，回顧展望行業(yè)發(fā)展歷程，洞察分析人才市場變化，建言獻策人才獲取實踐。

我本人在醫(yī)藥行業(yè)已經(jīng)31年零3個月了，其中5年醫(yī)學院，5年醫(yī)院，2年制藥公司，還有近20年在人力資源服務公司，幫助生物制藥、醫(yī)療器械等企業(yè)做各類招聘。31年來，每年都有不同的挑戰(zhàn)，而挑戰(zhàn)最大的就是今年。為什么這么說呢？跟疫情有一定關系，但核心因素是世界的格局和增長的邏輯變了。

我把國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展歷程總結為五個時期，根據(jù)不同時期的行業(yè)發(fā)展特點，能夠更加直觀感受到近年來的巨變。

一是史前時期。1990年之前我國還處于計劃經(jīng)濟盛行的時期，沒有發(fā)達的醫(yī)藥研發(fā)和營銷體系，雖然在這個階段，中國成功研發(fā)了青蒿素這樣偉大的產(chǎn)品，但整體仍然是以計劃經(jīng)濟的調(diào)撥為主。

二是啟蒙時期。上世紀90年代開始，一大批外資企業(yè)進入中國，帶來了先進的產(chǎn)品與學術化推廣的概念。直到今天，很多生物創(chuàng)新公司依然在沿用當年外資企業(yè)發(fā)展的路徑。

三是發(fā)展時期。邁入2000年之后，外企完成了布局中國市場的進程。我國的醫(yī)藥行業(yè)也迎來快速發(fā)展時期，這時的驅動因素主要是物理擴張，通過引進各種新的產(chǎn)品，覆蓋到更多的城市，并下沉到縣域地區(qū)。但總體上這個時期仍是外資企業(yè)占據(jù)主導地位。

四是爭鳴時期。2010-2020這十年，“創(chuàng)新”蔚然成風。國內(nèi)涌現(xiàn)出了一批以恒瑞為代表的民族制藥企業(yè)，在創(chuàng)新研發(fā)上大量投入。同時也出現(xiàn)了很多創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，Biotech公司紛紛創(chuàng)立，形成一股新的力量，行業(yè)逐步由外企獨大走向百家爭鳴。

五是后疫情時期。2020年以來，國際關系與經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生巨變，增長的驅動因素也發(fā)生改變。2018年之前，增長的核心邏輯是可及性，政府通過醫(yī)保使得大家有病可依、有藥可用，缺醫(yī)少藥的情況大幅減少。企業(yè)增長靠的是研發(fā)產(chǎn)品和增加覆蓋度，通過物理擴張，建立起龐大的商業(yè)網(wǎng)絡。而近幾年，驅動因素已經(jīng)演變成為老齡化、科技發(fā)展、新的靶點、化合物乃至大分子的發(fā)現(xiàn)，以及基金的投入。


由于驅動因素的改變和經(jīng)濟增長的挑戰(zhàn)，新的靶點、新的機理發(fā)現(xiàn)得越來越慢，同時，無論是PD-X，還是EGFR都出現(xiàn)了很強的內(nèi)卷。一級市場收緊，企業(yè)融資變得越來越難，很多Biotech公司都面臨著資金注入無法維系更加長期發(fā)展的窘境。

與此同時，人才依然緊缺，然而用人成本越來越高。我記得十幾年前聯(lián)系海外候選人的時候，我們要問人選“能不能把您的USD換成RMB？”2008年的時候，這個差距變成了“如果按目前的薪資打對折，您可以接受嗎？”而到了2019年，一些國內(nèi)企業(yè)給到的薪資，甚至已經(jīng)反超海外的薪資水平了。

企業(yè)難融資，藥品價格難穩(wěn)定，專業(yè)人才難招到，在這樣“三難”的情況下，國內(nèi)藥企迫切需要找到新的驅動因素，除了技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新以外，企業(yè)必須要進行國際化布局。出海，一方面可以切實幫助企業(yè)開拓新的市場，尋求新的增長點和發(fā)展路徑；另一方面，也能為融資創(chuàng)造有利條件。


這些年來，我們服務了很多跨國藥企，有些企業(yè)僅在中國就有數(shù)萬人規(guī)模，要知道，中國只是其國際化布局中的其中一個海外分支。反觀，中國什么時候才能出現(xiàn)這樣的國際化企業(yè)？我相信未來一定可以實現(xiàn)這樣的目標，但是目標的實現(xiàn)要取決于以下四個方面。

一是產(chǎn)品技術能力。我們要有能力去生產(chǎn)出站得住腳的產(chǎn)品，縱觀那些已經(jīng)取得成功的跨國企業(yè)，靠的不是高超的銷售技巧和動聽的故事，而是硬碰硬的產(chǎn)品和領先的學術推廣。

二是臨床/注冊能力。中國規(guī)范的臨床研究實際上是從外企沿革而來的，當我們的本土企業(yè)要去做國際化的發(fā)展，就一定要建立扎實的能力，包括國際多中心的臨床試驗，扎實可靠的臨床數(shù)據(jù)，高效的申報和注冊管理流程，這些缺一不可。

三是商業(yè)模式。究竟是選擇內(nèi)生型發(fā)展還是外源型發(fā)展，是逐步自建團隊，還是通過資本合作開發(fā)。外資企業(yè)在過去幾十年里已經(jīng)做出了很好的示范，為我們留下了寶貴的經(jīng)驗。但是中國企業(yè)出海，一定要重走30年前外企國際化發(fā)展時所走過的路嗎？答案是不一定，因為市場環(huán)境變了，我們必須要探索出適用于自身持續(xù)發(fā)展的新模式。

同時要重視人才儲備。藥企出海到底需要什么樣的人才？從我們的觀察來看，出海的不同階段對于人才的需求各有差異，總體上可以劃分為四個階段：

當企業(yè)進行產(chǎn)品授權國際化的階段，最需要的是方向的人才，包括license in、license out，這類職位既需要華人，也需要具有海外當?shù)刭Y源和網(wǎng)絡優(yōu)勢的外籍人才。

當企業(yè)邁入臨床和注冊階段，R&D head，以及了解當?shù)厥袌龅淖钥?、臨床運營總、上市前醫(yī)學總、CMC等方面的人才被迫切需要。

目前，中國醫(yī)藥企業(yè)出海大多還處于前兩個階段，但是未來必然會有越來越多的藥企進入到商業(yè)國際化和生產(chǎn)供應鏈國際化階段。屆時，海外當?shù)厥袌鰷嗜?、營銷、以及生產(chǎn)供應鏈、采購方面的人才需求會隨之增多。


過去幾年，我們幫助了不少醫(yī)藥企業(yè)出海布局人才團隊，發(fā)現(xiàn)了一些比較普遍的問題。一方面，大多數(shù)企業(yè)都沒有提前進行過充分的市場調(diào)研，對海外當?shù)氐娜瞬徘闆r、薪酬水平等信息缺乏了解。我們曾經(jīng)有一個客戶要在北美地區(qū)招聘臨床藥理學總監(jiān)，結果半年都沒招到人，后來他們委托我們來做這個職位的招聘。我們的顧問對當?shù)厝瞬攀袌鲞M行了細致的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)客戶給到的薪酬水平與當?shù)厥袌銮闆r不符，于是將調(diào)研結果反饋給客戶，并推動他們對當?shù)氐男匠牦w系進行調(diào)整，最終找到了合適的人才。

另一方面，很多企業(yè)對于不同國家的用工政策不了解，與不同國籍人選的溝通不順暢。不只是針對海外當?shù)卣衅福谶M行海外人才引進時，也經(jīng)常會遇到這個問題。我們曾經(jīng)幫助一家企業(yè)通過海外引入了兩名優(yōu)秀人選，一位美國人，另一位是新加坡籍的印度裔人。招聘過程都很順利，但在入職前卻遇到了一系列問題，新加坡籍候選人對于合同簽訂，HR提供的書面文件資料，以及入職前的各項溝通上都存在很多疑問和不滿，而企業(yè)方?jīng)]有給到及時的澄清和解決，最終候選人放棄了offer。這是一個非常典型的案例，看起來可能只是一些細節(jié)問題，比如美國的at will 合同是否能被新加坡人接受？文件資料中使用的是哪種語言，對接的HR是否能流利地進行英文溝通等等，但實際上這些都會直接影響到人選體驗，即便入職了，也會存在融入和保留問題。

所以企業(yè)在進行海外招聘時，一定要做好以下幾件事。

第一、調(diào)研。一定要做好屬地人才盤點，明確人才畫像、招聘方式、薪資設定，了解當?shù)氐奈幕曀?、辦公習慣等。我們曾幫助一家美資科技公司在肯尼亞招聘銷售經(jīng)理，入職后HR苦于人選經(jīng)常不及時回復消息，而人選則認為如果有急事可以打電話或者發(fā)郵件，而不是發(fā)微信。最后企業(yè)方覺得人選態(tài)度有問題，沒有讓他通過試用期。這就是一個非常典型的關于文化沖突的例子。

第二、品牌。我們在海外招聘的時候會發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人選對國內(nèi)企業(yè)的愿景、未來、產(chǎn)品是不夠了解的，從而導致招聘難度加大。企業(yè)一定要主動或利用第三方做好雇主品牌建設，比如網(wǎng)站的規(guī)范性，宣傳資料的專業(yè)性，以及宣傳方式要符合當?shù)匚幕土晳T等。

第三、伙伴。我們看到過很多企業(yè)與海外當?shù)貦C構合作時遇到了不少麻煩，比如海外機構對中國企業(yè)的了解程度有多高？海外機構有很多當?shù)氐目蛻艨梢院献?，溝通起來也更加省力有效率，在和中國企業(yè)合作時會投入多少精力和資源？這些都要打一個問號。所以找到能為出海企業(yè)提供全方位保障的合作伙伴非常重要，一方面合作機構要對海外當?shù)厥袌鲇欣斫?，另一方面也要能保證和中國總部沒有障礙地進行溝通。

而在海外引才方面，人才普遍最關注的是行業(yè)賽道和企業(yè)發(fā)展線的問題，與此同時也會非常關注不同城市和區(qū)域的人才政策，家庭安頓，企業(yè)實力，以及個人職業(yè)發(fā)展前景等問題。

總結來說，在今年復雜的形勢下，我們看到人才的流動變得愈加困難，人才供應鏈的建設也面臨更多挑戰(zhàn)，所以企業(yè)更要做到兩點：一是要更加珍惜機會，跟海外優(yōu)秀人才加強溝通，保持長線聯(lián)系和影響，讓他們下決心加入。二是面向國際，走出去，到海外優(yōu)秀人才聚集的地方設研發(fā)中心，讓那些人才能夠在當?shù)毓ぷ鳎槲宜谩?br />
回首過去的30年，中國誕生了百濟神州、再鼎、基石等等一批優(yōu)秀的本土Biotech、Biopharma公司，雖然跟跨國藥企相比，無論是在戰(zhàn)略、資金、管線，還是在人才方面，本土藥企的積淀都存在很多不足。但我非常期待，同時深深地相信，未來我們一定也能擁有中國的阿斯利康，中國的輝瑞，中國的默沙東，必然能誕生出越來越多的來自中國的國際化醫(yī)藥企業(yè)！

科銳國際人力資源公司也是一家國際化的公司，我們在十幾年前進行海外布局時的初衷有兩點，一是更好地幫助中國企業(yè)走出去，二是為中國企業(yè)引進更多的優(yōu)秀海外人才。這些年，我們也支持了很多懷揣著全球化抱負的本土醫(yī)藥企業(yè)征戰(zhàn)國際舞臺。未來，我們愿意繼續(xù)陪著大家一起，走向海外，走得更遠！

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科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術人員。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。