在降維求穩(wěn)、反思“內卷”的思潮下，“大廠人”的選擇也不再僅僅局限在某幾個互聯(lián)網大廠之間，開始紛紛涌向隨著新經濟崛起帶動的一批新行業(yè)中尋求機會，由此帶來多賽道人力資源供需的震蕩。這是科銳國際人力資源公司(300662)20日發(fā)布的《2023人才市場洞察及薪酬指南》中揭示出的人才市場新特征。

從薪酬報告來看，產業(yè)之間的人力需求趨于分化。部分醫(yī)藥研發(fā)行業(yè)和互聯(lián)網大廠進入主動縮減規(guī)模的階段，而包括新能源汽車人才、高端技術人才等在內，往往會成為市場爭搶的對象，其中新能源汽車高端技術人才跳槽漲薪或高達五成。


在“大廠人”帶來的人才循環(huán)中，智能駕駛、車聯(lián)網、智能硬件、物聯(lián)網領域人才需求旺盛，系統(tǒng)架構師、信息化架構師、嵌入式軟硬件開發(fā)崗位人才需求明顯增長。

這種趨勢在不少招聘信息中都有體現。記者搜索招聘平臺發(fā)現，無論是集成電路產業(yè)玩家，還是大型金融機構，都在云安全架構師、芯片架構師等方面發(fā)力人才爭奪戰(zhàn)，部分承諾年薪逼近百萬。

從人才供給側來看，行業(yè)的調整重塑，企業(yè)求人態(tài)度的趨緊，發(fā)展的不確定性給人才端帶來變化。不少求職者開始重新評估崗位帶來的風險與收益，也開始對工作價值的進行思考的調整，穩(wěn)定性逐漸成為人才，尤其是Z世代人才在求職市場上最為關心的因素。

從需求側來看，隨著國際化程度不斷加深、數字化轉型的深入推進，企業(yè)對于人才的任職要求水漲船高，“復合多能，軟硬兼長”的人才成為企業(yè)關注的重點對象。在組織結構趨于扁平化、更加強調靈活的團隊協(xié)作、技能更替不斷加速等要求下，人才自身的軟技能成為競爭的差異化優(yōu)勢。報告建議，人才在精進自身專業(yè)技能的同時，要打造能力“多面手”，讓自己在面對不同行業(yè)與崗位時擁有更高的靈活性。


今年以來，多地在政府工作報告中明確，多措并舉吸引、扶持人才。

如北京市提出，提高國際政務服務水平，打造高品質國際人才社區(qū)；實施高水平人才高地建設方案，面向全球招賢引才，提高人才自主培養(yǎng)能力，造就更多大師、戰(zhàn)略科學家、一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才；深化人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵等體制機制改革。

科銳國際人力資源公司表示，去年人才市場整體進入調整重塑階段，不過企業(yè)對于高精尖人才的需求仍是居高不下。比如，在“雙碳”目標的引導下，相關產業(yè)發(fā)展進入“快車道”，迎來巨大的增量空間；同時，企業(yè)國際化趨勢加速，如新能源行業(yè)、游戲等行業(yè)紛紛遠洋出海，尋求第二增長曲線。 

在此背景下，企業(yè)對于高精尖人才的需求居高不下，企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)正愈演愈烈，“高薪搶人”成為競逐人才金字塔頂端的“主旋律”。

以新能源汽車板塊為例，報告顯示，相關產業(yè)人才薪資經跳槽平均漲幅可達20%左右，高端技術人才的跳槽漲幅可高達50%；在綠色金融板塊，日益成熟的碳排放權交易和綠色金融產品帶動相關產業(yè)人才發(fā)展，如新能源投資總經理等崗位跳槽后薪資漲幅平均達到25%。

不過多個領域企業(yè)積極調整重塑，加強成本管控，人才擴招也走向保守謹慎。報告舉例說，受迫于融資困難等多重因素影響，醫(yī)藥研發(fā)行業(yè)主動縮減規(guī)模，對相關人員編制進行較大規(guī)模的調整；傳統(tǒng)互聯(lián)網公司人才招聘趨于飽和，裁員潮風聲頻頻傳出。

企業(yè)人才管理模式由此生變。越來越多的企業(yè)逐漸走向長期雇傭員工+靈活用工模式，通過構建柔性組織、內部調崗與晉升填補等多種方式，降低經營壓力，提升企業(yè)敏捷性。

本文轉自證券時報

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科銳國際
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