簡歷一投就收到面試邀約是一種怎樣的體驗？一位不愿意透露姓名的“簡歷高手”說想要達成這樣的效果，提高簡歷的“轉化”能力是關鍵，光會寫基本信息、教育&工作經歷還不夠，想要在一眾簡歷中脫穎而出，還需要把“自我評價”寫出彩。
那么如何寫好簡歷上的“自我評價”讓HR都忍不住喊你來面試？本期，資深職涯規(guī)劃專家給你支招。
講師介紹
劉蕾，科銳國際職涯特邀咨詢師，經濟學碩士，工學&理學學士，21年大型公司人力資源工作經驗NLP教練技術認證。
21年從業(yè)經驗，曾任大型知名企業(yè)人力資源負責人、戰(zhàn)略運營副總裁；Cover中國、韓國、臺灣、香港和新加坡，參與過多個項目的設計與實施；對各類型企業(yè)的組織規(guī)劃、人才測評與發(fā)展、薪酬與績效管理等均具有豐富的實操經驗；擅長招聘、測評、人才盤點、業(yè)務及人員優(yōu)化、人員發(fā)展及績效管理；3年多獨立顧問和培訓師經歷；參與過大型上市公司的組織診斷、企業(yè)文化梳理、組織架構梳理、職能梳理、崗位梳理、勝任能力模型搭建、職業(yè)生涯規(guī)劃、測評中心搭建、薪酬績效體系搭建、管理培訓生項目策劃、國際管理培訓生項目策劃與實施等工作。
簡歷中能不能只突出工作經歷？自我評價能不能不寫？自我評價有那么重要嗎？
1、HR是否會看簡歷中的“自我評價”？有多少人看？多少人不看？為什么？
一些行業(yè)機構做過一個全行業(yè)的HR做招聘工作小伙伴范圍內調研，調研的主題：HR，簡歷中的自我評價你會看嗎？調研中給出了4個選項：
（1）必看：占調研總量的37.5%
（2）有時候會看：占調研總量的41.67%
（3）從來不看：占調研總量的16.67%
（4）其他：占4.16%
第一個、第二個選項，基本會看“自我評價”的HR占到79.17%。這也從側面說明，簡歷中的“自我評價”很重要，是求職者的必寫項目。那什么樣的“自我評價”，HR不會看，或 者說懶得看呢？一般也有以下幾點原因：
（1）千篇一律且無實際內容，“自我評價”不值得看
“自我評價”中多是一些空洞語句，比如“勤奮刻苦、有責任心、富有工作熱情”等等，這些內容并不能說明求職者是否適合招聘崗位，所以看了等于白看。
（2）簡歷繁多，精力有限，“自我評價”沒時間看
有時候HR要在兩三個小時看完幾十份甚至上百份簡歷，平均下來每份簡歷只看十幾秒鐘。通常，他們打開簡歷都會直奔“工作經歷”或“實習經歷”部分，沒看到關鍵點就直接關閉；“工作經歷”合適之后才看“個人資料”，合適就直接約來面試，不看“自我評價”純屬精力有限。
由此可見，不是HR不愿意看“自我評價”，而是求職者的“自我評價”不能傳遞HR所要搜索的關鍵信息。機械呆板的“自我評價”會讓HR覺得“似乎所有的求職者都是富有激情、熱愛學習，勇于挑戰(zhàn)”的人。一方面是求職者的“自我評價”缺乏新意、言辭空洞，另一方面是HR覺得簡歷中“工作經歷”重于“自我評價”，這便導致了部分HR覺得“自我評價”沒有必要看。
2、為什么簡歷中的“自我評價”很重要？
要從HR為什么會看“自我評價”說起，因為做招聘工作的小伙伴們，每天要查閱的候選人簡歷非常多，他們非常希望能從“自我評價”中看到：應聘者對自己的了解、對公司所招崗位的了解及自身與崗位的匹配度。所以說，出色的、有針對性的自我評價會讓你的簡歷脫穎而出，有效節(jié)省招聘者篩選簡歷的時間，給他們一個想要與你溝通的理由。
簡歷中，“自我評價”是個人能力和工作經歷的索引 ，HR不關注不是“自我評價”不重要，而是多數(shù)求職者“自我評價”寫得不好，才讓人覺得它不重要?！白晕以u價”就像新聞開頭的“內容提要”，它是個人能力或者說是“工作經歷”的索引。既然HR看簡歷習慣直奔主題，到“工作經驗”部分尋求招聘關鍵詞，那么求職者就要懂得對個人能力和工作經歷進行提煉，將HR最關心的崗位關鍵詞呈現(xiàn)在“自我評價”中。
3、自我評價如何寫，才能獲得HR的青睞？
（1）語言簡潔凝練，說出你的最大優(yōu)勢，避免使用一些空洞老套的話。
“自我評價”最多150個字，這一部分要注意簡潔，過于繁瑣的內容可能會讓HR直接拋棄你的簡歷，連看“工作經歷”的動力都沒有了。正確的方法是針對應聘崗位，用簡潔的語言提煉出工作經歷中最能展現(xiàn)個人能力的內容，勾起HR了解你的興趣，從而產生進一步去閱讀“工作經歷”部分。
（2）人人都有的必備素質，怎樣才能在“自我評價”里更突出？
不少求職者在寫到“自我評價”時，腦海中只有“踏實能干肯干”、“認真負責”等詞匯，但這些是作為職場人應該具備的素質，并不能凸顯你的獨特之處。同樣是“踏實能干”，眾多求職者中HR為什么要選擇你？
針對這種情況，你需要做到“人無我有，人有我優(yōu)”。比如說：你雖然只是一個秘書，但你對公司的業(yè)務情況非常了解，能更好地理解銷售同事以及領導的業(yè)務壓力以及業(yè)務狀況，更好更及時地幫他們解決問題，甚至未雨綢繆做好準備，預防突發(fā)事件的發(fā)生等等，這些獨特之處都可以在“自我評價”中涉及，在“工作經歷”部分詳述。當HR看到這些描述，腦海里馬上就會浮現(xiàn)出一個業(yè)務能力很強、工作態(tài)度積極、穩(wěn)妥實干的專業(yè)秘書形象。
（3）針對不同崗位，適當調整“自我評價”
“一紙簡歷通天下”的時代早已過去，求職者需要針對不同的崗位對自己的簡歷進行包裝，“自我評價”也不例外。當然，包裝不是作假，而是要求你針對職位要求或公司情況，有所側重，有所強調，更加有針對性。
從招聘方來看，主要想從自我評價獲得哪些信息？Softskill方面的內容需要寫嘛？
首先，HR在簡歷的“自我評價”部分最想看到的是求職者對自己、對公司目前所招聘職位的了解以及了解你與招聘崗位的匹配程度。
求職者需要在“自我評價”部分向企業(yè)展示個人的綜合素質與特點，其主要包括：個人資歷總結、工作技能與專長總結、工作風格總結、個人職業(yè)資格總結等。
簡歷中的自我評價以4—10條為宜，不宜過于冗長、格式化、無個性的自我評價。如：活潑開朗、外向大方、勤奮努力等，這樣的用詞很難打動HR，也容易讓自己落入“不通知面試”的行列。在寫自我評價時，可以先回顧一下自己的工作經歷，思考自己在以前的工作中所積累的工作經驗，然后再挑選出與所投遞崗位比較吻合的工作能力，寫在自我評價中，以突出自己的優(yōu)勢。
在撰寫“自我評價”部分時，可以從5個維度著手：
1、綜述：累計的工作經驗、分別服務過什么行業(yè)、主要做過的職位；
2、專業(yè)知識和能力：掌握的專業(yè)知識和專業(yè)技能；
3、可遷移的職場能力（軟能力）：核心的工作能力。這里推薦大家看一本書——《12個工作的基本》，作者是大久保幸夫，當你掌握了工作的基本能力，就可以勝任大部分的工作崗位。這12個能力分為3大類：自我管理、人際溝通、團隊協(xié)作；
（1）自我管理：
樂觀的態(tài)度：用積極思考養(yǎng)成樂觀的生活態(tài)度；
持續(xù)學習力：在快節(jié)奏生活中找到空閑時間主動學習；
目標發(fā)現(xiàn)力：只要正視自己的內心就能發(fā)現(xiàn)夢想；
專業(yè)構筑力：讓自己成為特定領域中的“專家”。
（2）人際溝通：
親和力：迅速拉近與對方的距離，建立信任關系；
反應力：遇到事情的反應與應變的能力；
語境理解力：理解對方的語境并達成有效溝通。
（3）團隊協(xié)作：
委任力：不是領導也能夠委托別人工作的能力；
商務談判力：提出中肯的建議但把最終的決定權留給對方；
傳授力：不僅要有知識，還能把知識傳遞給他人；
協(xié)調力：促使不同利益方達成共識，統(tǒng)一目標；
國內外不同的管理學專家對于軟能力（通用能力）的定義和界定各持觀點，以上是我舉的例子，供大家參考。
4、獲得的主要榮譽：如優(yōu)秀員工、特別貢獻獎等；
5、其他/資格證書：特殊技能或跟工作相關有利于開展本職工作的專長，如跨文化適應性、會多門語言等；如果有海外工作的背景，又是你要應聘那家公司看重的，就需要增加這部分內容。
看新機會的時候被問到：“為何要從上家離職？”怎樣合理的回答？
1、HR為什么問離職的原因？
一般情況下，通過這類問題的解答，面試官可以了解到：
（1）你的工作態(tài)度，是否會因為一點小事而一怒之下離職；
（2）你入職后是否穩(wěn)定，是不是會在很短時間內再次跳槽；
（3）你離開上一家公司的原因，如果目前你要應聘的公司也存在類似的問題，你會不會再次選擇離職；
（4）判斷離職原因，是因為原有公司平臺的問題，還是候選人壓根就無法勝任上家公司的工作而被淘汰；
（5）你的價值觀與公司的價值觀是否匹配；
2、在回答HR關于“為什么離開上家公司的原因”時，我們的回答可以圍繞以下幾點展開：
（1）簡單概述：不必把離職的原因說的過于詳細、過于細節(jié)，只要體現(xiàn)出你想來這家公司的誠意即可；
（2）從你的工作談起：如，早就有走的打算，但因為某個項目還沒結束或公司一時沒人接手你的工作，所以一直拖到現(xiàn)在才出來應聘，足以體現(xiàn)你對工作的責任心。
（3）實事求是：如因為公司地點變動、公司資金鏈斷了、家人生大病或者舉家遷移到另一個城市等不得以原因離職的，大可按真實的情況描述，一般公司都會表示理解。
（4）尋求更大突破：在職場中，不論任何一個公司都需要有發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳠崆榈娜?，如果一個人對自己的工作沒有熱情，沒有進取心，那么肯定就不能完成好工作。因為說實話，大部分人的能力是相當?shù)模灰銐蚺Χ寄苋〉贸煽?。既然你辭職是為了能發(fā)展得更好，那么你的熱情便不言而喻，HR肯定會相信你在公司會好好表現(xiàn)。
（5）和自己的規(guī)劃相沖突：舉個例子，小林在進入上家公司之前和公司協(xié)商之后，確定了崗位才入職上班的?？墒窃诠ぷ鞑粩嗤七M的過程中，小林的工作內容和工作方向不斷調整，最后漸漸與她自己所期望的工作完全相悖，這讓她十分受不了。
在面試新公司時，小林對面試官說的辭職原因是這樣的：所謂人盡其才，我們在公司中應該做自己擅長的事情，這樣才能把工作效率提到最高，如果不顧實際隨便安排工作，必然是整體效率的低下。小林的辭職理由有理有據(jù)，面試官十分認同。
科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業(yè)及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產業(yè)鏈服務，同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業(yè)模式，打造產業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。
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